Совершенствование системы мотивации в организации

- Ограничение взаимодействия конфликтующих сторон, применение

координационных механизмов (например, разграничения  полномочий между подчиненными), приводящих к ликвидации основных причин конфликта  и объединяющих коллектив.

- Методы, объединяющие конфликтующие стороны, задающие им

общие цели. Например, установление общеорганизационных  комплексных целей (совместных целей  для конфликтующих подразделений, сотрудников и т.п.).

- Методы, стимулирующие сотрудников к самостоятельному выходу из

конфликта, либо способствованию его разрешению: создание системы вознаграждений и  стимулирования бесконфликтного поведения  и способствования улаживанию имеющегося конфликта и т.д.

     Для предупреждения деструктивных конфликтов и возможного перетекания конструктивных конфликтов в деструктивные в организации может быть налажена определенная система предупреждения конфликтных ситуаций, стимулирования их позитивных последствий конфликтов.

     Такая система может включать в себя ряд мероприятий: четкое определение  и разъяснение требований к работе для всех структурных подразделений  и должностных лиц, создание и  поддержание благоприятного микроклимата в организации и культуры организации, постановка и развитие организационных  целей, стимулирование участия работников в решении общеорганизационных  проблем, отладка механизма обратной связи в системе коммуникации организации, создание механизма улаживания расхождения интересов и возникающих  проблем (организационные совещания, возможность обращения с предложением или просьбой к ответственным  или вышестоящим лицам) и т.д. Такая  система позволит руководителям  во время обнаруживать возникающие  конфликты, эффективно выявлять их причины, быстро начинать управление конфликтными ситуациями, а следовательно, и предотвращать  наиболее тяжелые последствия деструктивных  конфликтов, такие как формализацию отношений, психологический антагонизм и практически всегда следующее  за ними снижение общей результативности работы.

     Таким образом, создание в организации  системы предупреждения конфликтных  ситуаций, стимулирования их позитивных последствий позволит обеспечить высокую  эффективность функционирования системы  управления в организации, поддержание  благоприятного психологического климата  в трудовом коллективе.

3. Разработка набора социальных пакетов для сотрудников организации

     Формирование  материальной системы мотивации  – это постановка целей, соответствующих  индивидуальным потребностям и желаниям и таким образом способствующих поведению, необходимому для достижения этих целей. С экономической точки  зрения правильная система мотивации ведет к сокращению разницы между количеством оплаченных часов и количеством продуктивно отработанных часов, и, соответственно, направлена на сокращение издержек компании. Систему мотивации формируют постоянные и переменные элементы оплаты труда, льготы и факторы нематериальной мотивации.

     Основной  задачей руководителя после постановки цели и предмета работы является организовать рабочий процесс, в частности  заставить сотрудников работать. Для этого необходимо мотивировать их, побудить к действию. Понятно, что  основным мотивирующим фактором является заработная плата, однако, существует множество и других факторов, побуждающих  человека работать эффективнее. Трудно переоценить степень важности для  руководителя умения воздействовать на персонал, мотивировать его на достижение оптимального результата, задействовать  человеческие ресурсы в полном объеме и с максимальной эффективностью.

     Социальные  гарантии часто являются основополагающими  в выборе работы, поэтому привлечение  высококлассных специалистов, как правило, требовательных к выбору месту работы, требует устранения недостатков, присутствующих в организации. Рассчитывать на привлечение  высококвалифицированного персонала  без предоставления соцпакета на сегодняшний день выглядит практически  нереальным. Соцпакет обеспечивает конкурентоспособность  организации и дает возможность  удержать ценных работников от ухода  в другую компанию, стимулируя их на долгосрочное сотрудничество.  
 
 
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

        Истоки большинства проблем в организациях могут быть в конечном итоге обнаружены в людях.

         Если организация обладает квалифицированными сотрудниками и руководителями с хорошо мотивированными целями, она в состоянии следовать различным альтернативным стратегиям. В противном случае следует добиваться улучшения работы, потому что данная слабость с наибольшей вероятностью будет подвергать опасности будущую деятельность организации.

          Таким образом, работа по управлению мотивации персонала – есть важный и просто необходимый фактор стабильного функционирования предприятия и его динамичного развития.

          При чём эта работа должна заключается не только в планировании найма нужных сотрудников, но и в планировании их обучения, карьерного роста, в разработке методов правильной мотивации и стимулирования.

          В целом же грамотная работа в этом направлении способна максимизировать результативность труда сотрудников фирмы, и тем самым принести компании дополнительные преимущества перед конкурентами, дать толчок к новым завоеваниям на рынке.

         Чтобы избежать типичных ошибок, процесс разработки системы мотивационного стимулирования не должен быть волюнтаристским и отражать представления лишь одного – двух руководителей, отвечающих за эту работу. Разработка системы стимулирования персонала должна проводиться с помощью специальных методов и основываться на объективном анализе ситуации как внутри организации, так и на рынке труда.

         Сочетание комплекса материальных стимулирующих воздействий и нематериального управления персоналом является оптимальным вариантом системы мотивации, а основными принципами любой системы материального стимулирования должны быть понятность и простота. Должна существовать определенная система поощрений и привилегий и это не только деньги. Для человека важно то, как он может зарабатывать деньги, а не получать. Ему интересна система не закрытая, а открытая. Когда человек знает правила игры в компании, когда он знает, что он может расти, сколько будет зарабатывать, какие у него будут преимущества в жизни, чего он должен достичь для того, чтобы получить эти преимущества, он чувствует себя более свободным. И он способен достигать ошеломляющих результатов, он готов выкладываться на 100%.

        Система материальной заинтересованности должна выстраиваться как система инвестирования в качество рабочей силы.

        Что касается нематериального стимулирования, то основным направлением работы здесь является совершенствование бытовых условий для персонала, повышение комфорта на рабочем месте. Внесение разнообразия в трудовую деятельность сотрудников, повышение общности сотрудников с предприятием.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом.- М:ИНФРА-М, 2006//http://www.abc.vvsu.ru/
2. Кручинецкий С.М. Методика формирования нематериальной мотивации// http://www.ippnou.ru/
3. Лукичева Л.И. Управление персоналом. Уч. Пособие. Омега-Л, 2008// http://www.ippnou.ru/
4. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред, П.В. Шеметова. - Новосибирск: 2003. // http://www/booksgid.com/
5. Попов С.Г. Управление персоналом. Учебное пособие, М., 2005// http://www.ippnou.ru/

6. http://www.rhr.ru/

7. http://www.kt-ekt.ru/

8. http://balans.ru/

9. http://www.referats.com/

10. http://www. referatov.net/

11. http://www.students.ru/

12. http://www.7nauk.ru/

13. http://www.bibliotekar.ru/