Совершенствование мотивации трудовой деятельности в организации (на примере ресторана "Хмель")

Мотивацию можно определить по-разному. С одной стороны, мотивация - это процесс побуждения себя и других людей к действию, предполагающий возможность удовлетворения личных потребностей при достижении целей организации.

С другой стороны, мотивация - это процесс  сознательного выбора человеком  того или иного типа поведения, определяемого  комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. В процессе производственной деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности  путем выполнения трудовых обязанностей.[3]

Общепризнанная точка зрения, что  потребность - это ощущение психологически или физиологически недостатка чего-либо. Исследователями данной проблемы установлено, что первичные потребности представляют собой чувство необходимости  пищи, воды, сна, интимной близости. Вторичные  потребности, более высокого уровня, подразумевают потребность в  успехе, уважении, власти, привязанности, принадлежности кому-либо. Давно доказано, что первичные потребности заложены генетически, вторичные же осознаются человеком с опытом.

Побуждение - это ощущение недостатка в чем-либо и осознание индивидом  того, какие действия нужно предпринять  для восполнения этого недостатка. Степень удовлетворения, полученная при достижении цели, влияет на поведение  человека в сходных обстоятельствах в будущем. Люди стремятся повторить то поведение, которое ведет к удовлетворению потребности, избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением потребности. Поскольку потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению, менеджеры должны создавать такие ситуации, в которых бы люди чувствовали, что они могут удовлетворить свои потребности посредством типа поведения, приводящего к достижению целей организации.

Мотив - это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом как личностная необходимость. Трудовой мотив - это та потребность (причина), для удовлетворения которой  работник осуществляет высокопроизводительную трудовую деятельность. Мотив труда  формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Большое значение для формирования мотивов труда  имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение блага не требует  особых усилий либо если благо очень  трудно получить, то мотив труда  чаще всего не формируется. Формирование мотива труда происходит в том  случае, если в распоряжении субъекта управления имеется необходимый  набор благ, соответствующий социально  обусловленным потребностям человека. Для получения благ требуются  личные трудовые усилия работника. Трудовая деятельность позволяет работнику  получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности, и приносит ему большее удовлетворение.[11]

В структуру мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить  работник; благо, способное удовлетворить  эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена - издержки материального и  морального характера, связанные с  осуществлением трудового действия. Для формирования трудовой мотивации  наибольшую значимость имеет характер усвоенных индивидуумом трудовых норм и ценностей, придающих смысл  всей дальнейшей трудовой деятельности, определяющих образ жизни. В профессиональную трудовую деятельность человек вступает с уже сформированным ценностным сознанием. Он знает, какие интересы хотел бы реализовать посредством труда.

Так формируется второй, практический, пласт трудового сознания, обусловленный, с одной стороны, ценностными  ориентациями личности, а с другой - конкретными обстоятельствами профессиональной трудовой жизни. Практические требования к работе обусловливают конкретную мотивацию, которая, в отличие от ценностного сознания, определяющего  смысл и перспективные цели трудовой деятельности, предопределяет в основном выбор путей и способов их реализации.

Мотивация труда является важнейшим  фактором результативности работы, и  в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, то есть всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. В  целом трудовой потенциал состоит  из психофизиологического потенциала (способностей и склонностей человека, его здоровья, работоспособности, выносливости, типа нервной системы) и личностного (мотивационного) потенциала.[12]

Вознаграждение служит для побуждения людей к эффективной деятельности. В совокупности с понятием "мотивация" термин "вознаграждение" приобретает  более широкий смысл, чем просто "деньги или удовольствия", с  которыми чаще всего это слово  ассоциируется. Вознаграждение - это  все, что работник считает ценным для себя. Но понимание ценности у каждого из людей специфично, а следовательно, различаются оценки вознаграждения и его относительной ценности.

Внутреннее  вознаграждение дает сама работа. Это  может быть чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой  работы, самоуважения. Дружба между  членами трудового коллектива и  просто общение с коллегами в  процессе работы также рассматриваются  как внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего  вознаграждения - создание соответствующих  условий работы, вызывающих удовлетворение от самого процесса труда.

Внешнее вознаграждение дает не сама работа, а  субъект управления, имеющий возможность  вознаграждать за труд. С мотивационной  точки зрения внешнее вознаграждение можно определить как стимулирование труда.[2]

Мотивы  труда разнообразны. Они различаются по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности, по тем благам, которые требуются человеку для удовлетворения его потребностей, по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ. Общим у них является то, что удовлетворение потребностей всегда связано с трудовой деятельностью.[18]

Можно выделить несколько групп мотивов  труда, образующих в совокупности единую систему. К социальным мотивам целесообразно отнести: коллективизм (потребность быть в коллективе), личное самоутверждение, мотив самостоятельности, мотив надежности (стабильности), противоположный предыдущему мотив приобретения нового (знаний, вещей), мотив справедливости, мотив состязательности, генетически присущий каждому человеку. Рассмотрим некоторые мотивы данной группы более подробно.

1. Потребность быть в коллективе. Данный мотив особенно характерен  для восточного (японского) стиля  управления персоналом, где доминируют  понятия: групповая мораль, отсутствие  индивидуального соревнования, корпоративная  культура и прочие. Для работников бывшего СССР данный мотив до сих пор является существенным фактором в выборе места работы и ценностных ориентаций. Потребность работать в хорошем коллективе, по мнению многих социологов, до сих пор входит в лидирующую группу трудовых ориентаций работника.

2. Мотив самоутверждения характерен  для многих работников, преимущественно  молодого и среднего возраста, он является собственно мотивирующим  фактором сотрудников высокой  квалификации.

3. Мотив самостоятельности присущ  работникам с мотивацией "хозяина", которые готовы жертвовать стабильностью,  а иногда и более высокими  заработками взамен установки  "быть хозяином и самостоятельно  вести свой бизнес".

4. Мотив надежности (стабильности) - это по существу мотив самостоятельности  с противоположным знаком. Если  в первом случае работники  предпочитают риск, активный поиск  новых видов деятельности, то  во втором - предпочтение отдается  стабильности бытия и деятельности. Как показывают социологические  исследования, в основе ностальгии  по прошлому у большинства  опрошенных лежит именно стабильность, существование которой характерно для прошлой системы.

5. Мотив приобретения нового (знаний, вещей) лежит в основе многих  элементов рыночной экономики.  На нем построена система создания  материально-вещественного мира  в экономически развитых странах.  Именно он используется производителями  новых товаров и услуг, а  другие мотивы - порой лишь внешняя  оболочка или начинка.

6. Мотив справедливости пронизывает  всю историю развития человеческой  цивилизации. Сколько лет существует  человечество, столько лет идет  полемика о том, что справедливо,  а что несправедливо в этом  обществе. В каждом обществе устанавливается  свое понимание справедливости, несоблюдение которой ведет к  демотивации работников, а порой и к катаклизмам.

7. Мотив состязательности - один  из сильнейших мотивов, действующих  во все времена. Определенная  степень выражения состязательности  генетически присуща каждому  человеку. Он наиболее часто применяется  в США и Канаде и формулируется  так: "Мы работаем в спортзале". При реализации этого мотива  в стратегии управления персоналом  компании система "норма труда  - оплата труда" заменяется  системой "норма труда - соревнование - оплата труда", что существенно  мотивирует работников.[4]

Стимулирование труда является частью процесса мотивации работников, значение которой для российских предприятий и организаций в  настоящее время очень велико.

Стимулирование  выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.

Экономическая функция заключается в том, что  стимулирование труда содействует  повышению эффективности производства, которое выражается в повышении  производительности труда и качества продукции.

Социальная  функция обеспечивается формированием  социальной структуры общества через  различные уровни доходов, которые  в значительной степени зависят  от того, как стимулы воздействуют на различных людей.

Нравственная  функция определяется тем, что стимулы  к труду формируют активную жизненную  позицию, высоконравственный климат в  обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему  стимулов с учетом традиций и исторического  опыта. На рисунке 2 представлены некоторые виды стимулов обеспечения эффективной трудовой деятельности.

Рис. 2 Совокупность стимулов эффективной трудовой деятельности

 

Исследователями данных вопросов на основе обобщения  опыта практической деятельности определен  ряд требований к организации  стимулирования труда.

Комплексность подразумевает единство моральных и материальных коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и  традиций организаций.

Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников.

Гибкость и оперативность проявляются  в постоянном пересмотре стимулов в  зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.

Стимулирование  должно базироваться на определенных принципах.

Доступность предполагает, что каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Ощутимость, то есть наличие порога действенности стимула, который  существенно различается в разных коллективах. Постепенность предполагает, что материальные стимулы постоянно  подвергаются коррекции в сторону  повышения, что необходимо учитывать. Минимизация разрыва между результатом  труда и его оплатой (например, еженедельная оплата труда, введение системы  авансов).

Современное содержание механизма мотивации  в его настоящем виде формировалось  постепенно, исследователи данной проблемы поэтапно производили прирост знаний в данной сфере воздействия на индивидов для повышения эффективности  их трудовой деятельности.[18]

 

1.2. Содержательные и процессуальные  теории мотивации.

 

 

    Теории мотивации можно разделить на две группы: 

    1)содержательные; 

    2)процессуальные. 

    Содержательные теории: 

    а) Теория иерархии потребностей (разработчиком был Маслоу, он утверждал, что все потребности которые испытывают люди делятся на 5 групп, он расположил их в форме пирамиды – физиологические, безопасность и защищенность, социальные, уважение, самовыражение. По данной теории неудовлетворённые потребности побуждают людей к активным действиям, а удовлетворённые потребности перестают мотивировать и их место занимают неудовлетворённые потребности. Теория Маслоу предоставлена в виде пирамиды на рисунке 3.

Рис. 3. Иерархическая система потребностей человека по А.Маслоу

 

Вывод: Прежде чем потребности более  высокого уровня будут удовлетворены  должны быть удовлетворены потребности  нижних уровней. Потребность в самовыражении  не может быть удовлетворена никогда.  

    Рекомендации: Руководитель должен наблюдать за сотрудниками и стараться определить их активные потребности; Необходимо использовать систему мотивации в соответствии с изменениями в потребностях);

б) Теория приобретённых потребностей (разработчик Мак Клелланд, рассматривает только потребности высшего уровня – потребности в успехе, власти, к причастности. Потребности проявляются в стремлении человека действовать самостоятельно. Потребность во власти выражается в желании влиять на других и отвечать за них. Эта потребность выражается в руководящей должности. Потребность к причастности выражается в желании иметь дружеские отношения с другими людьми.