Совершенствования системы управления

Если руководство не может обеспечить своим сотрудникам более высокий  уровень оплаты труда, но хочет удержать кадры, необходимо создать более  комфортные условия труда для  персонала.

Так, результаты опроса показали, что  не всех сотрудников устраивает график работы. Среди сотрудников отдела ЗАГС существует очередность регистрации браков по субботам. За один месяц на одного работника приходится 10 рабочих  дней, которые попадают на субботу. Эти 10 дней можно прибавить к стандартному тридцатидневному отпуску. Кроме того, при большой загруженности работой во время рабочего дня, можно устроить часовые технические перерывы. Во многих организациях существует отрезок времени в течение дня, который используется на работу с документацией, а не на прием граждан. Таким образом не нужно будет совмещать «бумажную» работу с приемом граждан.

Вместе с тем, в связи с  большой нагрузкой возложенной на отделы ЗАГС необходимо ввести дополнительную штатную единицу. Вопросы взаимозаменяемости во время отпуска, учебы заведующего отдела ЗАГС не снимают проблемы, работа в сфере ЗАГС требует глубоких знаний семейного законодательства, при замене другими специалистами, как правило, часто приводит к совершаемым ошибкам при регистрации различных видов актов гражданского состояния, которые исправить впоследствии проблематично. А так же можно применить разделение функций сотрудников, то есть каждый будет заниматься своими функциями. Соответственно он будет занят конкретной работой, которую будет знать в совершенстве, и следовательно на нее уйдет меньше времени.

Невозможно создать единую универсальную мотивационную систему  для всех без исключений сотрудников, система должна быть грамотно проранжирована и учитывать как “ценность специалиста”, с точки зрения общих успехов учреждения, так и его индивидуальные достижения на своём посту.

 

Мотивационный механизм окажется неполноценным, если помимо положительных стимулирующих факторов, в нем не окажется и негативных. Административно-организационные формы стимулирования труда, такие как штрафы за некачественно выполненную работу, предупреждения и выговоры за нарушения дисциплины, должны быть включены в состав системы мотивирования.

 

 

3.2. Оценка  эффективности разработанных предложений

 

На основании  разработанных методов мотивирования  сотрудников отдела ЗАГС Администрации  муниципального образования «Кезский район», мы можем составить прогноз  результатов разработанной программы.

 

проблемы	рекомендации	мероприятия	Ожидаемые результаты
Неблагоприятный социально- психологический климат	Включение в штат психолога, проведение тренингов	В отдел ЗАГС принят психолог, проводятся групповые тренинги	Психологическая атмосфера в коллективе улучшилась, у сотрудников наладились более доверительные отношения
Низкая заработная плата	Повысить премии лучшим сотрудникам;	Ежемесячные премии для лучших сотрудников  увеличили до 35% от оклада;	Материальная обеспеченность сотрудников увеличилась на 35%, что положительно сказалось на эффективности работы
Неудобный рабочий график	Добавить 10 дней к отпуску, за счет рабочих  суббот; Установить технический  перерыв	К ежегодному отпуску добавлено 10 дней отдыха; С 8 до 9 часов утра установлен технический перерыв	Работа с обращающимися гражданами разграничена с работой с документацией, таким образом проведена оптимизация труда; За счет увеличения длительности отпуска, работник выходит на работу более отдохнувшим, что значительно  повышает эффективность работы
Большая загруженность работой, связанной с ведением документации	Разделение функций среди сотрудников; Включение в штат отдела дополнительной рабочей единицы	В отдел ЗАГС принят еще один сотрудник и рабочие функции распределены среди всех сотрудников	Качество и скорость выполняемых услуг увеличились на 50%, то есть количество запросов граждан обрабатывается в два раза быстрее, а качество повысилось за счет распределения обязанностей

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов труда работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду на предприятии. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

Системы мотивации персонала  основаны на самых разнообразных  методах, выбор которых зависит  от проработанности системы стимулирования на конкретном предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности данного учреждения. Классификация методов мотивации, в зависимости от ориентации в воздействии на те или иные потребности работников, осуществляется по трем основным группам: организационно-распорядительные (организационно-административные), экономические и социально-психологические.

Без мотивации работника  невозможно дальнейшее развитие отдела ЗАГС Администрации муниципального образования «Кезский район». Комплексно используя наиболее современные и передовые методы мотивирования, можно добиться значительного повышения эффективности труда и улучшения его качества. Различные способы мотивации могут оказать влияние на грамотность и квалификацию работников, уменьшить текучесть кадров. Решая все эти проблемы, система мотивации в конечном итоге подчинена основной цели – повысить качество и эффективность предоставляемых услуг.

Основными тенденциями развития систем мотивации и стимулирования труда персонала предприятий  в современных условиях являются: ориентация на стратегические подходы, внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, активное применение комплекса экономических и социально-психологических методов стимулирования .

В данной курсовой работе проанализирована деятельность отдела ЗАГС Администрации муниципального образования «Кезский район». На основании анализа выявлены проблемы, возникающие в процессе мотивирования сотрудников и способы их решения. А так же разработана программа мотивации сотрудников. Цель, поставленная в курсовой работе достигнута.

 

 

 

 

НОРМАТИВНО-ПРАВОВЫЕ АКТЫ

 

1. Федеральный закон "Об актах гражданского состояния" 143-ФЗ от 15.11.1997 г.

2. Федеральный закон "О порядке рассмотрения обращений граждан российской федерации" от 02 мая 2006 года №59-ФЗ

3. Семейный Кодекс

4. Налоговый Кодекс

5. Гражданский Кодекс Российской Федерации

6. Постановление Правительства РФ "Об утверждении правил заполнения бланков записей актов гражданского состояния и бланков свидетельств о государственной регистрации актов гражданского состояния" от 17 апреля 1999 г. №432

7. Минская Конвенция от 22 января 1993 года "Конвенция о правовой помощи и правовых отношениях по гражданским, семейным и уголовным делам"

8. Административный регламент предоставления государственной услуги по государственной регистрации актов гражданского состояния органами, осуществляющими государственную регистрацию актов гражданского состояния на территории Российской Федерации

9. Административный регламент Министерства иностранных дел Российской Федерации и Министерства юстиции Российской Федерации по предоставлению государственной услуги по истребованию личных документов

10. Закон Удмуртской Республики "О наделении органов местного самоуправления в Удмуртской Республике государственными полномочиями на государственную регистрацию актов гражданского состояния" от 27.02.2007г. №8-РЗ

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1.Магура М.И. Управление мотивацией персонала// Управление персоналом.-2004.-№17

 

2. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: учебное пособие.-М.: Новое знание, 2009- 336с

 

3.Бубнов В.В., Толстопятова М.Т. Методы подбора и подготовки руководителей производства.-М.: Дело. 2007- 354с.

 

3. Дырин С.П. К вопросу о российской модели управления персоналом / С.П. Дырин // Известия Академии труда и занятости. - 2008. - № 3-4.

¹ Магура М.И. Управление мотивацией персонала// Управление персоналом.-2004.-№17.С.32

² Магура М.И. Управление мотивацией персонала// Управление персоналом.-2004.-№17.С.32

³ Магура М.И. Управление мотивацией персонала// Управление персоналом.-2004.-№17.С

⁴ Магура М.И. Управление мотивацией персонала// Управление персоналом.-2004.-№17.С

⁵ Магура М.И. Управление мотивацией персонала// Управление персоналом.-2004.-№17.С

⁶ Магура М.И. Управление мотивацией персонала// Управление персоналом.-2004.-№17.С

⁷ Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: учебное пособие.-М.: Новое знание, 2009- 336с.С.126-128

⁸ Бубнов В.В., Толстопятова М.Т. Методы подбора и подготовки руководителей производства.-М.: Дело. 2007- 354с.С.205

⁹ Бубнов В.В., Толстопятова М.Т. Методы подбора и подготовки руководителей производства.-М.: Дело. 2007- 354с.С.207

¹⁰ Бубнов В.В., Толстопятова М.Т. Методы подбора и подготовки руководителей производства.-М.: Дело. 2007- 354с.С.209-211

¹¹ Постановление Правительства РФ от 21.08.2006 года № 513 «Об утверждении методики распределения субвенций из федерального бюджета между субъектами РФ на осуществление полномочий по государственной регистрации актов гражданского состояния»

¹² Дырин С.П. К вопросу о российской модели управления персоналом / С.П. Дырин // Известия Академии труда и занятости. - 2008. - № 3-4. - С. 102-105