Совершенствование мотивации трудовой деятельности в организации (на примере ресторана "Хмель")

    Вывод: основой поведения людей являются потребности высших уровней, т.е. потребности в успехе, власти, к причастности. 

    Рекомендации: Работникам с потребностью в успехе необходимо ставить сложные задачи и делегировать достаточно полномочий; Работников с потребностью во власти необходимо готовить на руководящие должности не ниже среднего звена; Сотрудникам с потребностью к причастности (необходимо создавать условия для неформальной коммуникации). [17] 

    в) Теория двух факторов (разработчик Ф.Герцберг, по данной теории факторы которые влияют на трудовое поведение людей можно разделить на две группы: 

    а)способствующие удовлетворению другого;  

    б)препятствующие удовлетворению другому.  

    В первую группу включаются факторы связанные с содержанием работы, т.е. внутренние факторы – мотиваторы: признание заслуг человека, достижение успеха, служебное продвижение, ответственность, интерес к работе и возможности для профессионального роста.     По данной теории наличие любого из этих факторов или их всех мотивирует работников на повышение эффективности, т.к. повышается удовлетворённость трудом. Если они отсутствуют, то это не вызывает неудовлетворённость работой. 

    Во вторую группу факторов входят факторы связанные с условиями работы, это внешние факторы. К ним относят – з\пл., безопасность труда, условия труда на рабочем месте, распорядок и режим работы, отношения с коллегами, с подчинёнными, гарантия занятости. Они называются гигиенические факторы. Отсутствие этих факторов вызывает у работников неудовлетворённость трудом и мотивация снижается. В тоже время наличие этих факторов не вызывает роста удовлетворённости трудом и мотивация не усиливается. Они помогают сохранить психологическое состояние работника.

Теория  Герцберга показана на рисунке 4.

 

Рис.4. Теория двух факторов Герцберга 

    Выводы:

а)отсутствие гигиенических факторов ведёт к неудовлетворенности трудом, наличие этих факторов воспринимается как естественная и не оказывает мотивационного воздействия, б) мотиваторы, т.е. факторы 1 группы в недостаточном виде не вызывают неудовлетворённости и мотивация не снижается. 

    Рекомендации: Необходимо обеспечить наличие в организации 2х групп факторов одновременно, Мотиваторы не следует использовать пока не удовлетворятся гигиенические потребности; Теория СВР (разработчик Альдерфер, это потребности в существовании, взаимосвязи, росте. Может происходить в любом порядке. Если не удовлетворены потребности нижних уровней, то удовлетворяются потребности высокого уровня и наоборот.).[7]  

    Процессуальные теории: 

    Они рассматривают влияние процесса труда на мотивацию. 

    В эту группу входят три основные теории:   

    а) Теория ожиданий (мотивация определяется как процесс управления выбором, разработчик В.Врум. мотивация определяется 3 видами ожидания:  

    а)ожидание того что усилия дадут желаемый результат, 

    б) ожидание того, что результаты принесут ожидаемой вознаграждение, 

    в)ожидаемая ценность вознаграждения.  

    Вывод: работники сопоставляют цели организации и индивидуальные задания со своими потребностями и определяют их личную привлекательность, а также оценивают средства и вероятность достижения этих целей. 

    Рекомендации: Руководители должны сопоставлять предложенное вознаграждение с потребностями сотрудников и приводить их в соответствие; Устанавливать твёрдое соотношение между результатами труда и вознаграждением только за эффективную работу.); 

    б) Теория равенства (справедливости) (Разработчик Стейси Адамс, по данной теории взаимодействие между работодателем и работником осуществляется в виде экономического обмена. Работник вносит свой вклад, опыт, образование. Это вход в систему взаимодействия. Выход осуществляет работодатель в виде оплаты труда, удовлетворённости трудом, безопасности труда. Каждый работник стремится к равновесию между входом и выходом, к равновесию между затратами труда и вознаграждением и оценивает степень справедливости.); 

    в)модель Портера-Лоулера - теория приобретённых потребностей, данная модель показывает взаимодействие процессов мотивации, усилия, затраты, способности, результаты, вознаграждение и удовлетворение. 

    Вывод: результативный труд ведёт к удовлетворению. Это сложный процесс в котором много разных элементов. Она служит для понимания мотивации).[7]

Модель  можно представить в виде схемы  на рисунке 5.

Рис.5. модель Портера-Лоулера

 

1.3. Мотивационные стимулы

Действенные стимулы (мотивации) трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных перед ними задач и  времени. Но есть и общие принципы формирования мотивации. Менеджер призван поэтому искать мотивацию персонала в привлекательности труда, его творческом характере, требовательности и ответственности. Ставшая со временем однообразной и рутинной работа не обеспечивает мотивации. Человек по мере своего развития желает решать все более творческие инновационные задачи.

Отсюда важно обеспечить положение, при котором содержание работы менялось бы достаточно часто. Точное определение  результатов работы, а также конкретная постановка целей существенно улучшают мотивацию. Если нет заинтересованности в получаемых результатах труда, если их достижение жестко не контролируется, подчиненный способен прийти к выводу, что его работа просто не имеет  никакой ценности..

Участие работников в планировании и развитии компании в целом, в  первую очередь собственной работы и деятельности подразделения, расширяет  базу мотивации. Учет предложений снизу  является эффективной формой участия. Уважение, искреннее отношение к  подчиненным усиливает их мотивацию. Признание, благодарность руководства  за достигнутые результаты также весьма активно мотивируют людей.

Мотивирование трудовой деятельности – процесс влияния на человека для ориентации его на конкретные действия посредством пробуждения  в нем определенных мотивов. Эффективность  управления во многом обуславливается  тем, насколько успешно осуществляется само мотивирование.[13]

В зависимости от того, какие при  этом преследуются цели, какие задачи оно решает, выделяют основные типы мотивирования. Так, посредством внешних  воздействий на человека приводятся в действие конкретные мотивы, побуждающие  человека к определенным действиям, приводящим к необходимому результату.

Иногда основное внимание обращается на развитие и усиление необходимых  мотивов действий человека или ограничение  действия мотивов, которые мешают эффективному управлению человеком. Подобное мотивирование  требует больших усилий, множества  знаний и способностей для его  реализации. Психологи и руководители, использующие его в своей практике, намного успешнее управляют своими сотрудниками.

Важной особенностью трудовой деятельности, на которую воздействует мотивация, является проявление настойчивости  в продолжении и развитии начатого дела. Очень часто встречаются  люди, которые приступив к работе, быстро теряют к ней интерес. Это  способно привести к выполнению заданий  на более низком уровне по сравнению  с возможностями. Работник порой  способен выдвигать отличные идеи, но ничего не делать для их реализации, что означает для организации  упущенные возможности.

Работник может иметь высокую  квалификацию, обширные знания, быть созидателем, много трудиться, но не проявлять  должной инициативы, что сводит на нет все положительное в его  деятельности. Руководство поэтому  должно стремиться строить такую  систему мотивирования, чтобы она  развивала у сотрудников нужные характеристики их поведения. Для управления следует оценивать направленность действий работника, но не менее важно  уметь направлять эти действия на реализацию определенных целей.

Понятие стимул трудовой деятельности подразумевает реально существующий инструмент побуждения человека к более  активной трудовой деятельности (либо к конкретному трудовому действию) в обмен на получение блага, на котором основан данный стимул. Действенность  каждого из этих стимулов в отношении  активизации деятельности персонала  обоснована с точки зрения различных  теорий содержания и процесса мотивации, а так же проверена управленческой практикой.[11]

 

 

 

 

 

 

Глава 2. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В РЕСТОРАНЕ «ХМЕЛЬ»

2.1. Общая характеристика ресторана "Хмель"

Эксклюзивно в Калининграде для всех ценителей, а также для тех, кто никогда  не пробовал, но готов к новым  вкусовым открытиям, традиционные блюда  сибирской кухни, приготовленные из специально поставляемых с Севера и  из Сибири продуктов.

Двухэтажный ресторан-пивоварня «Хмель» располагается по адресу  г.Калининград, Победы пл., д.10-(ТЦ «Кловер сити»)

Кухня: русская, народов Сибири и Севера.

Услуги ресторана: Карта вин, Бизнес-ланчи, Организация банкетов, Разливное пиво, Танцпол

 Общие  данные представлены на рисунке  6.

Количество залов:	2 зала – основной и банкетный. Основной зал размещен на нескольких уровнях.
Количество мест	220 (2 этажа)
Музыка:	собственный видео и аудио контент
Парковка:	Подземный паркинг, платный
Развлечения:	Живая музыка Пт., Сб.
Особенности:	Собственная пивоварня, Собственная  коптильня, Панорамные виды на Центральную  площадь города.

Рис.6. Общие  данные Ресторана «Хмель»

 

 

Если Вы хотите насладиться вкусом настоящего, привезённого из Праги, чешского пива то стоит посетить пивной ресторан «Хмель». Этот ресторан является образцом преданности пивным традициям. Пиво, в ресторане «Хмель», всегда свежее, очень вкусное и разнообразное. Там Вам предложат выбрать один из шести сортов настоящего чешского пива - от «Крушовице», для любителей традиционного вкуса, до бархатного «Вельвет», который нравится женщинам не меньше чем мужчинам. Насладиться любимым напитком Вы сможете в тёплой и уютной атмосфере, созданной благодаря прекрасному интерьеру.

В пивном ресторане «Хмель» есть два зала - верхний, вмещающий до пятидесяти посетителей и нижний, который могут посетить до тридцати человек. В каждом из них Вы сможете приятно и с комфортом отдохнуть, получив наслаждение от настоящего пива и вкусной еды, которая, кстати, совсем не ограничена только закуской к любимому напитку. В ресторане «Хмель» Вам предложат хороший выбор блюд, которые придутся по вкусу даже истинным гурманам. В ресторане «Хмель» Вам предложат большой выбор алкогольных и безалкогольных напитков - европейские вина, пивные коктейли и т. д. Верхний зал ресторана прекрасно подойдёт для романтического ужина. В нижнем можно послушать живую музыку в неторопливой и доброжелательной атмосфере.

Организационно-правовая форма ресторана  «Хмель»

Организационно-правовая форма - юридическая  форма, в которой осуществляется регистрация и деятельность юридического лица.

Ресторан «Хмель» является обществом  с ограниченной ответственностью - учрежденное несколькими лицами общество, уставный капитал которого разделен на доли определенных учредительными документами размеров; участники  общества с ограниченной ответственностью не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных  с деятельностью общества в пределах стоимости внесенных ими вкладов. Уставный капитал общества с ограниченной ответственностью составляется из стоимости  вкладов его участников. Данная организационно-правовая форма распространена среди мелких и средних предприятий.

 

Миссия  и цели ресторана «Хмель»

Миссия организации определяет место, роль и положение в обществе, её общественный статус. Иногда это  понятие заменяют таким выражением, как «девиз организации». Миссия организации - это выраженное словесно, основное социально значимое, функциональное назначение организации в долгосрочном периоде. Как правило, организация  при разработке своей миссии подчеркивает именно социальный характер своего предназначения для общества. Миссия ресторана «Хмель» - это удовлетворение нужд современного человека в еде и отдыхе, хорошего время провождения.

Миссия реализует цели развития организации, которые по существу определяют перспективные направления. В зависимости  от значимости, цели подразделяются на главную и дополнительные цели, обеспечивающие достижение главной цели. Далее они разделяются до уровня задач.

Миссией ресторана является максимум внимания каждому гостю с тем, чтобы его пребывание было приятным, комфортным и роскошным. Каждый человек желает, чтобы его не только вкусно накормили, но и обслужили на высоком уровне, потребив свои эстетические пожелания.