Совершенствования системы управления

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………….…..3

Глава1.Теоретические аспекты мотивации сотрудников в целях совершенствования системы управления…………………………………..5

1.1.Понятие,  сущность и назначение мотивации  сотрудников……………….5

1.2.Теории  мотивации………………………………………………………...…11

Глава2.Анализ применения мотивации сотрудников в отделе ЗАГС Администрации муниципального образования «Кезский район»…….18

2.1.Организационно-правовая  характеристика отдела ЗАГС Администрации  муниципального образования «Кезский район»………………………………18

2.2.Применение  мотивации сотрудников в отделе  ЗАГС Администрации муниципального образования «Кезский район»………………………………21

2.3.Проблемы, возникающие в процессе применения  мотиваций сотрудников…………………………………………………………………...…26

Глава3.Совершенствование  применения мотивации сотрудников  в отделе ЗАГС Администрации муниципального образования «Кезский район»……………………………………………………………………………30

3.1.Разработка  мероприятий по совершенствованию  методов мотивации сотрудников…………………………………………………………………...…30

3.2.Оценка  эффективности разработанных предложений……………………34

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………...…36

НОРМАТИВНО-ПРАВОВЫЕ АКТЫ…………………………………….…37

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………...38

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность  темы заключается в том, что в современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации – это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

В связи с переходом  к рыночным отношениям в России увеличился интерес к мотивационным аспектам деятельности персонала, как к одним  из способов повышения эффективности  производства, а значит, и к увеличению прибыли предприятия. Государственные, частные, корпоративные предприятия  на практике убедились, что развитие и успех в условиях возрастающей конкуренции невозможны без поиска новых современных форм мотивации и стимулирования труда.

 Объект исследования: отношения между сотрудниками отдела ЗАГС, возникающие в процессе управленческой деятельности;

Предмет исследования: сущность, механизмы и способы мотивации   сотрудников в целях совершенствования системы управления; проблемы. которые, возникают в процессе применения мотивации сотрудников;

 Цель  работы: проанализировать деятельность отдела ЗАГС Администрации муниципального образования «Кезский район» и выявить проблемы, возникающие в процессе применения мотивации сотрудников в целях совершенствования системы управления;

Задачи работы:

- изучить организационно-правовую базу отдела ЗАГС в Кезском районе;

- рассмотреть  результаты применения мотивации  сотрудников 

- выявить  проблемы, возникающие в процессе  применения мотивации сотрудников;

- разработать   мероприятия, которые способствуют  совершенствованию  методов мотивации сотрудников;

- осуществить  оценку эффективности разработанных  предложений.

 Методологическая база исследования. В данной курсовой работе использовались следующие методы: аналитический, сравнительный, специально-научный.

Теоретической и информационной базой исследования являются источники специальной и справочной литературы таких авторов, как Магура М.И., Кабушкин Н.И., Бубнов В.В., Толстопятова М.Т., Дырин С.П., а также Положение об отделе актов гражданского состояния Администрации муниципального образования «Кезский район»;

Структура курсовой работы. 
Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка, включающего 10 наименований

Во введении обоснована актуальность исследования, представлены данные анализа  научно-теоретических предпосылок  по теме курсовой работы, определены цель, объект, предмет, сформулированы задачи, методология и методы исследования. 
В первой главе рассмотрены теоретические аспекты мотивации сотрудников в целях совершенствования системы управления (понятие, сущность, назначение и теории мотивации).

Во второй главе проведен анализ деятельности сотрудников  отдела ЗАГС Администрации муниципального образования «Кезский район, применение мотивации и проблемы, возникающие в процессе применения мотиваций сотрудников.

В третьей главе представлены механизмы совершенствования методов мотивации сотрудников и оценка эффективности разработанных предложений.

В заключении подведены общие  итоги курсовой работы, изложены основные выводы, определены проблемы, требующие  дальнейшего детального изучения в курсовой работе.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава1. Теоретические аспекты мотивации сотрудников в целях совершенствования системы управления.

 

1.1.Понятие,  сущность и назначение мотивации  сотрудников.

Человека  побуждает к активным действиям, в том числе и к труду  необходимость различных потребностей. Под потребностями понимается его  внутреннее состояние, отражающее физиологический  или психологический дефицит  чего-либо, который вызывает состояние  дискомфорта. Последнее влияет на чувства, поведение и мышление людей.

Одну из первых классификаций потребностей предложил в 1938 г. Психолог Г.Муррей, выдвинув идею об их основных четырех типах:

· первичные (обеспечивают выживаемость человека) и вторичные (способствуют развитию личности);

· позитивные и негативные;

· явные и неявные;

· осознанные и неосознанные.

На основе этого он сформулировал 37 видов потребностей и показал, что у  всех людей они одни и те же, только специфически выраженные.

По происхождению потребности  могут быть врожденными и приобретенными в результате воспитания.

По характеру бывают естественными (в пище, воде и т.п.) и социальными (признании, славе), а исходя из содержания - материальными и нематериальными.

Выделяют три уровня удовлетворения потребностей:

· минимальный обеспечивает выживание;

· нормальный поддерживает у работника способность с должной отдачей трудиться (отражается в рациональном потребительском бюджете)

· уровень роскоши, когда удовлетворение потребностей становиться самоцелью  или средством демонстрации высокого общественного положения¹.

Потребности в объектах демонстративного потребления, стоимость которых  сама становиться потребностью, получили название искусственных.

Для того чтобы потребность заработала, нужны мотивы, т.е, психологические причины, побуждающие людей к активным действиям, направленным на их удовлетворение. Именно мотивы, а не потребности отличают людей друг от друга, поскольку одна и та же потребность может быть реализована посредством разных мотивов.

Выделяют следующие основные типы мотивов:

· интерес (внутренне осознанная потребность);

· желание (внутренне неосознанная потребность);

· чувство долга;

· цель;

· намерение;

· комплекс перечисленных факторов.

Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение людей, образует его  мотивационную структуру или  мотивированность. У каждого человека она индивидуальна и обуславливается множеством факторов: полом, возрастом, воспитанием, образованием и т.д

Выделяют следующие типы мотивированности:

1) трудовой (ориентация на заработок);

2) профессиональный (заинтересованность в содержательной работе, самовыражении);

3) властный (приобретение высокой должности);

4) идейный (готовность трудиться ради общего блага);

5) хозяйский (стремление к самостоятельности, возможности приумножения богатства);

6) творческий (поиск нового);

7) коллективистский, ставящий во главу угла работу в команде;

8) люмпенизированный (упор на  уравнительность).

Исследования показали, что при  условии обладания достаточными средствами 20 % людей не желают работать ни при каких обстоятельствах. Из остальных 36% готовы работать в случае интересной работы, 36% - чтобы избежать скуки и одиночества, 14% - из-за боязни потерять себя, 9% - потому что работа приносит радость. Лишь 12% людей в качестве основного мотива деятельности имеют исключительно деньги, в то время как до 45% предпочитают им славу, 35% - удовлетворенность содержанием работы, а около 15 % - власть².

Классический менеджер стремится прежде всего к власти, высокому социальному статусу, продвижению по службе, независимости. В то же время у многих людей велико желание находиться под покровительством, поэтому они не вступают на путь частного предпринимательства, даже если у них нет других способов улучшить дела.

Мотивационная структура личности достаточна стабильна, но поддается целенаправленному формированию и изменению, например в процессе воспитания³.

Принципами построения мотивационного механизма считаются:

· увязка со структурой и степенью значимости целей деятельности;

· простота, понятность, справедливость;

· наличие необходимых условий  реализации;

· возможность корректировки;

· направленность;

· рациональность.

Помимо потребностей и мотивов, мотивационный механизм включает:

· притязания - желаемый уровень удовлетворения потребностей, если он достигнут, то вероятнее потребности не превращаются в мотивы;

· ожидания - оценка личностью вероятности  наступления события; предположение  о том, что результат деятельности будет иметь определенные последствия;

· установки - психологическая предрасположенность, готовность человека к тем или  иным поступкам;

· оценки - характеристики степени  возможного достижения результата;

· стимулы - блага, возможности и  проч., находящиеся вне личности, с помощью которых можно удовлетворить  свои потребности, если это не требует  невозможных действий

Все эти особенности необходимо тщательно учитывать, чтобы они  не стали демотивирующим фактором⁴.

Итак, мотивационный механизм можно  представить следующим образом:

1) Возникновение потребности. Потребность  проявляется в виде того, что  человек начинает ощущать, что  ему чего-то не хватает. Группы  потребностей (физиологические, психологические,  социальные)

2) Поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать.

3) Определение целей (направления)  действия. Человек фиксирует, что  и какими средствами он должен  следовать, чего добиться, что  получить для того, чтобы устранить  потребность(что я должен получить, чтобы устранить потребность; что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю; в какой мере я могу добиться того, чего желаю; насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.

4) Осуществление действия. Человек  затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые,  в конечном счете должен предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность.

5) Получение вознаграждения за  осуществление действия. Проделав  определенную работу, человек либо  непосредственно получает то, что  он может использовать для  устранения потребности, либо  то, что он может обменять на  желаемый для него объект.

6) Устранение потребности. В  зависимости от степени снятия  напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение  потребности ослабление или усиление  мотивации к деятельности, человек  либо прекращает деятельность  до возникновения новой потребности,  либо продолжает искать возможности  и осуществлять действия по  устранению потребности⁵.

Для успешного руководства подчиненными необходимо хотя бы в общих чертах знать основные мотивы их поведения  и способы воздействия на них(развитие желательных и ослабление нежелательных) и возможные результаты таких усилий.

Механизм, с помощью которого формируются  условия, побуждающие людей к  деятельности, получил название мотивационного. Он состоит из двух элементов: механизма  внешнего целенаправленного стимулирующего воздействия (побуждения и принуждения) и механизма реализации внутренней психологической предрасположенности  к той или иной деятельности. С  учетом этого можно говорить о  нескольких стратегиях мотивации людей: