Совершенствования системы управления

 

 Показатель, характеризующий эффективность организационно – технического уровня системы (муниципального) управления может быть представлен в виде формулы:

 Эоту = (К1+ К2 +К3 +К4 +К5 +К6 +К7 + К8 +К9 +К10 +К11) / 11

 К1 – это уровень разделения труда служащих

К1 = С1: С= 3 : 3 = 1;

К2 – уровень технологичности управления.

К2= Ф1 : Ф = 25 : 25 = 1;

К3 – уровень  контроля за исполнением управленческих решений;

К3 = Р1 : Р = 7 : 7 = 1;

К4 – уровень планирования деятельности служащих;

К4 = Сп : С = 3 : 3 = 1;

 К5 –  уровень числа служащих, текущие  результаты которых постоянно  оцениваются;

К5 = С0 : С = 3 : 3 = 1;

К6 – уровень стабильности кадров;

К6 = 1 – С2: С = 1 – 0 : 3 = 1;

К7 – уровень дисциплинированности кадров;

 К7= 1 – С3 : С =1 – 0 : 3 = 1;

К8 – уровень  организации рабочих мест служащих;

К8 = 1 –  С4 : С = 1 – 0 : 3 = 1;

К9 – уровень технической вооруженности служащих;

 К9 = 1 – С5 : С = 1 – 3 : 3 = 0;

К10 – уровень  организации профессиональной подготовки служащих;

К10 = 1 –  С6 : С = 1 – 3 : 3 = 0;

К11 – уровень  работы с обращениями граждан  в органы муниципального управления;

К11 = 1 –  О1 : О = 1 – 1025 : 1025 = 0;

 

Э_оту = (1 + 1 + 1 + 1 + 1 + 1 + 1 + 1 + 0 + 0 + 0) = 0,8.

Показатель  эффективности организационно – технического уровня системы муниципального управления равен 0,8, то есть его значение близко к 1, а значит организационно- технический уровень отдела ЗАГС Администрации муниципального образования «Кезский район» на 80% соответствует положенным нормам.

Анализируя  все вышеперечисленные показатели работы отдела ЗАГС Администрации муниципального образования «Кезский район», можно сделать вывод, что отдел имеет неплохой организационно – технический уровень системы муниципального управления , а так же большинство показателей растет, что говорит об эффективной работе сотрудников отдела ЗАГС.

 

 

 

Таблица 6.

Таблица эффективности работы сотрудников отдела ЗАГС Администрации муниципального образования «Кезский район»

Показатели эффективности	2009 год	2010 год	2011 год	Отклонение относительно 2011/2009г в %
Число зарегистрированных актов гражданского состояния	1167	1094	1115	95,54
Число зарегистрированных юридически значимых действий	2807	1866	1808	64.41
Уплачено государственной пошлины	134400	206000	209200	155,65
Дел, занесенных в архив	97	102	109	112,37
Количество ответов на обращения  граждан	927	1003	1025	110,57

 

Из таблицы  видно, что число зарегистрированных актов гражданского состояния в 2011 году снизилось на 4,5%, по сравнению с 2009 годом; число зарегистрированных юридически значимых действий снизилось на 35,6 %; размер госпошлины с 2009 года вырос на 55,7%; количество дел, занесенных в архив выросло на 12,4%; количество ответов на обращения граждан с 2009 года по 2011  год выросло на 10,8%.

 

2.3.Проблемы, возникающие в процессе применения мотиваций сотрудников

1. Правовые проблемы.

При формировании системы мотивации  работник не защищен от тоталитарного  воздействия на его психику, иногда с помощью специально применяемых  на практике методов для изменения  его поведения. Иногда для достижения целей организации работодатель злоупотребляет своей управленческой властью и личность работника несет от этого урон.

Высококвалифицированный работник в  этих условиях понимает, что он всегда найдет себе место работы, где ему  будет комфортно. Поэтому перед  работодателем встает задача создать  в своей компании такие условия, чтобы удержать работника и получить при этом максимальную прибыль. При  этом применяется целый комплекс мер от заработной платы, бонусов, системы  ссуд до специальных социальных и  компенсационных выплат. В результате всех этих мероприятий идет поглощение личности корпорацией, усиливается  тотальная власть работодателя, работник превращается в винтик организации, ставятся психологические опыты, обеспечивающие его эмоциональное подчинение. Это  особенно проявляется там, где нет  правовой защиты работников.

2. Экономические проблемы.

Экономические проблемы обусловлены  следующими обстоятельствами: низкий уровень заработной платы, слабая связь  результата и оплаты труда, дифференциация организаций по возможностям мотивации  работников к труду в зависимости  от ресурсов. Ситуация с низкой заработной платой в России особенно остро встала в период перехода на рыночные отношения, хотя проблема эта для нас не нова.

Еще в советское время появился лозунг: «как платите, так и работаем». Определенный уровень заработной платы  формирует определенную интенсивность  труда, ответственность, инициативность работника. При сохранении в течение  длительного времени низкого  уровня заработной платы формируется  особый тип трудового поведения  работника (работать «от начальника до начальника», «прошел день -и ладно»), а так же работать на нескольких работах. При этом основные силы отдаются той работе, на которой больше платят, на остальных работах - «держатся».

Бюджетные организации имеют ограниченные ресурсы для повышения заработной платы, но всегда предоставляют социальный пакет в соответствии с Трудовым кодексом, достигая повышения мотивации  к труду работников, при низкой заработной плате более высоким  уровнем социальной защиты.

3. Социально-психологические проблемы. Эти проблемы связаны с влиянием  социальной защиты на мотивацию,  профессиональная демотивация, особенности российского менталитета.

Влияние социальной защиты на мотивацию  к труду.

 Считается, что самые элементарные  потребности являются самым сильным  мотиватором. Высокий уровень социальной защиты демотивируют работников. С другой стороны, само отсутствие элементарной социальной защиты - тоже демотивирует. В российском варианте установленная государством минимальная заработная плата, которая гораздо ниже прожиточного минимума (тоже очень минимального по цивилизованным меркам), является всеобщим демотиватором. Проблема здесь еще и в том, что такой минимум позволяет работодателю получать сверхприбыль за счет экономии на заработной плате.

Кроме того многолетнее выполнение одной и той же профессиональной деятельности приводит к проявлению профессиональной усталости, возникновению психологических барьеров, обеднению способов выполнения деятельности, утрате профессиональных умений и навыков, снижению работоспособности.

4. Управленческие проблемы

Отмечено, что национальные различия в управлении связаны с социокультурными и социально-психологическими особенностями  работника.

В свое время  Н.А. Бердяев отмечал, что Россия - самая безгосударственная, анархическая страна, и в то же время - самая бюрократическая. В связи с этим авторитарный стиль имеет глубинную основу - средний российский человек уходит от ответственности, стремится подчиниться сильной власти. Поэтому авторитарный, административный стиль управления остается для России предпочтительным¹² .

5. Проблемы нравственного порядка

Нравственный аспект проблем мотивации  труда связан с воровством на предприятиях.

В России эту проблему связывают с особенностями  российского менталитета. Около  половины россиян считают воровство  на предприятиях нормой. Связано это  с тем, что раз работнику недоплачивают, он имеет полное моральное право  «добрать» то, что недоплатили, работник «берет законное». При определенных условиях (наличие учета, контроля и  т.д.), и при повышении общего уровня заработной платы и социальных выплат происходит снижение уровня воровства.

Таким образом, мы рассмотрели основные проблемы, которые возникают в связи с формированием мотивации труда: правовые, экономические, социально-психологические, управленческие, проблемы нравственного порядка. Данные проблемы требуют решения. Чем раньше менеджеры по управлению персоналом учтут эти проблемы в своей деятельности, тем больше эффекта даст трудовая мотивация персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава3.Совершенствование применения мотивации сотрудников отдела ЗАГС Администрации муниципального образования «Кезский район»

3.1. Разработка  мероприятий по совершенствованию методов мотивации сотрудников

Чтобы добиться высоких результатов, необходимо сформировать целую систему  мотивационных мер, в которой  основной упор делается на нематериальные стимулы. Отсутствие нормативной базы по мотивации и стимулированию труда  в учреждении позволяет говорить о необходимости ее разработки. В  частности, должно быть разработано  Положение о мотивации труда  сотрудников отдела ЗАГС Администрации муниципального образования «Кезский район».

 Что бы разработать план  мероприятий, необходимо выявить проблемы, которые влияют на эффективность работы сотрудников отдела ЗАГС. Для этого я провела анкетирование персонала отдела ЗАГС Администрации муниципального образования «Кезский район».

Вопросы:

1)Что является наиболее привлекательным  в работе в отделе ЗАГС?

А)заработная плата

Б)возможность карьерного роста

В)стабильность работы в муниципальном учреждении

2)Насколько Вас устраивает уровень заработной платы?

А)вполне устраивает

Б)количество и качество выполняемой работы предусматривает наиболее высокий уровень заработной платы

В)не устраивает

3)Какая из причин, вероятнее всего, может заставить Вас поменять работу?

А)низкая заработная плата

Б)неблагоприятный социально- психологический климат в коллективе

В)неудобный график работы

Г)большая загруженность работой

4)Что может повысить уровень  Вашей мотивации?

А)заработная плата

Б) стабильность предприятия

 

В) возможность карьерного роста

 

Г) хороший психологический климат в коллективе

Результаты анкетирования.

В отделе работает три человека, и  все они считаю привлекательным  стабильность работы в муниципальном  учреждении; двоих не устраивает размер заработной платы и один считает, что за его работу предусмотрен наиболее высокий уровень оплаты. Один сотрудник мог бы поменять работу , так как считает график работы неудобным (рабочий день с 8 до 17 часов, несмотря на то, что остальные сотрудники администрации работают до 16 часов, а так же суббота- рабочий день); второй поменял бы работу в отделе ЗАГС на работу с наименьшей трудовой нагрузкой; третий готов расстаться со своей работой из- за неблагоприятного социально- психологического климата в коллективе; и все считают, что мотивирующим фактором выступило бы значительное повышение заработной платы.

   По результатам проведенного анкетирования, с учетом выявленных проблем, предлагаю включить в систему мотивации сотрудников отдела ЗАГС Администрации муниципального образования «Кезский район» следующие мероприятия.

В качестве одной из проблем в области  мотивации труда сотрудников  отдела ЗАГС была названа проблема недостаточно благоприятного социально-психологического климата. Формирование благоприятного психологического климата в коллективе – это один из основных социально-психологических факторов, способных стимулировать персонал к работе. Психологический климат в коллективе является одним из важнейших условий повышения эффективности. Устойчивый психологический климат характеризуется стабильностью коллектива и удовольствием, с которым люди ходят на работу.

Комфортный психологический климат – это обстановка, когда все  заняты интересным для себя делом, каждый знает свое место в иерархии организации  и доволен им, когда компетенции  сотрудников не пересекаются и, следовательно, не возникают острые разногласия, в организации существует атмосфера взаимопомощи. Комфортный психологический климат не означает, что люди, работающие в организации, являются друзьями. Нормальный психологический климат не создается в один день, он требует огромных усилий. Нарушить его может любая мелочь, поэтому его надо постоянно поддерживать

На мой взгляд, улучшению социально-психологического климата могли бы способствовать групповые тренинги и игры среди сотрудников учреждения. Эту задачу можно решить, если в штат отдела включить психолога, который мог бы взять на себя организацию и проведение таких мероприятий. Обязательным условием подобных тренингов должно быть присутствие руководителей учреждения, в том числе директора.

Говоря об использовании социально-психологических  методов стимулирования персонала необходимо отметить, что очень важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками.

Что касается таких направлений совершенствования  системы мотивации как повышение  уровня ответственности сотрудников  и предоставления возможности принятия самостоятельных решений, расширения сферы полномочий, переход от очень «узкой» специализации к полноценным специалистов. Разнообразить деятельность сотрудников, дать возможность принимать ряд решений самостоятельно и самим оценивать правильность этих решений.

Одной из насущных и наиболее значимых проблем среди сотрудников отдела ЗАГС Администрации муниципального образования «Кезский район» является невысокий уровень заработной платы. Решение данной проблемы находится не в компетенции руководства учреждения. Но работников можно материально простимулировать,  увеличив размер ежемесячной премии с 25% до 35%- наиболее активным сотрудникам или сотрудникам, которые участвуют в конкурсах среди отделов ЗАГС и занимают первые места, таким образом у них будет стимул к улучшению качества работы. Следует отметить, что такие премии для организации – это небольшие, несущественные расходы. Но данный метод мотивации позволяет сильно увеличить эффективность труда работников, повышает инициативу и вносят в организацию положительный дух соперничества.