Совершенствование ситемы мотивации как инструмент повышения эффективности деятельности организации

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ 
БАЛТИЙСКИЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ 
ИМ. ИММАНУИЛА КАНТА 
 

Кафедра менеджмента

 

КУРСОВАЯ  РАБОТА 
"Совершенствование системы мотивации как инструмент повышения эффективности деятельности организации"

(по дисциплине "Менеджмент") 
 
 
 

	Выполнила: Студентка 2 курса   очной формы обучения специальности "Финансы и кредит"
	Ильина В.Д.
	Научный руководитель:  к.э.н., ст. преподаватель Никифорова И.В.

 

    

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение3

1. Общая  характеристика мотивации5

1.1. Понятие  мотивации5

1.2. Мотивационный  процесс12

1.3. Теории  мотивации14

2. Мотивация  персонала в организациях 25

2.1. Понятие  мотивации трудовой деятельности. Виды мотивов к труду25

2.2. Причины  безразличного отношения к работе26

2.3. Стимулирование  персонала к активной деятельности28

3. Анализ  мотивации трудовой деятельности  сотрудников компании ООО "Европейские кондитерские"32

3.1. Общая  характеристика и организационная  структура предприятия 

ООО "Европейские  кондитерские 32

3.2. Анализ  эффективности мотивации труда  35

3.3. Определение  направленности мотивации и рекомендации по совершенствованию механизма мотивации персонала37

Заключение42

Список  литературы 44

Приложение  А46

Приложение  Б 48

Приложение  В49

 

    ВВЕДЕНИЕ

    В современных условиях искусство  управления людьми становится решающим условием, обеспечивающим конкурентоспособность предприятий и стабильность их предпринимательского успеха. Именно поэтому в последнее столетие так вырос интерес к такой сфере психологии, как мотивация персонала, составляющей значительную часть концепции управленческой науки. Знание мотивационных установок работника, умение их формировать и направлять в соответствии с личными целями и задачами компании – вот важнейший вопрос в современном бизнесе.

    Имея  определенное расположение, желания  и настроение, исходя из определенной системы ценностей, следуя определенным нормам и правилам поведения, человек каждую конкретную работу персонифицирует, а, следовательно, "очеловечивает", придавая ей в определенной степени уникальный характер. Однако из этого никак не следует, что им невозможно эффективно управлять. Напротив, если хорошо знать и понимать, что движет человеком, к чему он стремится, выполняя определенную работу, можно, в отличие от принуждения, требующего постоянного воздействия и контроля, таким образом построить управление человеком, что он сам будет стремиться выполнять свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей¹.

    Объектом  данной работы является  система  методов мотивации персонала  в организации. Предметом данного исследования является мотивация как инструмент повышения эффективности труда.

    Цель  курсовой работы включает в себя изучение влияния мотивации на эффективность  деятельности предприятия и определение  подходов к выработке наиболее эффективных  стимулов в работе с персоналом на примере организации ООО "Европейские кондитерские".

    Для достижения цели курсового проекта  были поставлены следующие задачи:

• изучить содержание понятий "мотивация" и "мотивирование";
• рассмотреть методы мотивирования персонала;
• разработать практические рекомендации для успешного мотивирования работников;
• проанализировать систему мотивации предприятия ООО "Европейские кондитерские".

Теоретической и методической базой исследования выступили:

• труды зарубежных и отечественных исследователей по проблемам совершенствования методов мотивации персонала;
• нормативные материалы и документация OOO "Европейские кондитерские";
• данные личных наблюдений, аналитические материалы, статистические данные.

Курсовая работа содержит 44 листа печатного текста , 3 рисунка и 3 приложения.  

1. . ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА МОТИВАЦИИ

1. ПОНЯТИЕ МОТИВАЦИИ

    В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

    "Мотивация" понимается как совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенной деятельности, задают ее границы и формы, придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

    Существует  три аспекта мотивации:

• каково соотношение внутренних и внешних сил;
• что в деятельности человека находиться без мотивационного воздействия;
• как мотивация соотносится с результатами деятельности человека.

    Важные  понятия:

    Потребность - внутреннее состояние психологического или функционального ощущения недостаточности чего-либо. Они по-разному проявляются в зависимости от ситуационных факторов и имеют определённое индивидуальное проявление у каждого человека.

    Потребности различают:

• по сферам деятельности: потребности труда, познания, общения, отдыха;
• по объекту потребностей: материальные, духовные, этические, эстетические и другие потребности;
• по функциональной роли: доминирующие/второстепенные, центральные/периферические, устойчивые/ситуативные потребности;
• по субъекту потребностей: групповые, индивидуальные, коллективные, общественные².

    Вознаграждение  – это все то, что человек  считает ценным для себя. Но понятие ценности у людей специфично, а следовательно, и различна оценка вознаграждения и его относительная ценность.

    Руководитель  имеет дело с двумя типами вознаграждений: внутренним и внешним:

• внутреннее вознаграждение дает сама работа. Например, чувство достижения результата, содержательность, значимость работы, чувство самоуважения;
• внешнее вознаграждение дается фирмой, а не возникает от самой работы. Например, зарплата, похвалы, признание, продвижение по службе³.

    На  данный момент среди психологов и  экономистов не существует единого определения мотива. Мотив - это:

• намерения, представления, идеи, чувства, переживания (Л. И. Божович);
• потребности, влечения, побуждения, склонности (X. Хекхаузен);
• желания, хотения, привычки, мысли, чувство долга (П. А. Рудик);
• морально-политические установки и помыслы (Г. А. Ковалев);
• психические процессы, состояния и свойства личности (К. К. Платонов);
• предметы внешнего мира (А. Н. Леонтьев);
• установки (А. Маслоу);
• условия существования (К. Вилюнас);
• побуждения, от которых зависит целенаправленный характер действий (В. С. Мерлин);
• соображение, по которому субъект должен действовать (Ф. Годфруа).

    Тем не менее большинство сходятся на том, что чаще всего мотив –  это либо побуждение (намерение), либо цель (предмет)⁴.

    Виды  мотивации

    Внешняя и внутренняя мотивации:

1. Внешняя мотивация - обусловленная внешними обстоятельствами. Например, сосед купил новый автомобиль, у вас рождается мотивация заработать достаточно денег и тоже купить новый автомобиль.
2. Внутренняя мотивация - связанная не с внешними обстоятельствами, а возникшая внутри самого человека. Например, вам захотелось уехать в отпуск на Кипр. Причем ваша внутренняя мотивация может служить чей-то внешней мотивации.

    Положительная и отрицательная мотивация:

1. Положительная мотивация - основанная на положительных стимулах. Например, буду хорошо работать получу премию.
2. Отрицательная - основанная на отрицательных стимулах. Например, буду опаздывать на работу получу выговор и штраф.

    Устойчивая  и неустойчивая мотивация:

1. Устойчивая мотивация - которая основана на нуждах человека, так как она не требует дополнительного подкрепления.
2. Неустойчивая - которая постоянно требует дополнительное подкрепление⁵.

    Мотивы  поддаются осознанию, человек может  воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.

    Поведение человека обычно определяется не одним  мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий. Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью, но она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.

    Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования⁶.

    В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие задачи оно  решает, можно выделить два основных типа мотивирования. Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям, и то, как вызывать эти мотивы. Этот тип мотивирования во многом напоминает вариант торговой сделки: "Я даю тебе, что ты хочешь, а ты даешь мне, что я хочу". Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия, то и процесс мотивирования не сможет состояться.

    Второй  тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить  желательные для субъекта мотивирования  мотивы действий человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности. Второй тип мотивирования требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования. Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими членами.

    Первый  и второй типы мотивирования не следует  противопоставлять, так как в  современной практике управления прогрессивно управляемые организации стремятся сочетать оба эти типа мотивирования⁷.

    Мотивы  "включаются" с помощью стимулов, в качестве которых могут выступать материальные предметы, действия других людей, представляющих возможности иметь что-то, надежды на что-то, обещания, носители обязательств и возможностей и т.д. По содержанию стимулы могут быть материальные и моральные. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.

    Все мы разные, и реакция на конкретные стимулы не может быть одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них. Например, в условиях развала денежной системы, заработная плата и денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и могут быть очень ограниченно использованы в управлении людьми⁸.

    Стимулирование  труда - способ управления трудовым поведением работника, состоящий в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью⁹.

    Стимулирование  имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика. Однако очень  важно учитывать ситуацию, в которой  материальное стимулирование осуществляется, и стараться избрать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и не однозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.