Совершенствование организационной культуры

     23% основного персонала относят  стиль руководства к демократическому. Работники считают, что дисциплинарные требования разумны, стимулирование происходит в соответствии с их трудовым вкладом.

     Всего 2 % основного персонала считают, что стиль руководства либеральный  и это выражается в терпимости, покладистости в общении с  подчиненными. 60% вспомогательного персонала  тоже относят стиль руководства  к авторитарному, мотивируя тем, что существует приверженность к взысканиям как лучшей форме обеспечения выполнения поручений, в качестве основных инструментов управления руководством используются приказы, распоряжения.

     37% вспомогательного персонала также  как и работники основного  персонала считают, что стиль  руководства демократический, а  именно дисциплинарные требования  разумны, стимулирование происходит  в соответствии с их трудовым  вкладом. 3% вспомогательного персонала  считают, что стиль руководства  либеральный, что проявляется  в тяготении к саморегулированию  трудовой деятельности и самоконтролю.

     Из  полученных данных мы видим, что в  ООО «УралСпецКомплект» преобладает авторитарный стиль, который основывается на стремлении к единоличному принятию управленческих решений, реализуемых на основе властных полномочий и директивных указаний подчиненным со стороны руководителя. Авторитарный стиль руководства основывается на самовластии руководителя, что отрицательно сказывается на организационной культуре предприятия.

     Таким образом, был проведен анализ сильных  и слабых сторон организационной  культуры ООО «УралСпецКомплект». Анализ показал, что в ООО «УралСпецКомплект» присутствуют не все элементы организационной культуры. Часть из них, существующих ранее, была потеряна с течением времени, а такие важные элементы как цели организации, ценностные ориентации, символы могущества не были разработаны вообще. За последние 2-3 года произошел отказ от большинства существующих традиций. Можно сказать, что в ООО «УралСпецКомплект» назрела необходимость серьезных перемен в организационной культуре. 

     2.4. Основные проблемы развития организационной культуры ООО «УралСпецКомплект» 

     По  результатам исследования сильных  и слабых сторон организационной  культуры ООО «УралСпецКомплект» можно сделать выводы, что есть некоторые недостатки действующей организационной культуры, их нельзя назвать отрицательными сторонами, потому что они не ведут сразу и прямо к снижению эффективности организации, но в будущем могут повлиять на нее негативно.

     Большинство недостатков обусловлено тем, что  руководители предприятия не делают акцент на развитие организационной  культуры и считают не главным  фактором эффективности предприятия. Для определения той организационной  культуры, которая необходима, по мнению работников, для еще более успешной деятельности предприятия, работников данного предприятия попросили  ответить на ряд вопросов, которые  характеризуют ключевые измерения  организационной культуры, сложившейся  на предприятии.

     Успех предприятия может в большей  степени зависеть от силы организационной  культуры, чем от многих других факторов организации. Сильные организационные  культуры облегчают коммуникацию и  процесс принятия решений, упрощают сотрудничество на основе доверия. Наиболее важным фактором сильной организационной  культуры является ее неформальное воздействие  на молодых работников, опосредованное развитие их личных и профессиональных качеств через работающие правила  и нормы, носителем которых является персонал, его ведущие специалисты и опытные «кадровые» работники. Все вышесказанное говорит о том, что назрела необходимость разработки кодекса организационной культуры, целью которого будет формирование норм и ценностей, способствующих достижению целей организации. 
 
 
 
 
 
 

     Выводы  по второй главе 

     На  сегодняшний день ООО «УралСпецКомплект» является одним из крупнейших российских производителей автомобильных компонентов, предназначенных для легковых и грузовых автомобилей, автобусов и спецтехники. Вся продукция проходит строгий контроль качества и отличается невысокой ценой и лучшим соотношением цена/качество.

     Численность работников на 01.01.2010г. на ООО «УралСпецКомплект» составляет 250 человек, из них управленческий персонал составляет 50 человек, что соответствует 20% от общего количества рабочих, остальные 200 человек, составляют 80% – это рабочий персонал.

     Был проведен анализ организационной культуры ООО «УралСпецКомплект», который позволил выявить сформированную организационную культуру, и определить организационную культуру, которую желают видеть сотрудники предприятия, а также выявлены положительные и отрицательные стороны организационной культуры предприятия.

     Так, к положительным сторонам организационной  культуры ООО «УралСпецКомплект» можно отнести удобное место расположения; современный стиль интерьера; оснащение организации рабочими местами, спроектированными с учетом профессии, числом исполнителей, уровнем специализации, количеством обслуживаемого оборудования и т.д.; наличие парковок для персонала, имеющего автотранспорт; наличие определенных элементов фирменного стиля: логотипа, спецодежды, рекламных буклетов и др.; наличие системы переобучения сотрудников; существование, достаточно длительное время, определенных традиций; существование четко сформулированной миссии организации; существование норм и правил поведения; существование легенд и мифов.

     К отрицательным сторонам организационной  культуры следует отнести следующее: отсутствие четко поставленной цели организации; отсутствие корпоративного кодекса; неудовлетворенность работников своей заработной платой; существование различий между ценностями управленческого, основного и вспомогательного персонала; оценку морально-психологического климата, которая не очень положительная; не все работники (только приближенные генерального директора) обладают символами могущества организации; многие из персонала считают, что в организации нет традиций; нет новых обрядов или ритуалов; авторитарный стиль руководства.

     6. Выявленные отрицательные стороны  можно сгруппировать в три  группы проблем:

     1) Проблемы управления персоналом, к которым относятся такие  отрицательные стороны организационной  культуры как:

     - отсутствие четко поставленной  цели,

     - отсутствие корпоративного кодекса,

     - авторитарный стиль руководства.

     2) Проблемы в области системы  вознаграждения, к которым относятся  такие отрицательные стороны  организационной культуры как:

     - неудовлетворительная заработная  плата,

     - различие между ценностями управленческого,  основного и вспомогательного  персонала,

     - не все работники обладают  символами могущества организации.

     - нет новых обрядов,

     - многие из персонала считают,  что в организации нет традиций.

     3) проблемы конфликтности внутри  коллектива, к которым относятся  такие отрицательные стороны  организационной культуры как:

     - оценка морально-психологического  климата не очень положительная.

     Все вышесказанное говорит о том, что назрела необходимость разработки кодекса организационной культуры, целью которого будет формирование норм и ценностей, способствующих достижению целей организации.

     ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ 

     3.1. Обоснование необходимости  развития организационной  культуры в ООО  «УралСпецКомплект» 

     По  результатам исследования сильных  и слабых сторон организационной  культуры ООО «УралСпецКомплект» было выяснено, что в целом, предприятие обладает основными составляющими организационной культуры. Также было выяснено, что в организации преобладает организационная культура, ориентированная на «задачу», нет норм и ценностей, способствующих эффективному достижению целей организации. Работникам ООО «УралСпецКомплект» хотелось бы, чтобы организационная культура была ориентирована на «человека», то есть работники предпочитают экономическую и социально-психологическую формы горизонтальной организационной культуры.

     Также в ходе исследования были выявлены проблемы, решение которых необходимо для изменения существующей организационной  культуры в желаемую, то есть ориентированную  на «человека». Устранение этих проблем будет целесообразно через совершенствование развития организационной культуры ООО «УралСпецКомплект».

     Для совершенствования развития организационной  культуры ООО «УралСпецКомплект» предлагает разработать проект кодекса организационной культуры, целью которого является формирование норм и ценностей, способствующих эффективному достижению целей организации.

     Кодекс  организационной культуры очень  важен в крупных компаниях, где  люди не знают друг друга лично  и необходима идеологическая основа, которая будет их, объединять, которая  зафиксирует общие ценности, конвенции, правила и стандарты.  

     Основными трудностями, с которыми может столкнуться  ООО «УралСпецКомплект» в ходе реализации проекта - это непринятие предлагаемого Кодекса. На него могут смотреть как на рекламное или декоративное оформление имиджа фирмы, и никто его на свой счет может не принимать. Хуже того – он может внести в организационную культуру цинизм, блеф, проникающие на уровень норм. Во избежание указанных проблем и для того чтобы Кодекс прижился в компании, в его разработке должны участвовать как можно большее количество сотрудников, тогда коллектив охотнее признает его своим. Поэтому наилучший способ выработки Кодекса – групповая и межгрупповая работа применительно к управленческой команде организации в расширенном составе.

     Подводя итог вышесказанному, можно сделать  вывод о том, что единство коллектива и руководства, атмосфера доверия, коммуникативная компетентность менеджеров, теплый психологический климат являются немногочисленными составляющими, при которых даже самые сложные  проблемы могут быть решены сообща.  

     3.2. Кодекс организационной культуры ООО «УралСпецКомплект» 

     Организационная культура существует и развивается  все время. Люди в ООО «УралСпецКомплект» понимают, что текущая организационная культура нуждается в трансформации, для поддержания организационного успеха и прогресса.

     Изменение организационной культуры возможно. Следует помнить, изменение не является чем-то приятным и легким. Изменение  культуры требует понимания, приверженности и инструментов. Таким инструментом в нашем случае является кодекс организационной  культуры.

     Кодекс  содержит ценности, нормы, убеждения, необходимые  для формирования и развития организационной  культуры ООО «УралСпецКомплект». Он призван установить принципы, определяющие деловое поведение работников предприятия.

     Высшее  руководство ООО «УралСпецКомплект» убеждено, что знание этих установленных этических норм и ориентация на них являются обязательным условием совместной деятельности на благо предприятия и каждого работника.

     Чтобы Кодекс стал действующим, работающим, соблюдались требования к формулированию правил Кодекса организационной культуры, которые заключаются в следующем:

     а) несколько выше существующей практики, ориентируют сотрудников на нечто  большее, чем пока принято, оставаясь  посильными для исполнения (сравните: «опоздания на работу не поощряются»  и «опаздывать категорически  запрещено»);

     б) отклонение от их исполнения кем-либо фактически наглядно и легко оцениваемо со стороны окружающих, т.е. нарушение  правил сразу фиксируется (сравните: «быть внимательным» и «снижать процент ошибок»).

     Когда правила осваиваются на столько, что переходят в норму, они  убираются из Кодекса как уже  не нужные там, поскольку соблюдаются  в силу привычки.

     Проанализировав все выше сказанное, составим проект Кодекса организационной культуры ООО «УралСпецКомплект»

     Цель: обоснованная система концептуальных мер, выполнение которых должно привести к изменению и развитию организационной культуры ООО «УралСпецКомплект» и будет способствовать ее успеху.

     Задачи: создание условий для творческого эффективного труда, для социального мира и партнерства.