Совершенствование методов оценки результатов труда персонала организации

Отзыв должен содержать следующие  сведения о гражданском служащем:

– фамилия, имя, отчество;

– замещаемая должность  гражданской службы на момент проведения аттестации и дата назначения на эту  должность;

– перечень основных вопросов (документов), в решении (разработке) которых гражданский служащий принимал участие;

– мотивированная оценка профессиональных, личностных качеств и результатов  профессиональной служебной деятельности гражданского служащего.

Кадровая служба государственного органа не менее чем за неделю до начала аттестации должна ознакомить каждого аттестуемого гражданского служащего с представленным отзывом  об исполнении им должностных обязанностей за аттестационный период. При этом аттестуемый гражданский служащий вправе представить в аттестационную комиссию дополнительные сведения о  своей профессиональной служебной  деятельности за указанный период, а также заявление о своем  несогласии с представленным отзывом  или пояснительную записку на отзыв непосредственного руководителя.

При проведении аттестации учитываются  соблюдение гражданским служащим ограничений, отсутствие нарушений запретов, выполнение требований к служебному поведению  и обязательств.

Решение аттестационной комиссии принимается  в отсутствие аттестуемого гражданского служащего и его непосредственного  руководителя открытым голосованием простым  большинством голосов присутствующих на заседании членов аттестационной комиссии. При равенстве голосов  гражданский служащий признается соответствующим  замещаемой должности гражданской  службы.

По результатам аттестации гражданского служащего аттестационной комиссией  принимается одно из следующих решений:

1. соответствует замещаемой должности  гражданской службы;

2. соответствует замещаемой должности  гражданской службы и рекомендуется  к включению в установленном  порядке в кадровый резерв  для замещения вакантной должности  гражданской службы в порядке  должностного роста;

3. соответствует замещаемой должности  гражданской службы при условии  успешного прохождения профессиональной  переподготовки или повышения  квалификации;

4. не соответствует замещаемой  должности гражданской службы.

Результаты аттестации сообщаются аттестованным гражданским служащим непосредственно после подведения итогов голосования.

Результаты аттестации заносятся  в аттестационный лист гражданского служащего (приведен в приложении 2). Аттестационный лист подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствовавшими на заседании. Гражданский служащий знакомится с аттестационным листом под расписку.

Протокол заседания аттестационной комиссии подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствовавшими на заседании.

В течение одного месяца после проведения аттестации по ее результатам издается правовой акт  государственного органа о том, что  гражданский служащий:

– подлежит включению в  установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной  должности гражданской службы в  порядке должностного роста;

– направляется на профессиональную переподготовку или повышение квалификации;

– понижается в должности  гражданской службы.

При отказе гражданского служащего  от профессиональной переподготовки, повышения квалификации или перевода на другую должность гражданской  службы представитель нанимателя вправе освободить гражданского служащего  от замещаемой должности и уволить  его с гражданской службы.

Гражданский служащий вправе обжаловать результаты аттестации в  соответствии с законодательством  Российской Федерации.

3. Пути совершенствования методов оценки результатов труда персонала

 

Прежде всего здесь следует  отметить разработку профессионально-квалификационных моделей для работников определенных категорий, включающих перечень качеств, знаний, умений и навыков, которыми должны обладать работники для выполнения задач по обеспечению эффективности производства. Основу таких моделей составляют требования, определяемые тарифно-квалификационным справочником служащих.  
Разработка моделей позволяет практикам ориентироваться в большом числе качеств работника, способствует выбору критериев оценки труда руководителей, специалистов и служащих. Полезней будет и классификация качеств с подробной характеристикой того, через что каждое качество проявляется. Это позволит одинаково трактовать качества различными экспертами (ими на практике выступают не только специалисты, но и работники, хорошо знающие аттестуемого).

Большую помощь в получении обобщенной характеристики работника, его интегрированного делового портрета может оказать  применение ЭВМ и, в частности, система  автоматизированной аттестации руководителей  и специалистов (СААРС), предусматривающая  определенный алгоритм составления  обобщенного портрета аттестуемого на основании мнений экспертов, что  исключает субъективизм и позволяет  получить однозначно понимаемый всеми  текст, сократить время на его  составление.  
Эксперты не оценивают в баллах наличие того или иного качества, а выбирают суждение. Объективность составленных характеристик проверяется специальной процедурой - опознанием части аттестуемых по характеристикам. Перечень качеств не произволен, а подчинен необходимости решения ряда управленческих задач.

Обеспечивается анонимность экспертных оценок, возможность сохранять и  накапливать информацию по работникам, что позволяет прослеживать изменение  аттестационных характеристик в динамике.

Целесообразно также не ограничиваться одной аттестацией в 3 - 5 лет, а  проводить их систематически. Более  частые оценки (раз или два раза в год) позволят использовать аттестацию в качестве инструмента управления персоналом для влияния на результаты деятельности работника, обеспечивать более тесную связь результатов аттестации с должностным и квалификационным продвижением, с результатами труда и его оплатой.

Методы оценки труда персонала. В большинстве фирм в оценке участвуют руководители всех рангов, а также работники отдела персонала. Руководители и работники отделов персонала должны освоить современные методики оценки работников.

В практике работы зарубежных фирм наибольшее распространение получили такие методы оценки, как графическая  шкала оценки; метод альтернативного  ранжирования; метод попарного сравнения; метод принудительного распределения; метод критических случаев; рейтинговые  шкалы, привязанные к качеству работника; метод управления по целям.

Таким образом, так как  в администрации Выксунского  муниципального района Нижегородской  области применяются не все методы оценки персонала, для эффективного функционирования организации, можно  предложить еще один методов. При внедрении этого метода, должно произойти повышение качества стиля управления.

Рейтинговые шкалы, привязанные  к качествам работника. Это метод шкалирования личных качеств. Особых успехов в разработке этого метода добился американский социальный психолог Ф. Фидлер.       

  Важнейший компонент оценки - список задач, которые выполняет менеджер. Затем при изучении деятельности учитываются время решения, способы, степень затрат усилий.

При выяснении стиля управления используются многие методики, например по Р. Беннету. Рассмотрим шкалированный  вариант подобной оценки (таблица 7).

Таблица 7

Шкала оценки стиля управления

Быстро ликвидирует производственные затруднения	7 6 5 4 3 2 1	Плохо справляется с затруднениями  в производстве
Перед принятием решения  взвешивает все "за" и "против"	7 6 5 4 3 2 1	Принимает решения без  исчерпывающего учета данных
Позволяет подчиненным проявлять  инициативу	7 6 5 4 3 2 1	Не позволяет подчиненным  проявлять инициативу
Постоянно лично общается с исполнителем	7 6 5 4 3 2 1	Как правило, отдает письменные распоряжения
Внимательно следит за нововведениями	7 6 5 4 3 2 1	Не обращает внимания на нововведения
Чуток к подчиненным	7 6 5 4 3 2 1	Безразличен к подчиненным
Ищет разнообразные методы мотивации каждого подчиненного	7 6 5 4 3 2 1	Безразличен к мотивам  подчиненных
Ищет способы справиться с производственными трудностями  до тех пор, пока задача не решена	7 6 5 4 3 2 1	В случае "объективных" причин, мешающих достичь производственные цели, инициативу не проявляет

Оценки проводятся по 7-бальной  системе :

7 - очень высокая степень;

6 - высокая степень;

5 - выше среднего;

4 - средний показатель;

3 - ниже среднего;

2 - низкая степень;

1 - очень низкая степень

Неудовлетворенность многих организаций  традиционными методами аттестации побуждает их искать новые методы оценки персонала. Новые нетрадиционные методы аттестации рассматривают рабочую  группу в качестве основной единицы  фирмы, делают акцент на оценку и способность  работать в группе. Оценка каждого  сотрудника и рабочей группы производится с учетом результатов работы организации  в целом. Во внимание принимаются  не только успешная работа сегодня, но и способность профессиональному  развитию и освоению новых профессий  и навыков.

Выбор метода оценки персонала для  каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую  может только руководитель самой  организации. В стабильных фирмах с  устойчивой организационной структурой, как правило, могут эффективно использоваться традиционные методы оценок; для динамично  развивающихся фирм, действующих  в условиях изменяющейся внешней  среды, лучше подходят нетрадиционные методы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Изучив методы оценки результатов  труда персонала можно сказать, что оценка персонала требуется  во всех организациях, поскольку она  позволяет воздействовать на текущее  состояние организации в целом.

Управление персоналом не предполагает различные оценочные  процедуры, обеспечивающие как формулировку достигаемых целей по формированию и развитию кадрового потенциала организации, так и выбор соответствующих  кадровых технологий. В данной работе были рассмотрены основные понятия, различные формы, методы и содержание оценки персонала и кадрового  потенциала.

Оценка результатов труда  является составной частью деловой  оценки персонала наряду с оценкой  его профессионального поведения  и личностных качеств и состоит  в определении соответствия результатов  труда работника поставленным целям, запланированным показателям, нормативным  требованиям.

В данной работе были изучены  методы оценки результатов труда  персонала организации в администрации  Выксунского муниципального района Нижегородской области.

Показатели, по которым оценивается  работник, разнообразны. К ним относятся  качество выполняемой работы, ее количество, ценностная оценка результатов. Для  оценки результативности труда требуется  довольно большое количество показателей, которые охватывали бы и объем  работы, и ее результаты.

Из данного проекта  можно сделать вывод о том, что оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника  вакантной либо занимаемой должности, которая проводится тремя способами:

1.Оценка потенциала работника.  При замещении вакантного рабочего  места важно установить профессиональные  навыки, знания, наличие производственного опыта, моральные и деловые качества кандидата, его психологические особенности и кругозор.

2. Оценка индивидуального  вклада. При использовании специально  разработанных методик позволяет  установить качество, сложность  и результативность труда конкретного  сотрудника, что дает возможность  сделать заключение в отношении  его соответствия занимаемой  должности.

3. Аттестация кадров. Данный  способ является своеобразной  комплексной оценкой, учитывающей  как имеющиеся у человека потенциальные  деловые возможности, так и  реально сделанный им вклад  в конечный результат.

Перечисленные выше оценочные  способы повсеместно используются сотрудниками кадровых подразделений  различных предприятий и организаций  для оптимизации руководящего и  рабочего персонала.

 

¹ Указ Президента РФ от 01.02.2005 №110 "О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации"