Совершенствование мотивации трудовой деятельности в организации (на примере ресторана "Хмель")

Штатное расписание — форма отчётности юридического лица, организационно-распорядительный документ, отображающий структуру компании, численность отделов, сотрудников, а также размер их заработной платы. Кроме того, оно включает в себя также учёт всех возможных дополнительных выплат сотрудникам — премий, компенсаций и т. д. в зависимости от занимаемой должности.[15]

Штатное расписание оформляется в унифицированной форме № Т-3.

 

2.2. Предложения  по совершенствованию системы  мотивации трудовой деятельности  персонала.

Для предложений по совершенствованию  системы мотивации трудовой деятельности персонала на предприятии проведено  анкетирование. В данном анкетировании (Приложение 4) приняло участие 30 респондентов, что помогло выявить проблемы на предприятии.

 Отсутствие приемлемого механизма мотивации труда сотрудников ведет к утечке квалифицированных кадров во многих компаниях. Если для компаний с низким уровнем специализации труда данная проблема не актуальна, так как замена ушедшему специалисту может быть подготовлена в короткие сроки, то для инновационных и других организаций с высоким уровнем специализации решение этой проблемы имеет жизненно важное значение. Утечка квалифицированных кадров для них оборачивается настоящей катастрофой.[15]

На основании проведенного анализа  мотивации труда предлагаются следующие  мероприятия по усовершенствованию мотивации труда.

1. Внедрение гибкой системы оплаты  труда.

Совершенствование мотивации труда  персонала организации касается прежде всего, развития базовых мотиваций. Одним из видов такого развития является совершенствование системы оплаты труда в организации.

Внедрение гибкой система оплаты труда, повысит заинтересованность муниципальных  служащих в отношении своих обязанностей, так как от этого будет зависеть размер заработной платы, следовательно, Глава Интернет кафе «24 часа» внедрив  гибкую систему оплаты труда будет своевременно без задержек получать отчеты о выполненной работе.

2. Эффективность использования  рабочего времени связано с  научно-техническим прогрессом, позволяющий  решать ряд вопросов с наименьшими  затратами и увеличить объем  производства работ.

Совершенствование технологической  оснащенности имеет значение лишь тогда, когда создаются соответствующие  организационные условия, трудовая деятельность работников объединена в  определенную систему.

До последнего времени меньше внимания уделялось социально-экономическим  факторам, которые также обуславливают  рациональное использование рабочего времени.

3. Условия труда.

Изучение условий труда играет большую роль в повышении престижа организации. Материальная заинтересованность не всегда выдвигается на первый план, служащий испытывающий дискомфорт на рабочем месте, постарается сменить  работу. Служащего интересуют продолжительность  рабочего дня, недели, возможность перерывов  в работе. Организация питания  в обеденный перерыв.

Немаловажную роль играет отношение  начальства к предложениям о благоустройстве  рабочего места. Условия труда, кроме  престижа организации и как следствие  текучесть кадров, оказывают огромное влияние на отношение работников к выполняемым обязанностям, здесь  производительность и качество выполняемой  работы.

4. Повышение квалификации муниципального  служащего.

Предоставление возможности повышать свою квалификацию дает служащему уверенность  в сохранении за ним данного рабочего места. Параллельно с повышением квалификации повышается заработная плата, открываются новые перспективы  продвижения по служебной лестнице. Это рождает рвение и добросовестное отношение к работе. Повышение  квалификации отдельных работников, повышает квалификацию организации  в целом.

5. Создание условий для социальной  активности работников организации.

Для выполнения поставленных перед  организацией задач, а также житейских  проблем, требуется участие отдельных  групп и всего коллектива. Более  высокие результаты достигаются  в хорошо сплоченной команде. Некоторые  непонятные моменты в работе можно  формировать только сообща. Если работник будет чувствовать себя членом единой группы, если ощущается поддержка  со стороны коллег, то возложенные  обязанности будут выполняться  с повышенной отдачей.

6. Оценка и поощрение достигнутых  результатов.

С целью повышения результата следует  ввести систему поощрений и вознаграждений. Вознаграждение – это все что  человек считает ценным для себя, но понятие ценностей у людей  специфичны, а следовательно, и различна оценка вознаграждения и его относительной ценности поэтому наряду с внешним вознаграждением (продвижение по службе, дополнительные выплаты, похвалы и признания, оплата определенных расходов, страховка). Внутреннее вознаграждение дает сама работа.

Например, это чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы. Наиболее простой  способ обеспечения внутреннего  вознаграждения это в первую очередь  создание условий работы, постановка задачи.

7. Привлечение подчиненных к  формированию целей и разработке  решений.

С целью повышения эффективности  организации имеется опыт привлечения  подчиненных к формированию решений. Так как подчиненный знает все нюансы, и тонкости своей работы его совет может оказаться, весьма полезен. К тому же решения, разработанные, с участием подчиненного будут выполняться им с большей точностью, это позволит улучшить отношение с персоналом и увеличить эффективность управления.

 

Для формирования эффективной системы  мотивации в организации требуется  наличие определенных факторов и  условий, которые позволяют совершенствовать имеющуюся концепцию и методологию  стимулирования труда. Перечень мероприятий  по усовершенствованию мотивации труда  представлены в таблице 2.

Наименование  мероприятий	Ожидаемый результат
1. Внедрение гибкой  системы оплаты труда.	Заинтересованность  служащего в выполнении своих  обязанностей.
2. Эффективное  использование рабочего времени.	Повышение производительности труда.
3. Условия труда.	Служащий чувствует  себя комфортно и уютно, следовательно, повышается производительность труда  и чувство удовлетворенности.
4. Повышение квалификации  муниципального служащего.	Возможность продвижения  по служебной лестнице, сокращение рабочего места.
5. Создание условий  для социальной активности муниципального  служащего.	Создание на рабочих  местах духа единой команды.
6. Оценка и  поощрения достигнутых результатов.	С целью повышения  результата.
7. Привлечение  подчиненных к формированию целей  и разработке решений.	С целью повышения  эффективности организации.

Таблица 2. Перечень мероприятий по усовершенствованию мотивации труда

 

Система стимулирования работников торговых предприятий в общем виде должна содержать дополнительные выплаты  и премиям. Заработанная плата работников должна состоять из нескольких частей:

- во-первых, исходя из описания  трудовых функций на Интернет-кафе  «24 часа» необходимо установить  базовые ставки на основе состояния  рынка труда. Каждый работник  должен иметь у себя не только  описание своих функций, но  и соответствующее описание для  более высокого должностного  уровня;

- во-вторых, необходимо ввести дополнительные  выплаты, прямо увязанные с  достижением плановых показателей  по сбыту (целевых ориентиров);

- в-третьих, можно ввести специальные  бонусы и комиссионные доплаты.  Все это необходимо дополнять  ускоряющими коэффициентами (акселераторами) по отдельным продуктовым направлениям.[21]

Для работников торговых предприятий  формализовать профессиональные требования непросто. В сфере маркетинга важны  знание товаров и рынков, способность  убеждать клиентов, осуществлять эффективные  межличностные коммуникации, интуиция и импровизация. Однако главное условие  повышения вознаграждения — рост бизнеса на продуктовом направлении  или на закрепленной территории. Экономические  реалии, такие как сокращение жизненного цикла продукции, расширение ее многообразия, индивидуализация производства, энергичная переориентация на запросы потребителей, ужесточение конкуренции по качественным критериям, усиливают давление на деятельность сбытовиков и соответственно вносят коррективы в системы стимулирования.[19]

Можно предположить, что если на Интернет-кафе «24 часа» внедрить децентрализованную политику вознаграждения, внедрить альтернативные формы поощрения, усложнить маркетинговые  цели, то благодаря эффективной политике стимулирования можно добиться наилучших  результатов, повысить прибыль предприятия.

Оплата работников, руководящих  должностей должна, осуществляется в  соответствии с несколько иными  принципами, чем система стимулирования для рядовых работников. Во-первых, для них трудно бывает определить конкретные результаты деятельности, а следовательно, основания для дополнительного вознаграждения должны быть другими по сравнению с рядовыми работниками. Во-вторых, решающей для управленцев является не постоянная, а переменная часть вознаграждения, причем чем выше должность, тем меньшую величину составляет доля твердого оклада. В-третьих, рост окладов руководителей с их возрастом должен замедляться, так как в начале карьеры нарастание опыта и ответственности, а также потребностей происходит более быстрыми темпами.

Также необходимо вводить такой  вид поощрения как премия из фонда  директора.

Базой для начисления премии из фонда  директора будет служить дополнительная прибыль, заработанная предприятием. Предполагается установить обязательный плановый объем  прибыли, если предприятие план перевыполняет, то, как следствие этого работникам начисляется премия из фонда директора. Премия будет начисляться пропорционально  прибыли.[22] Таким образом, если предприятие перевыполнило план на 10 %, то работникам начисляется премия в размере 10 % к основной заработанной плате, если на 20 %, то к основной заработной плате прибавляется 20 % и т.д.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

На основании вышеизложенного  можно сделать вывод, что работник в организации детерминирован в  своем поведении как биологическими мотивами, которые заставляют его  ставить в качестве цели своей  деятельности сохранение рабочего места  и получение необходимого денежного  содержания, так и небиологическими мотивами, например, целью достижения уважения со стороны окружающих, целью  самореализации, целью власти (не ради денег, а ради реализации возможности  оказывать влияние на поведение других индивидов).

Мотивация в своем проявлении имеет  определенные закономерности, которые, при их учете, помогают менеджерам повысить эффективность влияния на поведение  подчиненных, добиться более высоких  показателей производительности труда, избежать трудовых конфликтов. При  этом необходимо отметить, что ценность тех или иных закономерностей  мотивации у различных исследователей выделена по-разному. Поэтому правильнее было бы вести речь об общих принципах  реализации мотивации персонала.

В настоящее время предложено много  различных форм мотивации на основе разработанных теорий, моделей, концепций  мотивации. Однако необходимость применения конкретных методик мотивационной  работы является причиной, с одной  стороны, дальнейших исследований трудовой мотивации, с другой, более критического осмысления представленных теорий.

Представляется, что в каждой теории есть рациональная часть, которая не может быть оспорена, так как ее существование верифицировано практикой. Следовательно, из каждой теории, в  зависимости от конкретной ситуации, можно принять решение для  создавшегося положения либо рекомендацию по работе с персоналом. При этом конкретные формы мотивации будут  зависеть от многочисленных переменных, складывающихся в организации, в  деятельности персонала организации  и их характеристик.

В настоящее время имеется значительное количество научных концепций, объясняющих  мотивацию трудовой деятельности и  способы ее формирования. При этом разнообразные подходы не противоречат друг другу, а отражают сложность  и комплексность процесса мотивации  в деловой сфере.

Различные концепции, теории мотивации  подтверждают точки зрения друг друга  о том, что в структуре потребностей человека сформированы низшие и высшие потребности. Тогда как низшие потребности  представлены физиологическими потребностями, потребностью в безопасности, высшие потребности в условиях предприятия подразумевают следующие методы достижения: