Совершенствование мотивации трудовой деятельности в организации (на примере ресторана "Хмель")

 

 

Содержание

Введение………………………………………………………………………………………….3

 

Глава 1. Совершенствование мотивации трудовой деятельности в организации

1.1. Сущность мотивации трудовой  деятельности…………………………………………….8

1.2. Содержательные  и процессуальные теории мотивации………………………………...13

1.3. Мотивационные  стимулы…………………………………………………………………16

 

Глава 2. Предложения по совершенствованию мотивации трудовой деятельности в ресторане «хмель»

2.1. Общая  характеристика ресторана "Хмель"………………………………………………19

2.2. Предложения по совершенствованию  системы мотивации трудовой деятельности  персонала………………………………………………………………………………………..21

Заключение……………………………………………………………………………………...32

Список  используемой литературы…………………………………………………………….35

Приложение..................................................................................................................................37

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Одна  из главных задач предприятий  различных форм собственности и  сфер деятельности – поиск эффективных  способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора  и достижение наилучших производственных результатов. Решающим причинным фактором повышения результативности деятельности людей является их мотивация. Изучение мотивации позволяет понять, что  заставляет людей работать, что влияет на их выбор способа действия, и  почему они придерживаются его в  течение некоторого времени. Значение мотивации определяется тем, что, опираясь на нее, менеджер имеет возможность  добиться от подчиненных соответствующего целям организации поведения. Изучение теории мотивации и практическое применение ее положений позволяет  менеджерам добиться повышения степени  удовлетворения потребностей работников, побуждать их к более производительному  труду. Чтобы работники были удовлетворены  и продуктивны в различных  организационных ситуациях, менеджеры  должны правильно комбинировать  методы мотивации и вознаграждения.

Цель работы: изучить роль мотивации в эффективной работе предприятия, провести анализ системы мотивации трудовой деятельности ООО ресторан «Хмель» и разработать рекомендации по ее совершенствованию.

В соответствии с поставленной целью  в работе решаются следующие задачи:

- исследовать основные методы  мотивации и их достоинства  и недостатки;

- рассмотреть стратегию и методы  стимулирования персонала;

- проанализировать организацию системы мотивации ООО «Хмель» и выявить, необходимо ли применять мотивацию;

- разработать практические рекомендации  по совершенствованию системы.

Предмет исследования – процесс  мотивации трудовой деятельности на предприятии.

Объектом исследования является деятельность общества с ограниченной ответственностью «Хмель».

Информационной базой послужили  данные статистической отчетности и  данные, собранные непосредственно  на объекте исследования.

Практическая значимость заключается  в том, что разработанные рекомендации позволят повысить качество работы персонала предприятию общественного питания

 

 

 

Глава 1. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ  МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В  ОРГАНИЗАЦИИ

 

В настоящее время в менеджменте  выделяют четыре основные функции: планирование, организацию, контроль и мотивацию. Ни одна поставленная задача не будет  успешно решена качественно и  минимальными затратами, если люди не будут в этом заинтересованы. Таким  образом, задача менеджера сводится к тому, чтобы люди захотели делать то, что от них требуется. Мотивация  может скорректировать недостатки других функций, но слабую мотивацию  работников невозможно чем-либо компенсировать.

Как побудить людей работать хорошо, добросовестно, энергично, увеличить  энергию и направить ее на достижение целей организации, заинтересовать их? Такие вопросы должен ставить  перед собой грамотный руководитель, чтобы повысить мотивацию своих  сотрудников.

Существует достаточно много определений  мотивации. Данный вопрос изучают как  психологи и социологи, так и  менеджеры. С появлением трудов, которые  были посвящены таким понятиям как  потребности, мотивы, стимулы, менеджеры  стали использовать в управлении персоналом методы психологии. В своих  Хотторнских экспериментах Э. Мейо (1880-1949) пришел к следующим выводам:

1) индивиды имеют уникальные  нужды, потребности, цели, мотивы;

2) личные и семейные проблемы  рабочего могут неблагоприятно  повлиять на производительность  труда;

3) Положительная мотивация требует,  чтобы с рабочими обращались  как с личностями, высокая заработная  плата далеко не всегда ведет  к росту производительности и  достижению желаемых для менеджеров  целей. В то же время люди  очень отзывчивы на благоприятный  морально-психологический климат, заботу  со стороны руководства и будут  трудиться производительно даже  при неизменной заработной плате[2].

Таким образом, в управлении кадрами  возникла потребность использовать модели мотивации.

Мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, его к осуществлению определенных действий. Силы, находящиеся как  вне, так и человека, заставляют его  осознанно или неосознанно совершать  некоторые поступки.

Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые  человека к деятельности, задают границы  и формы деятельности и придают  этой направленность, ориентированную  на достижение определенных целей[4].

Влияние мотивации на поведение  человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может  меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности.

Потребности - это то, что возникает  и находится внутри человека, что  достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого  человека[2]. Люди могут различными способами  устранять потребности, удовлетворять  их, подавлять или не реагировать  на них. Потребности возникают как  осознанно, так и неосознанно. Большинство  потребностей периодически возобновляются, при этом изменив форму своего конкретного проявления, степень  настойчивости и влияния на человека.

Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится  внутри человека, имеет индивидуальный характер, зависит от множества внешних  и внутренних по отношению к человеку факторов, от действия других, возникающих  параллельно с ним мотивов. Мотив  побуждает человека к действию, определяет, что надо сделать и как будет  осуществлено это действие. Мотивы поддаются осознанию. Человек может  воздействовать на свои мотивы, приглушая  их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.

Мотивационная структура - это совокупность, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к  другу по степени их воздействия  на поведение человека[6]. Структура  мотивов обладает определенной стабильностью, однако может меняться осознанно  в процессе воспитания и образования  человека или неосознанно.

Мотивирование - это процесс воздействия  на человека с целью побуждения его  к определенным действиям путем  пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет основу управления человеком. Эффективность  управления в большей степени  зависит от того, насколько успешно  осуществляется процесс мотивирования.

Существует два типа мотивирования. Первый тип состоит в том, что  путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают его  осуществлять определенные действия, приводящие к желательному результату. В данном случае надо хорошо знать  то, какие мотивы могут побуждать  человека к действиям, и то, как  вызвать эти мотивы. Этот тип мотивирования  во многом напоминает вариант торговой сделки: "Я даю тебе, что ты хочешь, а ты даешь мне, что я хочу". Процесс мотивирования не состоится, если стороны не нашли общий язык.[9]

Второй тип мотивирования формирует  определенную мотивационную структуру  человека. Внимание обращается на развитие и усиление желательных для субъекта мотивирования мотивы действий человека, и наоборот, ослабление тех мотивов, которые мешают эффективному управлению человеком. Данный тип носит характер воспитательной и образовательной работы. Второй тип мотивирования требует больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования.

Стимулы играют роль рычагов воздействия  или носителей "раздражения", вызывающих действия определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные  предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и  многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его  действия. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно, на отдельные стимулы его реакция  может не поддаваться сознательному  контролю.

Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей. Поэтому стимулы не имеют абсолютного  значения или смысла, если люди не реагируют  на них.

Стимулирование - это процесс использования  различных стимулов для мотивирования  людей. Стимулирование имеет различные  формы, однако оно принципиально  отличается от мотивирования. Суть этого  отличия состоит в том, что  стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование.[5]

Так как мотивация представляет собой процесс, рассмотрим его стадии:

1) возникновение потребностей. Она  проявляется в конкретное время  и начинает "требовать" от  человека, чтобы он нашел возможность  и предпринял какие-то шаги  для ее устранения. Потребности  могут быть самыми различными: физиологическими, психологическими, социальными;

2) поиск путей устранения потребностей. Человек начинает искать возможности  устранить потребности: удовлетворить,  подавить, не замечать. Возникает  необходимость что-то сделать,  что-то предпринять;

3) определение целей действия. Человек  фиксирует, что и какими средствами  он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы  устранить потребность;

осуществление действия. Человек затрачивает  усилия для того, чтобы осуществить  действия, предоставляющие ему возможность  получения чего-то, чтобы устранить  потребность;

4) получение вознаграждения за  осуществление действия. Человек  получает либо непосредственно то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что может обменять на желаемый для него объект. На этой стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало ожидаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо усиление мотивации;

6) устранение потребности. Человек,  устранив потребность, может прекратить  деятельность до возникновения  новой потребности либо продолжить  поиск возможностей удовлетворения  потребности[5].

Таким образом, мотивация - это совокупность сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с затратой определенных усилий, на определенном уровне старания и добросовестности, с определенной степени настойчивости, в направлении  достижения определенных целей.

Мотивация довольно сложный и неоднозначный  процесс. Она связана с потребностями  и мотивами людей, которые меняются в течение его жизни. Для того чтобы менеджер мог эффективно управлять  персоналом, разработаны различные  теории мотивации, которые пытаются дать объяснение этому явлению.

Схематично  данный процесс можно представить в следующем виде на рисунке 1.

 

Рис.1 - Схема мотивационного процесса

 

 

1.1. Сущность  мотивации трудовой деятельности

Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние  на трудовой коллектив организации  в форме побудительных мотивов  к эффективному труду, общественного  воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Данные формы  воздействия активизируют работу субъектов  управления, повышают эффективность  всей системы управления организацией. Сущность мотивации заключается  в том, чтобы, ориентируясь на систему  потребностей работников, обеспечить полное и эффективное использование  их трудового потенциала для скорейшего достижения целей организации. 

Изменить отношение людей к  труду в законодательном порядке  нельзя, так как это длительный эволюционный процесс, но его можно  ускорить, если трезво оценивать конкретную ситуацию и учитывать причины, ее породившие.

Руководители  всегда осознают, что необходимо побуждать  людей работать на организацию, но при  этом считают, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. Люди, трудящиеся в современных организациях, обычно гораздо более образованны  и обеспечены, чем в прошлом, поэтому  мотивы их трудовой деятельности более  сложны и трудны для воздействия. Эффективность мотивации, как и другие проблемы в управленческой деятельности, всегда связана с конкретной ситуацией.