Совершенствование систем управления персоналом в фирме

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ФИРМЕ

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение

1.ОСОБЕННОСТИ СИСТЕМЫ  УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1.Система управления  персоналом. 

1.2. Основные подходы  к управлению персоналом.

1.3. Исследование эффективности  методов управления человеческими ресурсами в компаниях.

2. АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРИМЕРЕ ГУП «ГЕНЕРАЛЬНАЯ ДИРЕКЦИЯ ЕДИНОГО ЗАКАЗЧИКА» ЮГО-ВОСТОЧНОГО АДМИНИСТРАТИВНОГО ОКРУГА

2.1. Организация проведения  потребности в кадрах. Планирование процедуры поиска и отбора персонала.

2.2. Анализ и проектирование рабочего места (должности) в ГУП «Генеральная дирекция единого заказчика».

2.3. Управление деловой  карьерой персонала и продвижение работников в коммунальном хозяйстве.

Заключение

Список использованной литературы

Приложение

 

Введение

 

Одной из важнейших проблем  на современном этапе развития экономики  большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, выдвижение молодых и перспективных работников, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности, системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики¹.

Для всех организаций  – больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг управление людьми имеет важное значение. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

Управление персоналом – жизненно обусловленная стратегическая функция, в течение XX века сформировавшаяся в самостоятельную структуру в ходе эволюции многообразных форм управления. Как оказалось, основной мерой прогресса и развития деятельности является человек с его потребностями, мотивациями и конкретными интересами.

В связи с этим меняются отношения между руководителями организаций, между руководителем  и подчинёнными, между всеми работниками внутри организации. Меняется отношение и к персоналу организации, т.к. социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу организации.

Управление человеческими  ресурсами – это деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию рабочих и служащих для достижения организационных и личных целей.²     

 Рыночная экономика современной России предъявляет серьезные требования к найму, отбору, повышению квалификации, аттестации работников и руководителей предприятий, фирм, организаций.

Конкретная ответственность  за общее руководство трудовыми  ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров, обычно в составе штабных служб. Для того чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми.

Управление персоналом включает в себя следующие этапы:

1. Планирование персонала:  разработка плана удовлетворения  будущих потребностей в людских ресурсах.

2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

3. Отбор: оценка кандидатов  на рабочие места и отбор  лучших из резерва, созданного в ходе набора.

4. Определение заработной  платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.

5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

6. Обучение: разработка  программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.

7. Оценка трудовой  деятельности: разработка методик  оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.

8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.

9. Подготовка руководящих  кадров, управление продвижением  по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

Эти факторы и обусловили актуальность и значимость нашего исследования.

Целью данного исследования является изучение совершенствования систем управления персоналом в фирме.

Цель исследования реализуется  в решении следующих задач:

1. изучить особенности системы управления персоналом;
2. проанализировать основные подходы к управлению персоналом;
3. рассмотреть эффективность методов управления человеческими ресурсами в компаниях;
4. провести анализ состояния проблемы управления персоналом на примере ГУП «Генеральная дирекция единого заказчика» Юго-восточного административного округа;
5. определить организацию проведения потребности в кадрах и планирование процедуры поиска и отбора персонала;
6. сделать анализ и проектирование рабочего места (должности) в ГУП «Генеральная дирекция единого заказчика»;
7. рассмотреть управление деловой карьерой персонала и продвижение работников в коммунальном хозяйстве.
8. Объектом исследования является управление персоналом в ГУП «Генеральная дирекция единого заказчика» Юго-восточного административного округа.

Предметом исследования выступает совершенствование систем управления персоналом в фирме.

Методы исследования:

1. изучение, обработка и анализ научных источников по проблеме исследования;
2. анализ научной литературы, учебников и пособий по менеджменту, кадровому менеджменту, психологии управления, управлению персоналом.
3. анкетирование, тестирование, беседы.

Теоретическая база исследования. В работе использованы труды известных ученых, занимающихся проблемами совершенствования управления персоналом, подбором, отбором, оценкой, потребностями организации в персонале, в частности, таких авторов, как Берн Э. В., Веснин В.Р., Вудкок М., Френсис Д., Дафт Р., Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Егоршин А.П., Травин В.В.,                       Кочеткова А. И., Питерс Т., Уотерман Р. В. и др. 

 

1.ОСОБЕННОСТИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

 

1.1.Система  управления персоналом. 

 

Управление персоналом - это совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций.

Управление персоналом является составной частью менеджмента, оно связано с людьми и их отношениями внутри предприятия. Именно люди - источник творчества, инициативы, энергии для достижения целей, стоящих перед предприятием.

Управление персоналом - понятие  комплексное, охватывающее широкий спектр вопросов: от разработки концепции кадрового менеджмента и мотивации работников до организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретной организации³.

Современные концепции управление персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Главная цель системы управления персоналом - создание результативных мотиваций, обеспечение компании высококлассными кадрами, их продуктивное использование, профессиональное и социальное развитие.

Без управления людьми не может функционировать  ни одна организация - большая или  маленькая, коммерческая или некоммерческая. Управление персоналом направлено на достижение эффективности деятельности и справедливости во взаимодействиях между работниками.

Система управления персоналом включает ряд стадий: формирование, использование, стабилизацию и собственно управление (Рис. 1).

 

                                      

                                       Управление персоналом

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1. Стадии системы управления персоналом.

 

Каждая из этих подсистем  может быть представлена как группой  лиц, так и одним лицом, в зависимости от масштабов самой организации и степени развития кадровой политики. Основное назначение приведенной специализации состоит в четком формулировании задач и функций управления в целом и отдельных администраторов в частности; в ясном понимании механизма воздействия на трудовые ресурсы.

Формирование (становление) персонала организации - особая стадия, в процессе которой закладываются основа его инновационного потенциала и перспективы дальнейшего наращивания. Отклонение численности персонала от научно обоснованной потребности в ней, как в меньшую, так и в большую сторону влияет на уровень трудового потенциала. Это значит, что как дефицит, так и излишек персонала одинаково отрицательно влияют на трудовой потенциал. Нехватка персонала приводит к недоиспользованию производственного потенциала и чрезмерной нагрузке на работников⁴.

Таким образом, цель формирования персонала  организации - свести к  минимуму резерв нереализованных возможностей, который обусловлен несовпадением потенциально формируемых в процессе обучения способностей к труду и личных качеств с возможностями их использования при выполнении конкретных видов работ, потенциальной и фактической занятости в количественном и качественном отношении.

Стадия формирования персонала призвана решать следующие задачи:

-обеспечение оптимальной  степени загрузки работников  с целью полного использования  их трудового потенциала и  повышения эффективности их труда;

-оптимизацию структуры  работников с различным функциональным  содержанием труда.

В основу решения этих задач могут быть положены основные принципы использования персонала в организации:

• соответствие численности работников объему выполненных работ;
• согласование работника со степенью сложности его трудовых функций;
• обусловленность структуры персонала предприятия объективными факторами производства;
• максимальная эффективность использования рабочего времени;
• создание условий для постоянного повышения квалификации и расширения производственного профиля работников.

Рассматривая процесс  управления персоналом как целостную систему, можно выделить основные элементы, реализующие следующие функции⁵:

1. организационную: информированность населения о наборе кадров и сроках набора; объем средств, выделенных на подготовку кадров и жилищно-бытовое строительство, и др.;
2. воспроизводственную обеспечивающую создание учебно-материальной базы и развитие персонала.

Главная задача в области  управления персоналом состоит в способности создать условия для реализации каждым работником своих потенциальных возможностей и найти в каждом конкретном случае необходимый инструмент воздействия на человека в целях решения стоящих задач⁶.

Построение системы  управления персоналом опирается на определенные принципы, которые реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом любого предприятия.

Все их многообразие принято классифицировать на две большие группы: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом, и принципы, определяющие направления системы управления персоналом.