Совершенствование методов оценки результатов труда персонала организации

В. Должностному продвижению  работников

Г. Повышению квалификации сотрудников отдела

Таблица 3

Комплексная оценка результатов  труда и деловые качества работников общего отдела администрации Выксунского  муниципального района Нижегородской  области

№ п/п	Должность, Ф.И.О.	Степень достижения признаков, определяющих профессиональные и личностные качества						Уровень образования		Стаж работы по специальности	Степень проявления признаков, определяющих результаты труда
		1	2	3	4	5	6				1	2	3
1	Начальник отдела Н.Н.Васин	1,25	1,25	1,0	1,25	1,0	-		высшее	15	1,25	1,0	1,25
2	Главный специалист Ю.В.Обыденнова	1,25	1,25	1,25	1,25	1,0	1,0		Высшее	12	1,0	1,25	1,25
3	Ведущий специалист А.П.Зуев	1,25	1,25	1,0	1,0	1,25	1,0		Высшее	8	1,25	1,25	1,25
4	Специалист 1 категории С.А. Мальханова	1,25	1,0	1,25	1,25	1,0	1,25		Высшее	10	1,0	1,25	1,25
5	Специалист 1 категории С.Г.Безруков	1,25	1,25	1,0	1,25	1,0	1,0		Незаконченное высшее (5 курс)	5	1,25	1,0	1,0
6	Специалист 2 категории А.Л. Власова	1,0	1,0	1,25	0,75	1,0	1,0		Незаконченное высшее (5 курс)	6	1,0	1,0	0,75
7	Специалист 2 категории М.В. Захарова	1,25	1,0	1,0	1,0	1,0	1,25		Незаконченное высшее (4 курс)	3	1,25	0,75	1,0
8	Специалист 2 категории А.М. Зинина	1,0	1,0	0,75	0,75	1,0	0,75		Среднее специальное	2	1,0	0,75	1,0

В данной таблице оценка результатов труда и деловых  качеств руководителей и специалистов производится на основе методики оценки деловых качеств государственных  служащих.

Оценка деловых качеств  работников основана на факторах, характеризующих: самого работника, обладающего определенными  знаниями, навыками, способностями; вид  и содержание трудовых функций, которые  он фактически выполняет; конкретные результаты его деятельности.

 

 

2.4. Анализ методов оценки результатов труда персонала в администрации Выксунского муниципального района Нижегородской области

 

В администрации Выксунского муниципального района в оценке результатов труда участвуют руководители всех рангов, а также работники отдела персонала. Руководители и работники отделов персонала применяют современные методики оценки работников.

В практике работы администрации Выксунского  муниципального района наибольшее распространение  получили такие методы оценки, как  метод альтернативного ранжирования; метод попарного сравнения; метод  принудительного распределения.      

  Метод альтернативного ранжирования предусматривает ранжирование сотрудников от лучшего к худшему по выбранным критериям. Лучших и худших работников легче определить в любом коллективе. Поэтому сначала по форме, представленной в таблице 4, необходимо записать наилучшего и наихудшего сотрудника по выбранным критериям. Затем процедуру повторить до тех пор, пока все сотрудники не будут проранжированы таким образом.

Таблица 4

Альтернативная шкала ранжирования

ШКАЛА АЛЬТЕРНАТИВНОГО РАНЖИРОВАНИЯ Характеристика

Для измеряемой характеристики выпишите всех подчиненных, которых Вы хотите проранжировать. Укажите ФИО работающего  с наилучшим рейтингом в строке с N 1, а с наихудшим рейтингом - в строке с N 20. Затем включите следующего наилучшего работника в строке с N 2 и наихудшего в строке с N 19 и  т. д. Продолжайте, пока не будут заполнены  все строки.  Работающий с наилучшим рейтингом 1._____________________________   11.__________________________

2._____________________________   12.__________________________

3._____________________________   13.__________________________

4._____________________________   14.__________________________

5._____________________________   15.__________________________

6._____________________________   16.__________________________

7._____________________________   17.__________________________

8._____________________________   18.__________________________

9._____________________________   19.__________________________

10._____________________________   20.__________________________

Работающий с наихудшим рейтингом

 

Метод попарного сравнения - наиболее эффективен при аттестации. По избранным параметрам оценки компетенции, сотрудник сравнивается с другим, работающим в паре. В таблице 5 представлен пример оценки методом попарного сравнения пяти сотрудников подразделения. При сравнении "+" ставится лучшему сотруднику из сравниваемой пары. В таблице 5 видно, что у Зуева А.П. высший рейтинг за качество работы, а у Обыденновой  Ю.В высший рейтинг за творчество.

Таблица 5

Ранжирование работающих по методу попарного сравнения

Характеристика  "качество работы"						Характеристика "творчество"
ранжируемый работающий						ранжируемый работающий
В Сравне-нии  с	Обыден нова Ю.В	Зуев  А.П	Мальханова С.А	Бузруков С.Г	Власова А.Л.	В Сравне-нии  с	Обыден нова Ю.В	Зуев  А.П	Мальха нова  С.А	Бузруков С.Г	Власова А.Л.
Обыденнова Ю.В		+	+	_	_	Обыденнова Ю.В		_	_	_	_
Зуев А.П	_		_	_	_	Зуев А.П	+		_	+	+
Мальханова С.А	_	+		+	_	Мальханова С.А	+	+		_	+
Бузруков С.Г	+	+	_		+	Бузруков С.Г	+	_	+		_
Власова А.Л.	+	+	+	_		Власова А.Л.	+	_	_	+
Наивысший рейтинг здесь у Зуева А.П						Наивысший рейтинг здесь у Обыденновой  Ю.В

Также в администрации Выксунского  муниципального района Нижегородской  области для оценки результатов  труда персонала применяется  метод принудительного (заданного) распределения, он позволяет распределить всех сотрудников по ранжируемым категориям. Например, по конкретному показателю, характеризующему компетентность, можно следующим образом распределить работников (таблица 6 ):

 

 

Таблица 6

Шкала оценок

15%	отлично;
20%	выше среднего;
30%	среднее;
25%	ниже среднего;
10%	плохо.

 

         На практике это означает, например, списочный состав работников, которые относятся к категории оценки уровня компетенции по конкретному показателю на "отлично", "выше среднего", и т.д.

Таким образом в администрации  Выксунского муниципального района Нижегородской области для оценки результатов труда сотрудников  используют несколько наиболее эффективных  методов оценки результатов труда  персонала.

 

 

2.5. Аттестация служащих в администрации Выксунского муниципального района Нижегородской области

 

Аттестация проводится в  целях определения соответствия гражданского служащего замещаемой должности гражданской службы на основе оценки его профессиональной служебной деятельности¹.

Аттестации не подлежат гражданские  служащие:

– проработавшие в занимаемой должности гражданской службы менее  одного года;

– достигшие возраста 60 лет;

– беременные женщины;

– находящиеся в отпуске  по беременности и родам или в  отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (аттестуются  не ранее, чем через год после  выхода из отпуска);

– замещающие должности  гражданской службы категорий "руководители" и "помощники (советники)", с которыми заключен срочный служебный контракт;

– в течение года со дня  сдачи квалификационного экзамена.

Аттестация гражданского служащего проводится один раз в  три года. Ранее срока внеочередная аттестация гражданского служащего  может проводиться после принятия в установленном порядке решения: о сокращении должностей гражданской  службы или об изменении условий  оплаты труда гражданских служащих.

По результатам внеочередной аттестации гражданским служащим, имеющим  преимущественное право на замещение  должности гражданской службы, могут  быть предоставлены для замещения  иные должности гражданской службы, в том числе в другом государственном  органе.

Для проведения аттестации гражданских служащих по решению  представителя нанимателя издается правовой акт государственного органа, содержащий положения:

– о формировании аттестационной комиссии;

– об утверждении графика  проведения аттестации;

– о составлении списков  гражданских служащих, подлежащих аттестации;

– о подготовке документов, необходимых для работы аттестационной комиссии.

Аттестационная комиссия формируется  правовым актом государственного органа, которым определяется состав аттестационной комиссии, сроки и порядок ее работы.

В состав аттестационной комиссии включаются представитель нанимателя и (или) уполномоченные им гражданские служащие (в том  числе из подразделения по вопросам государственной службы и кадров, юридического (правового) подразделения и подразделения, в котором гражданский служащий, подлежащий аттестации, замещает должность гражданской службы); представитель соответствующего органа по управлению государственной службой; а также представители научных и образовательных учреждений, других организаций, приглашаемые органом по управлению государственной службой по запросу представителя нанимателя в качестве независимых экспертов - специалистов по вопросам, связанным с гражданской службой, без указания персональных данных экспертов. Число независимых экспертов должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов аттестационной комиссии.

Аттестационная комиссия состоит из председателя, заместителя  председателя, секретаря и членов комиссии. Все члены аттестационной комиссии при принятии решений обладают равными правами. На время аттестации гражданского служащего, являющегося  членом аттестационной комиссии, его  членство в этой комиссии приостанавливается.

График проведения аттестации ежегодно утверждается представителем нанимателя и доводится до сведения каждого аттестуемого гражданского служащего не менее чем за месяц  до начала аттестации.

Не позднее, чем за две  недели до начала аттестации в аттестационную комиссию представляется отзыв об исполнении подлежащим аттестации гражданским  служащим должностных обязанностей за аттестационный период, подписанный  его непосредственным руководителем  и утвержденный вышестоящим руководителем.