Автор работы: Пользователь скрыл имя, 12 Декабря 2011 в 18:48, курсовая работа
Объектом исследования является Открытое Акционерное Общество «Газпромнефть», основным видом деятельности которого является поставка нефтегазовой продукции в регион.
3) Тестирование на выявление текущего состояния организационной культуры («Уровень организационной культуры»). Тест представлен в приложениях.
4) Анкетирование. Для диагностики организационной культуры ОАО «Газпромнефть» была разработана анкета, которая может использоваться в практике создания, поддержания и развития корпоративной культуры организаций, как на начальных этапах работ, так и для периодических замеров состояния корпоративной культуры.
При проведении анкетирования было выявлено, что все сотрудники считают, что в ОАО «Газпромнефть» существует организационная культура. Коллектив указывает, что организационная культура нуждается в существенных изменениях, а в каких именно большинство опрошенных не знают. Это является следствием того, что ключевые моменты организационной культуры не закреплены документально и существуют только в устной форме.
Исследование было проведено методом включенного наблюдения, анкетирования и тестирование.
Результаты обработки теста показали правильность понимания вопросов и достаточность позиций анкеты для описания организационной культуры ОАО «Газпромнефть».
Проведенное тестирование среди сотрудников позволило нам установить, что 76% работников хотели бы иметь культуру, которая ценит талант, предпринимательские способности и качество исполнения работы выше преданности, предлагает крупное денежное вознаграждение и признание, 24% - культуру, которая ценит долгосрочные отношения, делает акцент на систематическом продвижении по карьерной лестнице, регулярном обучении и продвижении по службе, основанном на приобретении опыта.
Нами была разработана анкета (Приложение И), которая может использоваться в практике создания, поддержания и развития корпоративной культуры организаций, как на начальных этапах работ, так и для периодических замеров состояния корпоративной культуры.
Можно сделать вывод о том, что существующая организационная культура кланового типа достаточно приспособлена к текущей рыночной ситуации, а потому одной из важнейших задач, стоящих перед руководством ОАО «Газпромнефть», является сохранение и укрепление культуры.
Формирование и документационное закрепление организационной культуры жизненно необходимо, так как это позволяет найти неиспользованные ресурсы эффективного управления, заложенные в представлениях, системе ценностей и во взглядах как самого руководителя предприятия, так и в коллективном опыте сотрудников, в традициях организации, в представлениях, ценностях и взглядах.
Ключевыми стратегическими ценностями ОАО «Газпромнефть» являются преданность организации, профессионализм и добросовестный труд работников организации. Недопустимым в организации считается приоритет личных интересов над общественными, пренебрежительное отношение к коллегам и руководству.
Для того чтобы добиться успеха в организации, необходимо, в первую очередь, быть добросовестным и ответственным работником с глубоким чувством преданности организации, а также компетентным, эффективным и стремящимся делать дело в своей профессиональной области.
Практически все сотрудники считают, что компания находится на стадии роста и не сомневаются в его дальнейшем развитии.
В ОАО «Газпромнефть» существуют идеальные образы руководителя и подчиненного. Большинство сотрудников организации считают, что хороший начальник – это сильный, решительный, твердый, но справедливый. Он должен защищать преданных подчиненных, быть великодушным и снисходительным к ним. А сотрудник, в свою очередь, быть ответственным и надежным, выполнять свои обязанности и избегать действий, удивляющих или беспокоящих начальника. Хороший работник должен считать приоритетным обязанности, требования, предписанные его ролью и привычные стандарты личностного поведения, а также личные распоряжения начальника. Личные интересы людей, участвующих в работе, должны быть отведены на второй план.
В ОАО «Газпромнефть» отмечаются все формальные и неформальные праздники, а также все события, значимые для конкретных сотрудников организации (юбилей, свадьба, рождение детей). Таким образом, каждый работник, независимо от стажа работы в организации, считает себя членом большой семьи.
Проанализировав
вышеизложенный материал, можно сделать
вывод о том, что в ОАО «Газпромнефть»
организационная культура кланового типа.
Она формируется в фирмах, деятельность
которых направлена на решение конкретных
задач. Организации с клановой организационной
культурой имеют довольно размытую структуру.
И, тем не менее, должностные обязанности
каждого работника здесь четко ограничены
и расписаны, каждый отвечает за свой участок.
Работа сотрудников жестко контролируется,
используется система отчетности. Руководитель
в таких организациях обычно выполняет
функции «координатора», главы «семьи».
Как и в фирмах с личностной культурой,
решения принимаются узким кругом лиц,
а сотрудники имеют доступ к практически
всей внутренней информации.
Глава
3. Пути совершенствования
организационной
культуры ОАО «Газпромнефть»
3.1
Разработка рекомендаций
по совершенствованию
организационной культуры
ОАО «Газпромнефть»
Потребность
в совершенствовании
Изменение - это действие, в процессе которого происходят различные преобразования в нашей жизни. Говоря об изменении организационной культуры автовокзала, следует отдавать себе отчёт в том, что оно влечёт за собой изменение поведения каждого члена организации и его уникальной общей психологии. ОАО «Барнаульский автовокзал» довольно зрелая организация со сложившимися стандартами поведения и традициями, что значительно затрудняет процесс изменения организационной культуры. Большинство усилий по изменению организационной культуры терпит неудачу по двум причинам. Во-первых, люди не желают или не могут перестраиваться, менять стереотип своего поведения. Это естественно, ибо любое изменение затрагивает «статус-кво» работника, порождает дискомфорт, неопределенность, требует от него дополнительного напряжения сил. Во-вторых, работники просто не понимают необходимости изменений, потому что руководители не обеспечивают персонал соответствующей информацией. Поэтому нашей главной целью является не изменение ценностей и убеждений сотрудников автовокзала, а их закрепление, сохранение и поддержание, необходимое для эффективного функционирования организации.
За
время существования компании удалось
добиться, на наш взгляд, главной цели
в вопросах кадров – создания команды.
Именно командная работа помогает сотрудникам
справляться с часто возникающим напряженным
ритмом работы. Однако большим недостатком
является то, что не существует каких-либо
наказаний за нарушение организационной
культуры, а также существующие элементы
оргкультуры не закреплены документально.
Поэтому в первую очередь мы считаем необходимым
разработать соответствующую документацию,
которая позволит закрепить все элементы
организационной культуры. Так как, по
результатам анкетирования, мы выяснили,
что сотрудники ОАО «Газпромнефть» излишне
консервативны и боятся перемен, для наиболее
эффективного внедрения будущих изменений
необходимо разработать программу по
обучению персонала, их быстрой адаптации
к нововведениям. Программа должна включать
способы ознакомления сотрудников с документацией
в соответствие с занимаемыми должностями,
требования к сотрудникам, способы контроля
и регулирования процесса и пр. Немаловажную
роль должен играть руководитель организации.
Он должен осознать необходимость перемен
и встать во главе будущих изменений, координируя
сотрудников, потому что они нуждаются
в указаниях руководства и четко следуют
его требованиям.
Информация о работе Совершенствования организационной культуры