Совершенствование управления персоналом на отечественных предприятиях в рыночных условиях хозяйствования

В основе кадровой политики фирмы лежит работа с  персоналом всех категорий (руководителями различных рангов, специалистами, рабочими), соответствующая принятой и реализуемой  концепции развития и структуре  системы управления предприятием.

Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления численного и качественного состава кадров и формирования адаптивной системы  управления предприятием, а также  их развитие в соответствии с потребностями  самой организации, требованиями настоящего законодательства, состоянием рынка  труда. Когда между стратегией бизнеса  и кадровой политикой устанавливается  прямая связь, то вероятность успеха многократно возрастает.

В настоящее  время системы организации рабочего пространства рассматриваются как  ключевая технология интеграции, которая  наводит мосты между бизнес-процессами и информацией, необходимой для  их реализации. Эта тенденция развития хорошо соотносится с концептуальными  представлениями о приоритетах  задачах, решаемых в процессе реструктуризации управления промышленного предприятия  в условиях свободного рынка.

Современным решением является обоснование интегрированной  корпоративной системы управления, построенной на основе интранет и полной бизнес-модели промышленного предприятия. В составе бизнес-модели промышленного предприятия можно выделить следующие частные модели, полученные путем создания базовых классификаторов определенной предметной области и установления связей — отношений между их элементами:

1. Стратегическая  модель целенолагания (отвечает на вопросы: какова «миссия (назначение)» данного предприятия, какие цели и стратегии необходимо реализовать в процессе функционирования).

2. Организационно-функциональную  модель (отвечает на вопросы: кто  и что делает в системе управления  промышленном предприятии, кто  за что отвечает).

3. Функционально-технологическая  модель (отвечает на вопросы: что  и как реализуется в процессах  промышленного предприятия).

4. Процессно-ролевая  модель, объединяющая две предыдущих (отвечает на вопросы «кто-что-как»).

Бизнес-модель компании является не только основой управления организацией деятельности промышленного  предприятия. Высокая прозрачность, простота и доступность системного описания позволяет вырабатывать понятные требования к настройке подсистем  управления ресурсами, прежде всего, персоналом, и взаимоотношений с внешней  экономической средой, а также  к содержанию формируемой управленческой отчетности, необходимой для принятия решений. Эту задачу решает (5) модель структур данных (отвечает на вопросы: в каком виде накапливается и представляется информация о самой компании и ее внешнем окружении).

Правильно построенная  система отчетности преобразует  «данные», накопленные в ходе реализации бизнес-процессов в «информацию». Объединение указанной совокупности моделей образует полную бизнес-модель компании. Она обеспечивает необходимую полноту и точность описания, придавая необходимую прозрачность организации бизнеса. Постоянный мониторинг внешней и внутренней среды, с целью анализа существенных для компании изменений, позволяет своевременно вносить коррективы в бизнес-модель и производить актуализацию регламентов деятельности. Корректировка модели может осуществляться не только под действием уже свершившихся изменений, а на основании их стратегического прогноза, что позволяет реализовать управление организационным развитием. Это обеспечивает высокую конкурентоспособность таких саморазвивающихся компаний.

Очень часто  термин «управление производством» подменяется терминами «контроль  деятельности» или «оценка работы». Ниже предлагаются некоторые наиболее распространенные цели контроля деятельности сотрудников:

• определить компетенцию  каждого сотрудника в выполнении им своих текущих обязанностей;

• определить, какие  области деятельности нуждаются  в улучшении;

• убедиться, что  должность соответствует уровню подготовки работника;

• определить желания  и стремления сотрудников в отношении  их продвижения по служебной лестнице;

• создать основу для планирования процесса развития и профессионального роста сотрудников  в соответствии с их стремлениями и способностями.

Подобная программа  контроля деятельности находит применение во все большем количестве организаций. Однако многие компании все же продолжают практиковать уже отживший метод  комплектования кадров и учета документов, который на сегодня практически  не приносит никакой пользы. Это  происходит, невзирая на то, что новый  процесс, в особенности воплощенный  в интеграционной программе управления производством, имеет возможность  стать одним из наиболее эффективных  инструментов менеджмента.

Все качества и  характеристики, свойственные человеку, можно разделить на внутренние (врожденные, основные) и приобретенные. При этом внутренние качества неизменны, определяются самим фактом рождения человека и первых лет его жизни, средой обитания, историей его этнокультурной общности. Внутренние качества определяют поведение человека, основные цели и ценности, склонности, способности, уровень компетенции, являются первичными в поведении и решениях человека. Приобретенные качества, взгляды, круг общения, образование определяют 5-7-летние циклы смены приоритетов в развитии личности, а также — какими знаниями и навыками будет заполнен данный максимум компетенций.

Предприятия —  это, прежде всего, социальная группа, состав которой и определяет цель, вид деятельности, направления реализации целей, технологию, мотивацию и другие стороны деятельности. Сотрудники предприятия  в первую очередь принадлежат  к определенным субкультурам, что  выносит вопрос формирования единого  климата в компании, единых разделяемых  ценностей из сферы внутренней работы во внешнюю среду. Сотрудники могут  менять свою субкультурную среду в момент смены своих жизненных приоритетов. Создание успешного предприятия связано в первую очередь с созданием социальной группы, с привлечением людей, обладающих необходимыми для компании врожденными характеристиками (способности, уровень компетенции, склонности, психотип, субкультура, ценности, горизонт планирования и пр.).

Управление персоналом должно быть изначально ориентировано  на работу с внешней средой (определение  адекватных субкультур, требуемых психотипов и склонностей и пр.), что только потом дополняется внутренней работой с персоналом (разработка схем мотивации по группам ценностей и психотипам).

Наиболее опасным  для сохранения предприятия является переход от функциональной к процессной модели управления, который вызван ростом деятельности компании, но связан сразу с целым рядом кризисов в социальной группе, составляющей компанию. Разрешение кризиса в социальной группе (коллективе) в момент перехода к процессной модели управления возможно только в случае смены коллектива, связанной с удалением людей, не обладающих необходимыми врожденными  качествами и компетенциями для  решения изменившихся задач, реализации новых ценностей, и приобретением  людей, таковыми качествами обладающих.

Рассматривая  экономическую основу формирования человеческого капитала нужно отметить, что человек, отделенный от средств производства, продаёт свой труд, свои производительные силы как принадлежащий ему капитал. Предприниматель покупает их, как покупал бы и другой актив, необходимый для успешной работы своего предприятия. Для работника его индивидуальные способности выступают как товар, а для предпринимателя - это капитализированная величина авансированной стоимости капитала, затраченной на работника. Предприятие должно не только иметь квалифицированный аппарат менеджеров разного ранга, но и квалифицированную рабочую силу, обладающую хорошим здоровьем и культурой общения, иначе, самая совершенная техника не даст желаемого эффекта.

Человеческий  капитал оценивается количественно (общее количество людей, количество активного населения, количество студентов  и т.д.) и качественно (мастерство, образование, опыт, т.е. все то, что  влияет на работоспособность человека и способствует увеличению производительности труда). Тогда затраты, произведённые в целях увеличения в дальнейшем производительности труда и способствующие росту в будущем доходов индивидуума будут носить название «инвестиции в человеческий капитал».

Производство  инвестиций - это очень важный процесс  в воспроизводстве человеческого  капитала, в котором он выступает  либо объектом, либо субъектом, либо результатом  воздействия. При этом важную роль в  создании человеческого капитала играют «затраты труда и усилий по саморазвитию и самосовершенствованию». Произведённые  затраты неизбежно включаются в  общественные затраты во всём воспроизводственном  процессе.

Кадровая политика кризисного предприятия включает разработку общих принципов и приоритетных (стратегических) целей управления персоналом в различных аспектах кризисной ситуации, организационно-штатную  политику, информационную политику, соотносящуюся  с потребностями организации, политику развития персонала в соответствии с выбранной концепцией и стратегией развития организации, оценку результатов  деятельности работников и предприятия  в целом. На предприятие, стоящее  перед необходимостью изменений, большое  влияние оказывают производственные и кадровые параметры.

Процесс мобилизации  кадрового потенциала промышленного  предприятия в условиях кризиса  на реализацию плана антикризисного управления и финансового оздоровления, а также вывод организации  из кризисной ситуации может быт  представлен в виде последовательных этапов деятельности руководства и  кадровой службы предприятия: этап пропаганды и агитации персонала, этап повышения  квалификации и профессионального  роста персонала, этап практической реализации антикризисной деятельности.

Алгоритм управления персоналом кризисного предприятия  предполагает последовательную реализацию шести шагов (этапов), характеризующих  различные аспекты кризисной  ситуации: 1) отсутствие документального  оформления идеологии управления персоналом на предприятии; 2) отсутствие планирования и системности в привлечении  и использовании персонала; 3) отсутствие (неэффективность) политики по стимулированию и мотивации персонала; 4) отсутствие кадровой политики в сфере повышения  квалификации и роста персонала  с учетом конкуренции на рынке  труда; 5) слабая роль кадровой службы в  подборе и управлении персоналом; б) отсутствие механизма регулирования  численности персонала.

Совершенствование работы с персоналом бюджетных организаций, учреждений, особенно входящих в систему  государственно-административного  управления в развитом мире во многом происходит путём всё большего заимствования  опыта и методик работы с кадрами  на предприятиях промышленности и обслуживания, принадлежащих частному или смешанному секторам экономики.

Происходит процесс  замещения понятия работы с кадрами  в госучреждениях понятием «кадровый  менеджмент». Причём это не просто замена одних слов другими, а принципиально  новый подход к управлению персоналом. За ним стоят общие принципы кадровой работы, свойственные как сфере предпринимательства, так и сфере государственного управления персоналом в современной российской экономике, «стремящегося к совершенству» в деле эффективности управления, в том числе и кадрового.

Список литературы: 

1. Авдеев В.В.  Психотехнология решения проблемных ситуаций. М., 1992.

2. Аверин А.Н.  Управление персоналом, кадровая  и социальная политика в организации:  Учебное пособие. -М.: Изд. РАГС, 2004

3. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокин М. Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов М.: ЮНИТИ, 1999.

4. Акбердин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах хозяйствования: Учебное пособие. М.: ГАУ, 1993.

5. Акофф Р. Планирование будущего корпорации. М.: Прогресс, 1985.

6. Алавердов А.Р. Управление персоналом в коммерческом банке. М., 1997.

7. Алексеева  М. М. Планирование деятельности  фирмы: Учебно-методическое пособие.  М.: Финстатинформ, 1997.

8. Ананьич Б.В. Банкирские дома в России. 1860-1914 / Очерки истории частного предпринимательства. Л.: Наука, 1991.

9. Андреева В.  И. Делопроизводство в кадровой  службе. М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997.

10. Ансофф И. Стратегическое управление: Пер. с англ. М.: Прогресс, 1990.

11. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ, 1999.

12. Арене А., Лоббек Дж. Аудит: Пер. с англ. / Гл. ред. серии проф. Я.В. Соколов. М.: Финансы и статистика, 1995.

13. Баткаева И.А., Митрофанова Е.А. Особенности управления занятостью в условиях кризиса рынка труда. М.: ГАУ, 1997.

14. Баткаева И.А., Митрофанова Е.А. Управление занятостью населения: Учебное пособие. М.: ГАУ, 1995.

15. Баткаева И.А. Организация оплаты труда в условиях перехода к рыночной экономике. М.: ГАУ, 1994.

16. Берн Э.  Игры, в которые играют люди. Психология  человеческих взаимоотношений. Психология  человеческой судьбы. СПб.: Лениздат, 1992.

17. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие. -М.: Экономика, 1998.