Совершенствования организационной культуры

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 12 Декабря 2011 в 18:48, курсовая работа

Описание

Объектом исследования является Открытое Акционерное Общество «Газпромнефть», основным видом деятельности которого является поставка нефтегазовой продукции в регион.

Работа состоит из  1 файл

Введениеспас.doc

— 216.00 Кб (Скачать документ)

       3)  Тестирование на выявление текущего состояния организационной культуры («Уровень организационной культуры»). Тест представлен в приложениях.

     4) Анкетирование. Для диагностики организационной культуры ОАО «Газпромнефть» была разработана анкета, которая может использоваться в практике создания, поддержания и развития корпоративной культуры организаций, как на начальных этапах работ, так и для периодических замеров состояния корпоративной культуры.

       При проведении анкетирования было выявлено, что все сотрудники считают, что  в ОАО «Газпромнефть» существует организационная культура. Коллектив указывает, что организационная культура нуждается в существенных изменениях, а в каких именно большинство опрошенных не знают. Это является следствием того, что ключевые моменты организационной культуры не закреплены документально и существуют только в устной форме.

       Исследование  было проведено методом включенного наблюдения, анкетирования и тестирование.

       Результаты  обработки теста показали правильность понимания вопросов и достаточность позиций анкеты для описания организационной культуры ОАО «Газпромнефть».

       Проведенное тестирование среди сотрудников позволило нам установить, что 76% работников хотели бы иметь культуру, которая ценит талант, предпринимательские способности и качество исполнения работы выше преданности, предлагает крупное денежное вознаграждение и признание, 24% - культуру, которая ценит долгосрочные отношения, делает акцент на систематическом продвижении по карьерной лестнице, регулярном обучении и продвижении по службе, основанном на приобретении опыта.

       Нами  была разработана анкета (Приложение И), которая может использоваться в практике создания, поддержания и развития корпоративной культуры организаций, как на начальных этапах работ, так и для периодических замеров состояния корпоративной культуры.

       Можно сделать вывод о том, что существующая организационная культура кланового типа достаточно приспособлена к текущей рыночной ситуации, а потому одной из важнейших задач, стоящих перед руководством ОАО «Газпромнефть», является сохранение и укрепление культуры.

       Формирование и документационное закрепление организационной культуры жизненно необходимо, так как это позволяет найти неиспользованные ресурсы эффективного управления, заложенные в представлениях, системе ценностей и во взглядах как самого руководителя предприятия, так и в коллективном опыте сотрудников, в традициях организации, в представлениях, ценностях и взглядах.

       Ключевыми стратегическими ценностями ОАО  «Газпромнефть» являются преданность организации, профессионализм и добросовестный труд работников организации. Недопустимым в организации считается приоритет личных интересов над общественными, пренебрежительное отношение к коллегам и руководству.

       Для того чтобы добиться успеха в организации, необходимо, в первую очередь, быть добросовестным и ответственным  работником с глубоким чувством преданности  организации, а также компетентным, эффективным и стремящимся делать дело в своей профессиональной области.

       Практически все сотрудники считают, что компания находится на стадии роста и не сомневаются в его дальнейшем развитии.

       В ОАО «Газпромнефть» существуют идеальные образы руководителя и подчиненного. Большинство сотрудников организации считают, что хороший начальник – это сильный, решительный, твердый, но справедливый. Он должен защищать преданных подчиненных, быть великодушным и  снисходительным к ним. А сотрудник, в свою очередь, быть ответственным и надежным, выполнять свои обязанности и избегать действий, удивляющих или беспокоящих начальника. Хороший работник должен считать приоритетным обязанности, требования, предписанные его ролью и привычные стандарты личностного поведения, а также личные распоряжения начальника. Личные интересы людей, участвующих в работе, должны быть отведены на второй план.

       В ОАО «Газпромнефть» отмечаются все формальные и неформальные праздники, а также все события, значимые для конкретных сотрудников организации (юбилей, свадьба, рождение детей). Таким образом, каждый работник, независимо от стажа работы в организации, считает себя членом большой семьи.

       Проанализировав вышеизложенный материал, можно сделать  вывод о том, что в ОАО «Газпромнефть» организационная культура кланового типа. Она формируется в фирмах, деятельность которых направлена на решение конкретных задач. Организации с клановой организационной культурой имеют довольно размытую структуру. И, тем не менее, должностные обязанности каждого работника здесь четко ограничены и расписаны, каждый отвечает за свой участок. Работа сотрудников жестко контролируется, используется система отчетности. Руководитель в таких организациях обычно выполняет функции «координатора», главы «семьи». Как и в фирмах с личностной культурой, решения принимаются узким кругом лиц, а сотрудники имеют доступ к практически всей внутренней информации.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       Глава 3. Пути совершенствования  организационной  культуры ОАО «Газпромнефть» 

       3.1 Разработка рекомендаций  по совершенствованию организационной культуры ОАО «Газпромнефть» 

       Потребность в совершенствовании организационной  культуры имеют все организации независимо от их размера и развития, и даже незначительное качественное вмешательство консультантов и специалистов в эти процессы дает ощутимый результат.

       Изменение - это действие, в процессе которого происходят различные преобразования в нашей жизни. Говоря об изменении организационной культуры автовокзала, следует отдавать себе отчёт в том, что оно влечёт за собой изменение поведения каждого члена организации и его уникальной общей психологии. ОАО «Барнаульский автовокзал» довольно зрелая организация со сложившимися стандартами поведения и традициями, что значительно затрудняет процесс изменения организационной культуры. Большинство усилий по изменению организационной культуры терпит неудачу по двум причинам. Во-первых, люди не желают или не могут перестраиваться, менять стереотип своего поведения. Это естественно, ибо любое изменение затрагивает «статус-кво» работника, порождает дискомфорт, неопределенность, требует от него дополнительного напряжения сил. Во-вторых, работники просто не понимают необходимости изменений, потому что руководители не обеспечивают персонал соответствующей информацией. Поэтому нашей главной целью является не изменение ценностей и убеждений сотрудников автовокзала, а их закрепление, сохранение и поддержание, необходимое для эффективного функционирования организации.

       За  время существования компании удалось добиться, на наш взгляд, главной цели в вопросах кадров – создания команды. Именно командная работа помогает сотрудникам справляться с часто возникающим напряженным ритмом работы. Однако большим  недостатком является то, что не существует каких-либо наказаний за нарушение организационной культуры, а также существующие элементы оргкультуры не закреплены документально. Поэтому в первую очередь мы считаем необходимым разработать соответствующую документацию, которая позволит закрепить все элементы организационной культуры. Так как, по результатам анкетирования, мы выяснили, что сотрудники ОАО «Газпромнефть» излишне консервативны и боятся перемен, для наиболее эффективного внедрения будущих изменений необходимо разработать программу по обучению персонала, их быстрой адаптации к нововведениям. Программа должна включать способы ознакомления сотрудников с документацией в соответствие с занимаемыми должностями, требования к сотрудникам, способы контроля и регулирования процесса и пр.  Немаловажную роль должен играть руководитель организации. Он должен осознать необходимость перемен и встать во главе будущих изменений, координируя сотрудников, потому что они нуждаются в указаниях руководства и четко следуют его требованиям.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Информация о работе Совершенствования организационной культуры