Сравнительный анализ теории-мотивации

УНИВЕРСИТЕТ РОССИЙСКОЙ АКАДЕМИИ ОБРАЗОВАНИЯ

НИЖЕГОРОДСКИЙ ФИЛИАЛ

Факультет: Экономики и бизнеса

Специальность: «Экономика и управление на предприятии (в торговле и общественном питании)»

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по  дисциплине: «Менеджмент»

 

«Сравнительный анализ теории-мотивации»

 

 

Выполнил студент: Затевкова Ю.А.

Группа: Э-104

Научный руководитель:

к.э.н., доцент Суходоева Л.Ф.

Оценка

 

 

 

 

 

Нижний Новгород

2012 г.

 

Содержание

 

Введение ________________________________________________  3

Глава 1. Понятие мотивации ________________________________  6

1. Генезис теории мотивации _____________________________  6
2. Понятие мотивации ___________________________________  8
3. Мотивационный процесс _______________________________  11

Глава 2. Сравнительный  анализ теорий мотивации ______________  15

2.1. Сравнительный анализ содержательных теорий ____________  15

2.2. Сравнительный анализ процессуальных теорий _____________  28

Глава 3. Предложения по применению подходов к мотивированию в современных условиях _____________________________________  43

3.1. Основные методы стимулирования труда персонала на современном этапе ____________________________________________________  43

3.2. Рекомендации по применению подходов к мотивированию в современных условиях ______________________________________  44

 

Заключении _______________________________________________  50

Список литературы _________________________________________  53

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

В последнее  время особенно усилилось внимание к проблеме мотивации как функции  управления, с помощью которой  руководство любого предприятия  побуждает работников действовать  наиболее эффективно для обеспечения  производственного процесса в соответствии с намеченным планом.

Исследование методов и направлений применения механизма мотивации труда в формирующейся рыночной среде представляет собой одну из наиболее важных и сложных задач экономической науки. Это объясняется тем, что в переходный период прежняя структура производства не может быть быстро перестроена на основе рыночных механизмов. 

В экономике идет процесс переосмысления идей, теорий, методов управления. Формируется  новый категориальный и понятийный аппарат, который не всегда разделяется всеми специалистами, что приводит к недопониманию или бесплодным дискуссиям о терминах. Становление подлинно рыночного хозяйства и соответствующих ему методов мотивации труда обусловливают необходимость их осмысления, теоретического обоснования, что невозможно без критического рассмотрения отечественного опыта и творческого заимствования зарубежных моделей, категорий, понятий и их адаптации применительно к российским реалиям.

Улучшением эффективности управления трудовыми ресурсами в период планово-распределительной экономики, уделялось постоянное внимание. Однако это не обеспечивало устойчивого повышения эффективности производства и управления персоналом, а рыночная теория и методы хозяйствования отвергались. Проводимые экономические реформы обусловливают активизацию научных исследований трудовой мотивации на основе стоимостных категорий и проработки адекватного механизма их осуществления в практике. Подобная работа требует высокого профессионализма ученых и практиков, занимающихся проблемами мотивации труда. Важное значение имеет теоретическая интерпретация хода экономических реформ и методов трансформации практики мотивации и стимулирования труда применительно к формирующимся рыночным условиям.

Несмотря на всю сложность исследования проблемы применения теории мотивации для повышения эффективности управления персоналом из-за неопределенности в развитии новых условий и форм хозяйствования, рассмотрение ее не может откладываться на более позднее время, когда окончательно сложатся рыночные структуры. Уже на данном этапе необходимо выявить и проанализировать основные (как позитивные, так и негативные) тенденции в мотивационных отношениях, в первую очередь определяющих рост эффективности управления персоналом в новых условиях хозяйствования.

Актуальность  рассматриваемой проблемы обусловлена  и тем, что переход к социально ориентируемому рынку предполагает необходимость создания адекватного применения мотивации труда. Без этого нельзя рассматривать на практике объективные предпосылки повышения эффективности управления персонала. При этом конечным пунктом осуществления всех реформ является предприятие, где непосредственно происходит соединение рабочей силы со средствами производства, осуществляется процесс трудовой деятельности.

Целью работы является изучение и  анализ основных теорий мотивации.

 Реализация поставленной цели  потребовала решения следующих  исследовательских задач: 

- Определить понятие мотивации.

- Изучить основные теории мотивации.

- Проанализировать основные теории мотивации.

- Определить возможные пути повышения мотивированности персонала, с целью увеличения  его управления.

В первой главе дано понятие мотивации и мотивациооного процесса.

Во второй главе дана краткая характеристика теорий мотивации и проведен их анализ.

В третьей главе на основе проведенного анализа даны практические рекомендации по совершенствованию мотивирующей среды и практические способы улучшения эффективности управления.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Понятие мотивации

 

1. Генезис теории мотивации

 

Понятие мотивации тесно связано с  проблемой управления персоналом. Новые  экономические отношения, порожденные  переходным периодом, выдвигают и  новые требования к персоналу. Это  не только подбор, обучение и расстановка  кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов  мотивации.

Таким образом, и потребности, и мотивация большинства  работников нуждаются в дальнейшем изучении и систематизации.

За тысячи лет до того, как слово «мотивация»  вошло в лексикон руководителей, было хорошо известно, что можно  намеренно воздействовать на людей  для успешного выполнения задач  организации. Самым первым из применяемых  приемов был метод кнута и  пряника.

В преданиях  и мифах можно найти множество  историй, в которых цари держат награду  перед глазами героя или заносят  меч над его головой. Долгое время  принималось как само собой разумеющееся, что люди будут благодарны за все, что позволило бы им и их семьям выжить.

Когда, примерно в 1910 г., возникла «школа научного управления», жизнь трудящихся существенно не улучшилась, несмотря на достижения технологии. Однако Тейлор и его современники уже осознали всю глупость заработков на грани голода. И они сделали 

мотивацию по типу кнута и пряника более  эффективной, когда объективно определили понятие «достаточная дневная выработка» и предложили оплачивать труд тех, кто  производил больше продукции, пропорционально  их вкладу.

Увеличение  производительности труда, явившееся  результатом использования этого  метода мотивации, в сочетании с  более эффективным применением  специализации и стандартизации, было впечатляющим. Успех мотивации по типу кнута и пряника был так велик, что приятные ощущения от него до сих пор сохраняются у руководителей.

Однако  постепенно благодаря в основном эффективности, с которой организации  применяли достижения технологии и  специализацию, жизнь обычных средних  людей в конце концов начала улучшаться. И чем больше она улучшалась, тем  лучше управляющие начинали понимать, что простой «пряник» не всегда заставляет человека трудиться усерднее. Этот факт заставил специалистов в области  управления  искать новые решения  проблемы мотивации в психологическом  аспекте.

Разработано множество часто противоречивых теорий для объяснения того, почему индивид действует; почему он выбирает именно те действия, которые совершает; почему некоторые люди обладают более  сильной мотивацией, чем другие, в результате чего добиваются успеха там, где имеющие не меньшие возможности  и способности терпят неудачу. Одни психологи отдают предпочтение роли внутренних механизмов, ответственных  за действия индивида; другие видят  причину мотивации во внешних  стимулах, поступающих от окружающей среды; третьи изучают основополагающие мотивы как таковые, делая попытку  выяснить, какие из них являются врожденными и какие — приобретенными; четвертые исследуют вопрос о  том, служит ли мотивация для ориентирования деятельности индивида с целью достижения определенной цели или же просто является источником энергии для поведенческих актов определяемых другими факторами, такими, например, как привычка.

Уже давно  идентифицированы потребности и  влечения как основные элементы в  составе человеческой личности, но только со времени приложения теорий Чарльза Дарвина к проблемам психологической адаптации к окружающей среде были обнаружены две важные связи между идеями Дарвина и мотивацией. Первая состоит в том, что люди в силу своей принадлежности к животным по крайней мере частично, действуют под влиянием инстинктов (утоления жажды, голода, стремления к продолжению рода и т.д.)

Вторая  заключается в эволюционной роли поведенческих характеристик, к  которым относится способность  к мотивации, — такой же, как роль характеристик физических.

Хотя  попытки применить в управлении психологические мотивы были и раньше, только с появлением работы Э. Мэйо стало ясно, какие потенциальные выгоды это сулит, а также то, что мотивация по типу кнута и пряника является недостаточной.

Э. Мэйо был одним из немногих академически образованных людей своего времени, который обладал как верным пониманием научного управления, так и подготовкой в области психологии. Он приобрел известность и репутацию в ходе эксперимента, проводившегося на текстильной фабрике в Филадельфии в 1923–1924 гг.

Эти и  последующие исследования показали, что человеческие факторы, особенно социальное взаимодействие и групповое  поведение, значительно влияют на производительность индивидуального труда. Эти идеи позволили основать новое направление менеджмента — концепцию «человеческих отношений», которая доминировала в теории управления до середины 1950-х гг.

 

2. Понятие мотивации

 

В самом  общем виде мотивация человека к  деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий.

Существует большое количество мотивационных теорий, из которых  и складывается понятие мотивации, и которые в той или иной степени свойственны каждому  человеку. К сожалению, четкого и  общепризнанного определения понятия  мотивации не существует. [1, с. 218] Разные авторы, дают  определение мотивации, исходя из своей точки зрения, например:

Мотивация - процесс стимулирования отдельного сотрудника или группы к действиям, приводящим к осуществлению целей организации.

Мотивация - процесс побуждения себя и других к достижению личных целей или целей организации.

Мотивация – это побуждение к деятельности совокупностью различных мотивов, создание конкретного состояния личности, которое определяет, насколько активно и с какой направленностью человек действует в определенной ситуации, [7, с. 190].

Мотивация - это долговременные воздействия  на работника в целях изменения  по заданным параметрам структуры ценностных ориентации и интересов, формирование соответствующего мотивационного ядра и развитие на основе этого потенциала .

Мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних и внутренних факторов.

Мотивация — это совокупность внутренних и  внешних движущих сил, которые побуждают  человека к деятельности, задают границы  и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей, [1, с. 145].

Принципиально различают две формы мотивации  – внешнюю и внутреннюю.

Внешняя мотивация – это средство достижения цели, например, заработать деньги, получить признание, занять вышестоящую должность. При этом она может использоваться в двух направлениях: как стимул при ожидании преимуществ – принцип надежды; как средство давления при ожидании недостатков – принцип страха.  Внешняя мотивация непосредственно влияет на поведение, но эффективность ее действия ограничена, пока она воспринимается в качестве стимула или давления.

Внутренняя  мотивация – это понимание смысла, убежденность. Она возникает в том случае, если идея, цели и задачи, сама деятельность воспринимаются как достойные и целесообразные. При этом создается конкретное состояние, определяющее направленность действий, а поведение станет результатом соответствующей внутренней установки, причем это справедливо не только для человека. Внутренняя мотивация присутствует, если идея, задача или деятельность воспринимаются целесообразными и чего-то стоящими. Необходимо чувствовать себя ответственным за это и быть в состоянии прогнозировать результаты. Тогда поведение станет результатом, вытекающим из соответствующей установки.

Значение  внешней мотивации для работы велико. Внутренняя мотивация в современном  мире производства приобретает все  большее и большее значение. Она  важна из-за ее долговременного влияния  на результаты труда и отношение  к работе. Ее влияние тем сильнее, чем выше и разнообразнее требования к содержанию работы, чем больше ему соответствует внутреннее состояние  человека,[12, с. 239].

В действительности не существует четкого разграничения  внутренней и внешней мотиваций. Ряд мотивов в одних ситуациях  может быть порожден внутренней мотивацией, а в других - внешней.

Может быть и так, что мотив одновременно порожден обеими системами мотивации. Но для управления очень важно  знать о наличии этих двух типов мотивации, так как эффективно управление может опираться только на «внешний» тип мотивации, стремясь при этом принимать во внимание и предсказывать возникновение определенной внутренней мотивации.