Совершенствования организационной культуры

     Введение

     Эффективность деятельности предприятия в значительной мере определяется такими основными  факторами, как производственные мощности, технологии, персонал, его квалификация, потенциал развития. Наряду с ними к наиболее значимым относится организационная культура предприятия, которая выступает в качестве условной системы, состоящей из набора правил и стандартов, определяющих взаимодействие и согласованность членов коллектива, управленческого звена, структурных подразделений и ключевых факторов развития предприятия.

     Тема  организационной культуры вызывает все больший интерес исследователей не только в силу особого междисциплинарного положения, но и в силу высокой  практической и экономической значимости для жизнедеятельности различных  организаций. Причем, с одной стороны, она изучается учеными совершенно разных направлений - психологами, социологами, экономистами, специалистами по управлению и др., а с другой стороны - разрабатывается практиками - сотрудниками специализированных организаций, руководителями отделов по управлению персоналом, различного рода консультантами. Актуальность исследования обусловлена: 

     - практическим запросом российских  руководителей предприятий найти  неиспользованные ресурсы эффективного  управления, заложенные в представлениях, системе ценностей и взглядах как самого руководителя предприятия, так и в коллективном опыте сотрудников, в традициях организации, в представлениях, ценностях и взглядах, привнесенных в коллектив предприятия её новыми членами и руководителями;

     - важностью обучения руководителей предприятий приемам и методам адекватного воздействия на подчиненных в процессе управления персоналом, коррекция взглядов и представлений самих руководителей на ведение современного бизнеса.

       Актуальность проблемы определила  выбор объекта, предмета, цели и задач исследования.

     Объектом  исследования является Открытое Акционерное  Общество «Газпромнефть», основным видом  деятельности которого является поставка нефтегазовой продукции в регион.

     Предметом исследования является организационная культура ОАО «Газпромнефть».

     Целью написания дипломной работы является разработка путей совершенствования  организационной культуры, сложившейся  в ОАО «Газпромнефть».

       В соответствии с поставленной целью  необходимо решить следующие задачи:

       - на основании теоретического изучения литературных источников уточнить содержание организационной культуры, изучить отечественный и зарубежный опыт формирования и изменения культуры, выявить сущность и условия ее совершенствования;

       - исследовать составляющие организационной культуры предприятия; 

       - в ходе анализа текущего состояния  организационной культуры разработать  и апробировать методику оценки  уровня развития культуры; выявить личностные особенности работников, групповые явления в организации, влияющие на совершенствование организационной культуры.

       - разработать программу, которая могла бы эффективно решать вопросы подобного рода;

       - предложить методы её внедрения  в ОАО «Газпромнефть»;

       - рассчитать социально-экономическую  эффективность предложенных мероприятий.

       Практическая значимость исследования состоит в следующем:

       1) разработанный подход к совершенствованию организационной культуры позволяет привлечь внимание руководителей и сотрудников предприятий к социально-экономическим процессам, происходящим внутри коллектива предприятия, к конструктивному решению возникающих проблем;

       2) выявленные затруднения в ходе практической реализации программы дали возможность выработать рекомендации по оптимальному управлению процессом в современных условиях России; рекомендации носят прогностический характер, позволяют анализировать и определять влияние организуемых процессов на результативность деятельности сотрудников предприятия;

       3) использование разработанной программы совершенствования организационной культуры придает динамику процессу, повышает его эффективность.

       Научная новизна исследования:

       1. Обосновано понятие организационной  культуры предприятия. Организационная  культура - сложное социально-экономическое явление, предназначенное для уменьшения степени коллективной неопределенности в агрессивной среде, внесения ясности в ожидания членов различных групп предприятия, обеспечения целостности коллектива предприятия за счет ключевых ценностей и норм, воспринимаемых и руководителями, и сотрудниками как долговременные, передаваемые из поколения в поколение.

       2. Разработана теоретическая модель организационной культуры предприятия в виде целостной системы, состоящей из семи основных элементов: удовлетворенность условиями труда, ответственность сотрудников, их информированность, осознание себя в организации, взаимоотношения с начальством и коллегами, морально-психологический климат в коллективе и мотивация сотрудников организации. Анализ этих элементов позволит получить полное представление о текущем состоянии организационной культуры на отдельно взятом предприятии.

       3. Разработаны документы, адаптированные к практической деятельности предприятия и регламентирующие элементы организационной культуры: Профессиональный Стандарт поведения сотрудников «контактной зоны» и Кодекс деловой этики руководителей ОАО «Газпромнефть».

     4. Установлено, что программа совершенствования  организационной культуры всегда  эксклюзивна для каждого предприятия,  но, вместе с тем, она опирается на общие подходы, разработанные и апробированные в настоящем исследовании. Программа совершенствования организационной культуры представляет собой перечень мероприятий организационных, экономических и социальных воздействий. Обоснована социально-экономическая результативность внедрения программы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1. Теоретические основы организационной культуры 

1.1. Сущность, основные понятия и составляющие организационной культуры 

      К настоящему времени не выработано единой трактовки понятия «организационная культура», тем не менее, можно остановиться на следующем определении, обобщающем предлагаемые  варианты.

      Организационная культура – набор наиболее важных положений, применяемых членами  организации и получающих выражение  в заявляемых организацией ценностях  и нормах, дающих людям ориентиры  их поведения и действий. Эти ценностные средства ориентации передаются индивидом через «символические»  средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.

      Вплоть  до начала 1980 гг. ученые, занимавшиеся проблемами организации, не уделяли  серьезного внимания концепции организационной культуры.¹ По существу, это одна из немногих областей, в которой наука способна привести практикующих менеджеров к самостоятельному установлению критически важного фактора, оказывающего воздействие на организационные показатели деятельности. В большинстве случаев практика направляется исследованиями, а ученые фокусирует внимание главным образом на описании, объяснении и построении тех моделей самого явления организованности. Однако культура организаций продолжает оставаться той областью, где разработка концепций и научные изыскания воображают менеджеров  ориентирами для поиска путей повышения эффективности своих организаций.

      Причина, по которой организационная культура игнорировалась как важный фактор влияния  на показатели эффективности организаций, кроется в том, что само определение культуры оперировало категориями исповедуемых ценностей, фундаментальных допущений, ожиданий, коллективной памяти и понятийных формулировок, свойственных организации. Такое понимание культуры дает определенное представление о том, «как там все крутятся», отражает тяготение людей к засевшей у них в голове идеологии. Культура дает работникам ощущение их идентичности, несет в себе неписаные, а зачастую и просто сами собой разумеющиеся наставления о том, как в организации можно чего-то добиться, а также способствует стабильности социальной системы, в которой люди пребывают повседневно. К сожалению, люди не осознают свою культуру, пока она не становится им помехой, пока они не прочувствуют новую культуру на собственном опыте либо пока она не проявится публично или не станет явно видимой сквозь призму какого-то принципа или модели. Вот в чем главная причина столь долгого игнорирования организационной культуры менеджерами и учеными. В большинстве ситуаций она просто не обнаруживает себя явно.

      Существует, конечно, много видов и уровней  культуры, воздействующей на поведение  индивидов и организаций. В самом  широком плане наивысшим уровнем  следует считать глобальные культуры, например  культуры мировых религий или культуру Востока. Такие исследователи, как Г. Хофстед, Айкен и Бачарач и Ф.Тромпераарс, сообщали о заметных различиях континентов и стран, основываясь на определенных ключевых измерениях. Например, национальные различия стран рассматриваются в измерениях универсализм – самобытность, индивидуализм – коллективизм, нейтральность – эмоциональность, специфичность – размытость, ориентация  на достижениях в противоположность приписыванию заслуг, акцент на прошлом в противовес существующему или будущему и внутренней в противовес внешней фокусировке культуры.²

      В менее широком плане существуют культуры подгрупп, определяемых по половому признаку, т.е. по различию видения мира мужчинами и женщинами, например у Дж. Мартина, или признаку расы, как в работе о различиях культур чернокожих и белых у Т. Кокса. Уместно вспомнить данные анализа индустриальных культур (например,  работа  Г.У. Гордона   посвящена конкурентоспособности, историческому развитию, стержневой технологии и требованиям потребителей как фактором, воздействующим на культуры различных отраслей индустрии). Каждая культура обычно проявляется в уникальности языка, символике, нормах поведения и национальных чувствах.

      Культура  организации более узкая. На ее уровень  и нацелена моя работа.  Культура организации обнаруживается в том, что для нее ценно, каковы стиль ее лидерства, язык и символы, процедуры и повседневные нормы, а также в том, как  определяется успех. Другими словами, все то, что определяет уникальность характера организации.

      Внутренние  структурные единицы организации, такие как функциональные подразделения, иерархические уровни, группы, тоже могут отличаться собственной уникальной культурой. Например, торможение процессов координации и интеграции или трудности в реализации организационных видов деятельности зачастую являются результатом столкновения различий культур структурных единиц. Так, во многих организациях  нередко можно услышать о конфликтах маркетинговыми и производственными подразделениями, пренебрежительные замечания в адрес кучерявых работников отдела кадров. Одна из причин состоит в том, что каждая отдельная структурная единица зачастую разрабатывает собственное видение перспектив, накапливает свой набор ценностей, формирует свойственную только ей культуру. Нетрудно понять, как подобные культурные различия могут превращать организацию в нечто фрагментарное и делать невозможным достижение ею высоких уровней эффективности. Другими словами, чрезмерный акцент на культурных различиях  подразделений может  способствовать отчуждению и возникновению конфликтов.

      При этом важно иметь в виду, что  каждая структурная единица несет  в себе и элементы культуры, типичные для организации в целом. Подобно  программе, где каждый уникальный элемент  изображения в дополнение к собственным  характеристикам содержит характеристики целого образа, субкультуры подразделений также  включает в себя стержневые элементы культуры организации в целом, одновременно обладая своими  уникальными элементами. В основе всегда есть некая связующая сущность, ответственная за единение организации. По этой причине при оценке культуры организации можно держать в фокусе внимания либо организацию целиком как единицу анализа, либо рассматривать культуры различных ее единиц, выявлять общие доминирующие атрибуты подразделений, а затем их объединять. Подобная комбинация подходов может дать приближенную оценку общей организационной культуры.

      Что касается типологии организационной  культуры, то, как говорилось выше, в  литературе на сей счет существует несколько подходов. Рассмотрим некоторые  из них немного подробнее.

      Типология Г. Хофстеда. Голландский ученый Г. Хофстед  опросил более 160 000 менеджеров и сотрудников сначала в40, а затем более чем в 60 странах мира об удовлетворенности их своим трудом, коллегами, руководствам, о восприятии проблем, возникающих в процессе работы, о жизненных целях, верованиях и профессиональных предпочтениях. Анализируя результаты исследования, Г. Хофстед выявил высоко значимые различия в поведении менеджеров и специалистов разных стран. Он выяснил, что большинство различий в рабочих ценностях и отношениях объясняются национальной культурой, а также зависят от места в организации, профессии, возраста и пола.