Совершенствование системы отбора персонала

 

Как видим, наибольшее количество приходится на работников со стажем от 5-10 лет - 50, а также со стажем работы от 10 до 15 лет - 44. Но в тоже время достаточно высок процент работающих менее  года и от 1 года до 3 лет. Это говорит  о том, что банк регулярно обновляет  свои кадры, при этом те, кто перешагнул трудности первых лет, в дальнейшем продолжают работать в банковской отрасли  до выхода на пенсию.

Численность персонала банка  по стажу работы отразим диаграммой.

 

Рисунок - 4 Численность персонала  банка по стажу работы

 

Анализ персонала по половому признаку позволяет выявить ее особенности  и, если это необходимо, принять соответствующие  меры.

Далее в таблице 7 представлены сведения персонала банка по полу.

Из таблицы видно, что  основную часть персонала банка  составляют женщины.

100% составляют мужчины  только в управление инкассации.

Более половины персонала  – мужчин – приходится на руководящих  работников, а также в управление информатики и автоматизации  банковских работ.

На основании таблицы 7 построим диаграмму общей численности  персонала банка по половому признаку.

 

Рисунок - 5 Численность персонала  банка по половому признаку 

 

Таблица 7 – Сведения о персонале по половому признаку

Категория персонала	Численность на 31.12.07	Из них женщин
Всего, в т.ч.	354	277
Руководство	3	1
Управление (отдел/сектор) бухгалтерского учета и отчетности	42	42
Планово-экономическое управление (отдел/сектор)	4	4
Управление (отдел/сектор) вкладов  и расчетов населения	4	4
Управление (отдел/сектор) кредитования	7	4
Управление (отдел/сектор) кредитования частных клиентов	5	4
Управление (отдел/сектор) ценных бумаг	1	1
Управление (отдел/сектор) расчетно-кассового  обслуживания юр.лиц и бюджетов	6	6
Управление (отдел/сектор) валютных и неторговых операций	1	1
Юридическое управление (отдел/сектор)	3	2
Управление (отдел/сектор) внутреннего  контроля	1	1
Управление (отдел, сектор) по работе с персоналом	2	2
Управление (отдел/сектор) банковских карт	6	2
Управление (отдел/сектор) информатики  и автоматизации банковских работ	10	4
Управление (отдел/сектор) сопровождения  и оформления банковских операций	3	2
Отдел/сектор контроля за вкладными  операциями	4	4
Операционное управление (отдел)	10	9
Управление (отдел/сектор) кассовых операций	9	7
Управление (отдел/сектор) инкассации	22	-
Управление (отдел/сектор) безопасности и защиты информации	6	1
Административно-хозяйственное  управление (отдел/сектор)	4	3
Общий (организационный) отдел/сектор	1	1
Дополнительный офис (операционная касса)	160	155
Сектор кредитования дополнительного  офиса	16	16
Специалисты кредитования вне  секторов дополнительного офиса	4	4
МОП	16	3

2.3 Анализ движения  персонала банка

 

Наиболее ответственный  этап в анализе обеспеченности банка  персоналом – изучение ее движения: не только общего числа принятых и  уволенных, но и распределения их по источникам поступления и направления  выбытия.

Данные для изучения движения рабочей силы приведены в таблице 8. 

 

Таблица 8 –  Сведения о движении персонала банка

Наименование показателей	Количество человек - всего
		по отделениям	В том числе
			бизнес-подразделения	из них			обеспечивающие подразделения	из них			операционно-кассовые работники  отделения	из них
				в возрасте до 30 лет	в возрасте от 30 до 50 лет	имеют высшее образование		в возрасте до 30 лет	в возрасте от 30 до 50 лет	имеют высшее образование		в возрасте до 30 лет	в возрасте от 30 до 50 лет
Принято на работу в отчетном году – всего, из них:	23	23	6	1	5	1	3	3	0	3	14	12	2
- из других коммерческих  банков	0	0
- из органов местного  самоуправления	0	0
- в порядке перевода  на другую работу внутри системы  СБ РФ	1	1	1		1	1
- из других организаций	18	18	5	1	4						13	11	2
- выпускники дневных отделений  высших и средних профессиональных  учебных заведений	4	4					3	3		3	1	1
Выбыло за отчетный год – всего, из них:	21	21	6	1	4	3	3	0	3	2	12	6	4
- уволены по  инициативе работника – всего, в т.ч. по причинам	16	16	5	1	3	2	2	0	2	1	9	6	2
- неудовлетворенности характером работы	0	0
- неудовлетворенности условиями  труда	0	0
- неудовлетворенности режимом  работы	3	3					2		2	1	1	1
- неудовлетворенности высоким  уровнем рабочих нагрузок	0	0
- неудовлетворенности размером  заработной платы	5	5	4	1	3	1					1	1
- отсутствия перспективы  должностного роста	0	0
- невозможности профессионального  развития, невостребованности профессиональных  знаний и опыта	0	0
- отсутствия перспективы улучшения жилищных условий	0	0
- связанными с семейными  обстоятельствами	6	6									6	4	2
- трудности совмещения  работы с обучением	0	0
- отдаленности места работы  от места жительства	0	0
- несложившихся отношений  с коллегами	1	1	1			1
- ухудшения отношений  с руководством	0	0
- ухудшения состояния  здоровья	1	1									1
- уволены по  инициативе работодателя – всего, в т.ч. по причинам	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0
- несоответствия работника  занимаемой должности или выполняемой  работе вследствие недостаточной  квалификации, подтвержденной результатом  аттестации	0	0
- неоднократного неисполнения  работником без уважительных  причин трудовых обязанностей, если  он имеет дисциплинарное взыскание	0	0
- однократного грубого  нарушения работником трудовых  обязанностей	0	0
- совершения виновных  действий работником, непосредственно  обслуживающим денежные или товарные  ценности, если эти действия дают  основание для утраты доверия  к нему со стороны работодателя	0	0

 

По данным таблицы видно, что в течение года было принято  в целом по банку 23 человека, в  основном операционно-кассовый персонал, в возрасте до 30 лет. Среди источников поступления работников можно выделить: из других организаций, принятых в порядке  перевода из дочерних компаний, а также  после окончания ВУЗов.

Выбыло - 21 человек, из них  по собственному желанию – 16 человек, по разным причинам. Кроме того, 1 человек  ушел на пенсию, 1 перевелся в другое подразделение и 3 – уволились  по уходу за ребенком.

В следующей аналитической  таблице 9 приведены сведения по замещаемости, текучести и выбытии персона  банка на 01.01.2008 года.

 

Таблица 9 - Сведения о замещаемости, текучести и выбытии

Персонал	Уровень замещения должностей специалистами			Уровень текучести	Уровень выбытия	Отношение фактической численности  к штатной
	Всего	С высш. образованием	С высш. образ, по профилю работы
Руководство	100,0%	100,0%	66,7%	-	-	100,0%
Управляющий отделением	100,0%	100,0%		-	-	100,0%
Зам. управляющего отделением	100,0%	100.0%	100,0%	-	-	100,0%
Управление (отдел/сектор) бухгалтерского учета и отчетности	100,0%	59,5%	57,1%	12,0%	16,0%	100,0%
Планово-экономическое управление (отдел/сектор)	100 0%	100,0%	100,0%	-	-	100,0%
Управление (отдел/сектор) вкладов  и расчетов населения	100,0%	75,0%	50,0%	50,0%	50,0%	100,0%
Управление (отдел/сектор) кредитования	100 0%	100,0%	100,0%	14,3%	14,3%	103,7%
Управление (отдел/сектор) кредитования частных клиентов	100,0%	100,0%	100 0%	-	-	100,0%
Управление (отдел/сектор) ценных бумаг	100,0%	100,0%	100,0%	-	-	100,0%
Управление (отдел/сектор) расчетно-кассового  обслуживания юридических лиц и  бюджетов	100,0%	100,0%	83,3%	50,0%	50,0%	100,0%
Управление (отдел/сектор) валютных и неторговых операций	100,0%	100,0%	100,0%	-	-	100,0%
Юридическое управление (отдел/сектор)	100,0%	100,0%	100,0%	-	-	100,0%
Управление (отдел/сектор) внутреннего  контроля	100,0%	83,3%	83,3%	-	-	100,0%
Управление (отдел, сектор) по работе с персоналом	100,0%	100,0%	50,0%	-	100,0%	100,0%
Управление (отдел/сектор) банковских карт	80,0%	60.0%	60,0%	33,3%	33 3%	83,3%
Управление (отдел/сектор) информатики  и автоматизации банковских работ	90,0%	50,0%	10 0%	-	-	100,0%
Управление (отдел/сектор) сопровождения  и оформления банковских операций	100,0%	100,0%	100,0%	-	-	100,0%
Отдел/сектор контроля за вкладными  операциями	100,0%	75,0%	50,0%	-	-	100,0%
Операционное управление (отдел)	87,5%	50,0%	50,0%	-		100,0%
Управление (отдел/сектор) кассовых операций	83,3%	100,0%	50,0%	-	14,3%	100,0%
Управление (сектор) инкассации	100,0%	50,0%		7.77%	7,7%	100,0%
Управление (отдел/сектор) безопасности и защиты информации	100 0%	100,0%	50,0%	33,3%	33.3%	100,0%
Административно-хозяйственное  управление (отдел/сектор)	75,0%	25 0%		-	-	80,0%
Общий отдел/сектор	100,0%	100,0%		100,0%	100,0%	100,0%
Дополнительный офис (опер.касса)	83,1%	88,9%	77.8%	15,7%	18,6%	102,7%
Специалисты кредитования вне  секторов дополнительного офиса	100,0%	85,0%	85,0%	50,0%	50,0%	100,0%
ВСЕГО	171,7%	76,3%	64,5%	12,2%	15,0%	100,7%

 

Таким образом, исходя из проведенного анализа следует, что списочная  численность Зеленогорского отделения  №7815 Сбербанка России на 31.12.2007 года составляет 354 человека: работают в  основном женщины, имеющие высшее образование, в возрасте от 30-55 лет, со стажем работы в банковской сфере от 5-10 лет.

2.4 Анализ системы  отбора персонала банка

 

По результатам опроса специалистов по отбору персонала Зеленогорского отделения №7815 Сбербанка России выявлены следующие источники отбора (таблица 10).

 

Таблица 10 – Источники  отбора персонала

Наименование источника	Удельный вес, %
Кадровый резерв	10,0
Внутренние источники	15,0
Кредитно-финансовые, другие учреждения и организации	65,0
Служба занятости населения	-
Высшие и средние профессиональные учебные заведения	5,0
Самопроявившиеся кандидаты	5,0
Прочие	-
Всего	100,0

Из таблицы видно, что  основной источник отбора персонала (более  половины) – это другие кредитно-финансовые учреждения и организации – 65%. Кадровый резерв составляет 10% - как правило, на должности ведущих специалистов. На внутренние источники приходится всего 15%. Незначительная часть персонала  принимается из выпускников высших учебных заведений и претендентов, которые самостоятельно приносят свои резюме в отдел по персоналу.

Обязательным критерием  при отборе претендентов на вакантные  места является наличие высшего  образования, которое позволяет  работнику за короткий срок освоить  рабочее место, нести ответственность  за порученное дело.

В процессе проведения отбора кандидатов для работы в банке  одним из основных методов оценки считается профессиональное испытание, который позволяет сделать вывод  об уровне профессиональных знаний, умений, навыков кандидата, необходимых  в работе на вакантной должности, для этого используются - собеседование. В Сбербанке применяется неструктурированное, где вопросы задаются в свободной  форме, вопросы заранее не готовятся, и беседа проходит в свободной  форме. По результатам оценки из нескольких претендентов выбирается кандидат, деловые  качества и персональные данные которого наиболее соответствуют предъявляемым  требованиям. Однако исследования выявили  целый ряд проблем, снижающих  эффективность собеседований. Основа этих проблем имеет эмоциональный  и психологический характер. Так, существует тенденция принятия решения  о кандидате на основе первого  впечатления, без учета сказанного в остальной части собеседования. И, в конечном итоге, решение зависит  от того, кто проводит собеседование  или кто привлекается в качестве эксперта.

Другой основной принцип  кадровой работы в банке - открытая перспектива: хорошо зарекомендовавшие  себя сотрудники имеют все возможности  для построения карьеры - немало молодых  энергичных людей, пришедших в банк со студенческой скамьи, уже занимают весьма ответственные посты.

Политика банка в вопросах работы с персоналом реализует принцип  долгосрочного найма. Такой поход  обуславливает настороженное отношение  к кандидатам, часто меняющим место  работы. Благодаря тщательной, «прицельной» работе по подбору персонала в банк приходят отличные специалисты, не только знающие свою область, но и обладающие ценнейшим из качеств умением расти и изменяться вместе с компанией, по-новому смотреть на старые проблемы и открывать совершенно новые возможности для развития бизнеса.

На основе вышесказанного, можно сделать вывод, что действующая  система отбора персонала достаточно хорошо себя зарекомендовала, однако, в связи с реорганизацией Зеленогорского отделения №7815 путем присоединения  структурных подразделений Сбербанка  г.Заозерного, Рыбинского и Саянского  районов и расширением сферы  деятельности, система отбора нуждается  в дополнении, поэтому в проектной  части дипломной работы поставлена цель – предложить мероприятия по усовершенствованию действующей системы  отбора персонала.

 

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ  СИСТЕМЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В  ЗЕЛЕНОГОРСКОМ ОТДЕЛЕНИИ №7815 СБЕРБАНКА  РОССИИ

Вряд ли сегодня в России существует хотя бы одна крупная корпорация, для которой не были бы крайне актуальными  проблемы поиска и подбора персонала. Особенно если речь идет о такой  многофилиальной корпорации, как  Сбербанк России, имеющей свои подразделения  в различных регионах страны. На ситуацию на рынке труда банковских специалистов в настоящее время  особенно сильно влияют следующие факторы:

-                   относительная экономическая стабилизация последних двух лет;

-                   постоянно усиливающаяся конкуренция крупнейших банков и финансовых групп;

-                   стремление крупных и даже средних банков стать «сетевыми», т.е. многофилиальными либо имеющими дочерние банки в разных регионах;

-                   укрупнение системообразующих банков, распространенность слияний и присоединений накануне предстоящей реформы банковской системы;

-                   ожидание выхода на банковский рынок крупных зарубежных игроков.

Сбербанк России рассматривает  развитие кадрового потенциала как  основное условие для выполнения поставленных стратегических задач. Интенсификация труда банковских работников, массовое освоение новых продуктов и технологий, расширение полномочий и ответственности  специалистов и руководителей среднего звена требуют постановки новых  целей и приоритетов системы  управления персоналом. Главной задачей  кадровой политики Банка на ближайшие  годы - дальнейшее повышение квалификации персонала, создание коллективов профессионалов, способных обеспечить решение задач  стратегического развития Банка.