Совершенствования системы управления

1) стратегии, основанной, с одной  стороны, на внутреннем побуждении (предрасположенности, желании) к  определенным действиям, а с  другой - на внешнем побуждении  и принуждении. (Германия и современная  Россия)

2) стратегии, основанной на внешних  побуждении и принуждении, т.е.  использовании только стимулирования  в обеих его формах.(большинство западных стран начала ХХ века.)

3) стратегии, основанной на принуждении.(подневольный труд)

4) стратегии, основанной на только  на внутреннем и внешнем побуждении(положительная сторона мотивации).(Япония)

5) стратегии, основанной на внутреннем  побуждении и принуждении, применяется  внутренний положительный и внешний  отрицательный механизм мотивации.(СССР)⁶.

Одним из инструментов руководителя для мотивации сотрудников в  системе менеджмента является стимулирование. Оно представляет собой процесс  применения стимулов, которые призваны обеспечивать собой либо повиновение  человека вообще, либо целенаправленность его поведения. Поскольку стимулы  воздействуют на поведение человека они являются предметом манипуляции со стороны. Стимулирование выполняет следующие функции:

· экономическую - способствует повышению эффективности производства;

· нравственную - создает необходимый морально-психологический климат;

· социальную - формирует доходы сотрудников.

Выделяют два варианта стимулирования - мягкий и жесткий.

Жесткое стимулирование предполагает принуждение людей к определенным действиям и основывается на неком ценностном минимуме(страхе).Его примером служат сдельная заработная плата или оплата за конечный результат, отсутствие социальной защиты и т.д. Мягкое стимулирование основано на побуждении к деятельности в соответствии с ценностным максимумом. Его инструментом является, например, социальный пакет, который в России зачастую значит больше, чем высокая заработная плата.

Стимулы можно разделить на экономические и неэкономические.

Экономические стимулы связаны  с дополнительными выгодами, которые  люди получают в результате выполнения предъявляемых им требований. Выгоды эти могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчающими получение прямых(свободное время, позволяющее заработать в другом месте). Но чисто экономический подход к стимулированию несостоятелен, против него направлены:

· стремление к благотворительности;

· эффект насыщения потребностей (даже престижность потребления стимулирует  до определенных пределов);

· субъективное восприятие полезности материальных благ;

· психология коллективных действий;

· невозможность с помощью денег  достичь многих важных целей (личная жизнь, здоровье и т.д.);

· иррациональность поведения человека, находящегося под воздействием привычек и подсознательных механизмов⁷.

Все перечисленные организационные  и морально-психологические факторы  мотивируют неодинаково в зависимости  от времени пребывания в должности, но после 5 лет ни один из них не обеспечивает мотивацию в должной мере, поэтому удовлетворенность работой падает.

Совокупность всех вышеперечисленных  причин приводит к тому, что зависимость  величины вознаграждения и уровня производительности нелинейна. Сначала притязания растут, но по мере дальнейшего увеличения дохода человек начинает обращать не на уровень денежного вознаграждения. Поэтому со временем значение денег, как средства мотивации падает, и экономическое стимулирование не дает ожидаемого эффекта.

1.2.  Теории мотивации

Как было выяснено, человека вынуждает  действовать необходимость удовлетворения потребностей. Следовательно, используя  этот рычаг, можно повлиять на деловую  активность работников. Ответ на вопрос о том, как это сделать, дают две  группы концепций.

Содержательные делают упор на то, какие потребности побуждают  людей проявлять активность в  труде, Процессуальные раскрывают, при  каких условиях и каким образом  это становится возможным. Иными  словами, они объясняют действие механизма мотивации.

Содержательный подход к проблеме мотивации является исторически  первым. В его рамках существует несколько концепций.

В 1942 г. Известный американский социолог А. Маслоу создал концепцию иерархии потребностей, которую изложил в статье «Теория человеческой мотивации», помещенной в журнале «Психология общения». Концепция возникла под впечатлением от общения с племенем индейцев, где он некоторое время жил, изучая вопросы психологии.

Маслоу выделил пять групп потребностей, постоянно присущих людям, и расположил их в виде иерархической пирамидальной структуры Модель имеет такую форму, поскольку чем более высокое место занимают потребности в иерархии, тем для меньшего числа людей они становятся реальными мотиваторами поведения.

Неудовлетворенные потребности, по мнению Маслоу, побуждают людей к активным действиям, а удовлетворенные перестают мотивировать, и их место занимают другие неудовлетворенные потребности. При этом потребности, находящиеся ближе к основанию пирамиды, требуют первостепенного удовлетворения. Лишь после того как оно в основном будет достигнуто, начинают действовать потребности более высокого уровня.

1) Физиологические потребности  (в пище, жилье, отдыхе и т.д.). Их удовлетворение, обеспечивающее  человеку элементарное выживание,  требует минимальной заработной  платы и сносных условий труда.

2) Потребности в безопасности  и уверенности в будущем. Их  удовлетворение возможно с помощью  заработной платы, превышающей  минимальный уровень, (что позволяет  приобретать страховой полис,  делать дополнительные взносы  в пенсионный фонд, отдыхать), а  также работы организации, предоставляющей  сотрудникам определенные социальные  гарантии.

3) Потребности в поддержке, принадлежности  к группе (социальные). Для их удовлетворения  необходимо участие в групповой  работе, внимание со стороны руководства, уважение товарищей, а также дружба, привязанность, любовь.

4) Потребности в признании (внутреннее уважение (чувство собственного достоинства, автономия, достижение), внешнее уважение (состояние, распознавание, внимание). Они удовлетворяются путем завоевания авторитета, известности, высокого статуса. Управление обладателями таких потребностей облегчает присвоение им титулов, званий, наград и т.д.

5) Потребности в самореализации. Для удовлетворения таких потребностей  человек должен иметь максимальную  свободу творчества, выбора средств  и методов решения стоящих перед ним задач. Потребности в самовыражении никогда не могут быть удовлетворены.

Без удовлетворения потребностей первого  и второго уровня, являющихся первичными, невозможна нормальная жизнь ни одного цивилизованного человека. В то же время при удовлетворения потребностей высших уровней деньги не имеют практически никакого значения.

В концепции Маслоу имеется ряд слабых мест:

· игнорирование индивидуальных особенностей людей и влияния ситуационных факторов;

· предположение о возможности  перехода от одного уровня потребностей к другому только в направлении  снизу вверх (на самом деле потребности  не имеют хронологической последовательности и могут даже накладываться друг на друга);

· следующая неудовлетворенная  потребность становится мотиватором

· удовлетворенная потребность  останавливает мотивацию

· утверждение, что удовлетворенность  последней группы ослабляет их воздействие  на мотивацию⁸.

Ряд положений теории Маслоу развивается другими сторонниками содержательного подхода, среди которых доктор философии гарвардского университета Д. Мак-Клелланд, выдвинувший теорию приобретенных потребностей. В ней по-своему представлены высшие уровни пирамиды Маслоу, но уже без иерархичности. Автор выделяет три их вида: в успехе (достижениях), во власти и в причастности (принадлежности)⁹.

Потребность в успехе проявляется как стремление человека достигать поставленных целей более эффективно, чем прежде. Эти цели многие люди предпочитают ставить самостоятельно, с учетом их реального достижения. В случае гарантии успеха они с удовольствием берут на себя персональную ответственность и готовы принять брошенный вызов. Люди с сильно выраженной потребностью достижений оценивают себя в соответствии с достигнутым успехом в продвижении к различным целям:

· Они устанавливают цели и стремятся  подвергать себя умеренным рискам;

· Предпочитают действовать индивидуально;

· Выбирают виды деятельности, занимаясь  которыми могут набирать очки;

· Выбирают профессиональные занятия, обеспечивающие четкие показатели эффективности (торговая деятельность, предприятия  малого бизнеса)

Таким людям целесообразно предоставлять  творческую работу, с умеренной степенью риска, мотивировать, делегировать, поощрять.

Потребность в причастности (принадлежности) является бессознательным стремлением  к тесным взаимосвязям и теплым дружеским  отношениям, реализуется через поиск  и установлении хороших отношений  с окружающими, получении от них  поддержки. Для ее удовлетворения необходимы постоянные широкие контакты, обеспеченность информацией и пр.

Люди с сильной потребностью в принадлежности часто предпочитают проводить время с близкими друзьями или другими представляющими  для них значение людьми:

· они регулярно пишут письма или звонят по телефону;

· они предпочитают работать в группах  и оказываются чувствительными  к реакции на свои поступки окружающих;

· они предпочитают неконкурентные, подразумевающие сотрудничество формы  отдыха (например, пикники) и виды трудовой деятельности, позволяющие тесно  взаимодействовать с другими  людьми (проведение консультаций)

При приеме на работу таких людей  оценивайте уровень соучастия, предоставляйте работу, предполагающую активное взаимодействие с коллегами, клиентами.

Потребность во власти состоит в  стремлении оказывать влияние на поведение окружающих, брать на себя ответственность за их действия. Однако в данном случае речь идет не только об административной власти, но и во власти авторитета, таланта и т.п.

Люди с ярко выраженной потребностью власти часто стремятся разными  способами публично заявить о  себе и своих притязаниях:

· Они ищут и добиваются руководящих  позиций в социальных группах, профессиональных сообществах и на работе;

· Они предпочитают виды спорта, построенные  на личном противоборстве

· Склонны к конфронтации

· Они любят иметь престижные вещи и выбирают профессии позволяющие им влиять на других людей (администраторы, преподаватели, священники).

Таких людей необходимо готовить на управленческие должности.

Еще одной концепцией в рамках содержательного  подхода является двухфакторная  модель магистра здравоохранения Ф. Герцберга, разработанная им во второй половине 1950-х гг.

Автор показал, что на поведение  людей влияет не только удовлетворенность, но и неудовлетворенность тех  или иных потребностей. Причем их изменение  происходит независимо друг от друга.

Потребности Герцберг разбил на две группы: мотивирующие(в признании, успехе, творческом росте, продвижении по службе и т.п.) и «гигиенические», связанные с условии труда (заработок, вознаграждение, состояние внутренней среды и т.п.). Последние в известной мере схожи с первичными потребностями Маслоу.

В качестве инструмента для оценки степени удовлетворения потребностей он предложил две шкалы. На одной  она отражалась в диапазоне «удовлетворенность - полное отсутствие удовлетворенности», а на другой - «неудовлетворенность - полное отсутствие неудовлетворенности».

Герцберг показал, что возможность удовлетворить мотивирующие потребности стимулирует трудовую активность, которая при их удовлетворении падает. В то же время отсутствие удовлетворенности этих потребности не демотивирует.

С «гигиеническими» потребностями  дело обстоит наоборот - их неудовлетворенность  резко снижает стимулы к работе. Однако удовлетворенность еще не активизирует ее, а лишь создает  предпосылки для этого, предотвращая появление у работников общего недовольства.

Конкретизацией данного тезиса является вывод Герцберга о том, что с помощью заработной платы как таковой мотивировать людей нельзя. Для успешного стимулирования трудовых усилий необходимо включение еще и мотивирующих потребностей. Т.о. руководитель сначала должен снять имеющую место у работников неудовлетворенность в чем-то, а потом уже добиваться удовлетворенности¹⁰.

 

 

 

 

 

 

Сравнительный анализ основных содержательных концепций представлен в таблице 1.

Таблица 1. Теории мотивации

Маслоу	Мак-Клелланд	Герцберг
Потребности
Самовыражение	Достижение	Мотивационные
Признание	Власть	-
Принадлежность	Причастность	-
Безопасность	-	Гигиенические
Физ.потребности	-	-
Иерархия
Да	Нет	Нет
Особенности личности
Не учитываются	Учитываются	Учитываются
Удовлетворение потребностей низших уровней
Мотивация возрастает	Мотивация увеличивается	Не влияет
Удовлетворение потребностей высших уровней
Мотивация уменьшается	Мотивация увеличивается	Мотивация увеличивается