Сравнительная характеристика Российского и Американского менеджмента

- низкий  уровень механизации, автоматизации  и компьютеризации управленческих  процессов, хотя уровень информатизации  и компьютеризации отечественных  организаций в последние годы  заметно повысился.

Вместе  с тем имеется ряд факторов, оказывающих непосредственное положительное  влияние на становление российского  менеджмента:

- творческий  подход российских менеджеров  и специалистов к решению возникающих  проблем;

- отрицание  монокультурных моделей менеджмента;

- ориентация  на гармонизацию во взаимоотношениях;

- общинный, коллективистский образ жизни  и деятельности, группизм;

- стойкость,  выносливость, работоспособность и  энергичность россиян;

- стремление  к новациям, поиску новых путей  для достижения поставленной  цели;

- способность  быстро восстанавливать физические  и духовные силы, адаптироваться  в условиях быстро и кардинально  меняющейся внешней среды;

- повышение  общественной значимости и оценки  менеджмента, профессионализация  его, стремление к обучению  и повышению профессиональной  квалификации менеджеров;

- стремление  субъектов хозяйствования всех  форм собственности улучшить  свои показатели за счет реформирования  систем организации и управления, реализуя прежде всего два  вида процессов:

- реорганизацию;

- реструктуризацию.

Несмотря  на перечисленные характеристики, российский менеджмент еще находится в стадии формирования и развития.

    В новой парадигме управления в  российском менеджменте развиваются  такие процессы, как:

    1. Интеграция хозяйства России  в мировую экономику.

    2. Формирование и функционирование  рыночных хозяйственных субъектов  как открытых систем.

    3. Гибкое сочетание методов государственного  управления и рыночного регулирования.

    4. Использование рыночных и административных  методов управления предприятиями  различных направлений деятельности  и форм собственности.

    Российское  предприятие, становясь самостоятельным  объектом товарно-денежных отношений, полностью отвечающим за результаты своей хозяйственной деятельности, должно сформировать у себя систему  эффективного управления (менеджмента), который смог бы позволить предприятию добиться конкурентоспособного и устойчивого положения на рынке.

    По  сравнению со старой системой управления, существовавшей много лет на российских предприятиях, в новых условиях появляются новые функции: разработки стратегии  и политики развития, поиск необходимых  материальных и трудовых ресурсов, совершенствование производственной и организационной структур управления предприятием.

    В этих условиях резко возросли требования к российским менеджерам за

    своевременность и качество принимаемых решений. Усилилась роль научно-технического прогресса, дающего возможность  путем нововведений удовлетворять  потребности рынка. В российском бизнесе появилась острая необходимость  проведения маркетинговых исследований, позволяющих изучить эти потребности. Для осуществления производства конкурентоспособной продукции  в условиях минимизации издержек производства все большее значение приобретают вопросы, связанные  с управлением персонала, который  в новых российских реалиях становится основным ресурсом.

    Менеджмент  на российских предприятиях предъявляет  высокие требования к профессионализму управленческого персонала и  стилю управления. В условиях дефицита денежных ресурсов появилась необходимость  использовать наработанные мировой  практикой менеджмента методы мотивации. Российский опыт в области делового управления сводится только к использованию  методов планирования и контроля за исполнением планов.

    Российские  так называемые "новые коммерческие структуры" - пока не деловые, а чисто  спекулятивные предприятия. Производственные предприятия, пытающиеся работать в  условиях рынка, встречают множество  проблем и ограничений в области окружающей среды их хозяйственной деятельности. Поэтому для российских менеджеров важно изучить зарубежный опыт управления и творчески использовать его в новых российских условиях в целях строительства организации нового для нашей страны типа, включающего современные методы корпоративного и антикризисного управления, ориентированных на диверсификацию, конкурентоспособность и финансовую устойчивость.

    Подход  с позиций человеческого фактора  для России, имеющей многолетний  опыт административно - бюрократического, излишне формализованного управления, сегодня очень важен.

Вывод: Несмотря на перечисленные характеристики, российский менеджмент еще находится в стадии формирования и развития.

Российские  менеджмент развивается в лучшую сторону.

    1. Интеграция хозяйства России  в мировую экономику.

    2. Формирование и функционирование  рыночных хозяйственных субъектов  как открытых систем.

    3. Гибкое сочетание методов государственного  управления и рыночного регулирования.

        4. Использование рыночных и административных методов управления предприятиями различных направлений деятельности и форм собственности. 
 
 
 
 

2. Американский менеджмент

2.1 История развития  менеджмента в  США

Основоположником  науки управления по праву считается  американский инженер и исследователь  Ф. Тейлор (1856 – 1915). Предложенная им система  организации труда и управленческих отношений вызвала «организационную революцию» в сфере производства и управления им.

Впервые свои взгляды  он изложил в статье «Система кусочных расценок (1895). Затем они были расширены  в книге «Цеховое управление» (1903) и получили развитие в «Основах научного менеджмента» (1911).

Основы системы  Ф. Тейлора: 

·        Умение анализировать работу, изучать  последовательность ее выполнения; 

·        Подбор рабочих (работников) для выполнения данного вида; 

·        Обучение и тренировка рабочих; 

·        Сотрудничество администрации и  рабочих. 

Важная характеристика системы – ее практическая реализация с помощью определенных средств, или «техника системы». Применительно  к разработкам Ф. Тейлора она  включала: 

·        Определение и точный учет рабочего времени и решение в этой связи  проблемы нормирования труда; 

·        Подбор функциональных мастеров –  по проектированию работы; движениями; нормированию и заработной плате; ремонту  оборудования; планово – распределительным работам; разрешению конфликтов и дисциплине; 

·        Введение инструкционных карт; 

·        Дифференциальная оплата труда (прогрессивная  оплата) 

·        Калькуляция затрат на производство. 

   Резюмируя,  можно сказать, что главная  идея Тейлора состояла в том,  что управление должно стать  системой, основанной на определенных               научных принципах, должно осуществляться  специально разработанными               методами и мероприятиями, т.е.  что необходимо проектировать,               нормировать, стандартизировать  не только технику производства, но               и труд, его организацию и управление. Практическое применение идей               Тейлора доказало всю свою  важность, обеспечив значительный  рост               производительности труда.

Научное управление по Тейлору сосредотачивалось на работе,               выполняемой на самом нижнем уровне организации. Тейлор и его               последователи проанализировали взаимосвязь  между физической               сущностью работы и психологической  сущностью работающих для               установления рабочих дефиниций. И  следовательно, оно не могло               предложить решение проблем деления  организации на отделы, сферы и               диапазоны контроля и поручения  полномочий.

Другим представителем  американской модели менеджмента, точнее ее «организационной школы» является Г. Форд (1863 – 1947), названный в свое время «автомобильным королем». Специалисты  считают, что благодаря изобретению  конвейера при производстве автомобилей  Г. Форд  совершил «революцию в цехе». Он создал систему, где первое место  занимали техника и технология, в  которые «вписывали» человека.

Основные идеи Г. Форда изложены в работах «Моя жизнь, мой труд» (1922), «Сегодня, завтра» (1926), «Движение вперед» (1930), «Эдисон, каким я его знал» (1930).

Основные принципы системы Г. Форда:  

·        Массовое изготовление стандартной  продукции на конвейере; 

·        Непрерывность и подвижность  процесса производства; 

·        Максимальный темп работы; 

·        Новая технология на основе поточного  производства; 

·        Точность как стандарт и качество продукции; 

·        Определяющая роль технико–технологической  системы; 

·        Экономический эффект системы; 

·        Не быть зависимым от человека, его  слабостей.

Первая попытка  применить психологический анализ к практическим             задачам производства была предпринята  профессором Гарвардского             университета США Г. Мюнстербергом.  В 20—30-е годы нашего столетия зародилась школа человеческих  отношений, в  центре внимания которой находится  человек.  Возникновение доктрины «человеческих отношений» обычно связывают   с именами американский ученых Э. Мэйо и Ф.Ротлисбергера, которые  известны своими исследованиями в области  социологии             производственных отношений.

Основоположником  этой американской школы  стал Элтон  Мэйо (1880 – 1949), считавший, что управление должно основываться не на интуитивных  представлениях о человеке, а на достижениях научной психологии.

Для доказательства своих идей Э. Мэйо в 1927 – 1932 гг. проводит ставший впоследствии знаменитым Хоторнский эксперимент (г. Хоторн близ Чикаго). Объектом исследования были шесть работниц, составлявших бригаду по сборке телефонных реле. Тринадцать раз в течении  пяти лет проводились изменения  в режимах работы, оплате, организации  питания. Работницам внушали, что их труд имеет большое значение для  общества, науки. Когда при двенадцатом  по счету изменения в условиях труда все ранее предоставленные  бригаде улучшения и льготы были отменены, обнаружилось, что достигнутый  уровень увеличения выработки не только не снизился, но и продолжал  возрастать. По мнению Э. Мэйо и его  коллег, важную роль в этом сыграли  моральные и психологические  факторы – личные и групповые.

Данная школа  положила начало развитию идей о «человеке  в организации», роли «человеческого фактора» в ней.

Представители этой школы разработали свой инструментарий управления, который в настоящее  время широко используется на практике: человеческие отношения; условия работы; отношения «руководитель – подчиненный»; стиль руководства; мотивация труда; психологический климат в коллективе и его улучшение.

Один из важнейших  выводов в рамках «школы человеческих отношений» состоит в том. что  руководителю необходимо иметь профессиональную подготовку, которая включает наряду с другими и «человековедческие»  дисциплины – психологию управления, социальную психологию, социологию менеджмента, деловой этикет и др.