Сравнительный анализ теории-мотивации

Гигиенические факторы  связаны со средой, в которой осуществляется работа, а мотиваторы - с самим  характером и сущностью работы. Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточной  степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворенность работой. Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. Если факторы контекста создают плохую ситуацию, то работники испытывают неудовлетворенность, но и в лучшем случае эти факторы не приводят к большой удовлетворенности работой, а дают скорее нейтральное отношение.

Мотиваторы, вызывающие удовлетворенность  работой, связываются с содержанием  работы и потребностями личности в самовыражении. Отсутствие или неадекватность мотиваторов не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызьшает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности.

К гигиеническим факторам Герцберг отнес:

1. способ управления;
2. политику компании;
3. отношения с непосредственным руководителем;
4. условия труда;
5. заработную плату;
6. отношения с сотрудниками;
7. отношения с подчиненными;
8. статус;
9. безопасность.

К факторам-мотиваторам Герцберг отнес:

1. достижения;
2. признание успеха;
3. работа как таковая (интерес к работе и заданию);
4. ответственность;
5. продвижение по службе;
6. профессиональный рост.

Применение концепции  Герцберга предполагает двухстадийный  процесс для управления удовлетворенностью и мотивацией работников. Сначала менеджеры должны обратиться к гигиеническим потребностям, обеспечить удовлетворение относительно базисных потребностей работников и снять их неудовлетворенность. Когда эти условия достигнуты, то у работников не будет неудовлетворенности работой и они не будут заинтересованы уклоняться от работы или работать плохо. Далее менеджеры могут переходить ко второй стадии и обращаться к удовлетворению значительно более мощных потребностей-мотиваторов. Если мотиваторы игнорируются, то достигнуть долговременного удовлетворения и высокой мотивированности будет затруднительно. В случае же, когда потребности - мотиваторы удовлетворяются, работники чувствуют себя удовлетворенными и мотивированы работать хорошо.

С развитием  экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Д. Мак-Клелланд.

Д. Мак-Клелланд считал, что людям присущи  три потребности:  власти,  успеха и причастности.

Рис. 2.2. Модель мотивации Д. Мак-Клелланда

Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. Люди  с потребностью власти — это не обязательно рвущиеся к власти карьеристы в негативном и наиболее часто  употребляемом  значении  этих  слов. При  наивысшей  потребности власти в чистом виде у людей, по этой теории, отсутствует склонность к авантюризму или тирании, основной является потребность к проявлению  своего  влияния. Потребность  успеха  удовлетворяется  не  провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом  доведения  работы  до  успешного  завершения.  Люди  с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации,  в  которых  они  могут  взять  на  себя  ответственность за  поиск  решения  проблемы,  и  хотят,  чтобы  достигнутые  ими результаты поощрялись вполне конкретно. Чтобы мотивировать людей с потребностью успеха, следует ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать их инициативу, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с  достигнутыми результатами.

Мотивация на основании потребности в причастности определяет заинтересованность людей  в налаживании дружеских отношений, в оказании помощи другим. Людей  с развитой потребностью причастности привлекает  работа,  которая  будет  давать им  обширные возможности  социального  общения.  Руководитель  может  также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей отдельной  группой.

Сравнительно  новой концепцией в рамках содержательного  подхода к мотивации является теория ERG Альдефера. Так же как и Маслоу, Клейтон Альдерфер исходит в своей теории из того, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы.

Альдерфер согласен с Маслоу, что индивидуальные потребности можно разместить в  виде иерархии. Однако предлагаемая им иерархия включает только три категории  потребностей и названа ERG — по начальным  буквам этих категорий:

1) существование  (existence) — потребности, удовлетворяемые  такими факторами, как еда,  воздух, вода, зарплата и условия  работы;

2) родственность  (relatedness) — потребности, удовлетворяемые  значимыми общественными и межличностными  отношениями;

3) рост (growth) — потребности, удовлетворяемые  личным творческим или производственным  вкладом индивида.

Потребности в существовании по Альдерферу соответствуют  физиологическим потребностям в  защите и безопасности по Маслоу; потребности  в родственности — потребностям в общественной и личностной принадлежности, потребности в росте — потребностям в уважении и самовыражении.

ERG-теория  мотивации Альдерфера отлична  от теории Маслоу не только  количеством категорий, но и  представлением о том, как люди  движутся от одной ступени  потребностей к другой. Маслоу  предполагал, что удовлетворенные  потребности являются доминирующими  и что каждая высшая ступень потребностей не задействуется до тех пор, пока не удовлетворены потребности более низкого порядка. В противоположность этому ERG-теория утверждает,  что  в  дополнение  к  прогрессивно-последовательному восхождению Маслоу присутствует и регрессивный процесс, связанный с крушением планов и недосягаемостью поставленных

целей (рис. 2.3). Это значит, что если индивид постоянно терпит неудачу в своих попытках удовлетворить потребности в росте, то вновь возникает потребность в родственности как главный мотивационный фактор, заставляющий индивида переопределить направление своих усилий на достижение потребностей более низкой категории.

Рис. 2.3. Взаимосвязь в ERG-теории между крушением планов, важностью и удовлетворением потребностей

Теория  Альдерфера содержит интересное предложение  менеджерам относительно поведения. Если высшие потребности вашего подчиненного  (например, рост) не удовлетворены, возможно, вследствие политики предприятия или  недостатка ресурсов, в высших интересах  менеджера попытаться переопределить усилия подчиненного на достижение потребностей в родственности или существовании.

ERG-теория  полагает, что индивиды в своем  поведении склонны ориентироваться  на достижение одной из трех  ступеней потребностей.

Каждая  из изложенных теорий имеет определенное принципиальное отличие. Так, например, в концепции Маслоу потребности  расположены иерархически и восхождение  по ним идет снизу вверх. В теории Альдерфера также имеется определенная иерархия. Однако эта теория в качестве одного из важнейших положений имеет  утверждение о том, что движение по иерархии может осуществляться как  снизу вверх, так и обратно  сверху вниз в том случае, если не удовлетворяется потребность верхнего уровня. МакКлелланд ввел по отношению к рассматриваемым им потребностям идею их приобретения и развития под влиянием обучения и жизненного опыта. При этом он принимал во внимание взаимоотношение отдельных групп потребностей, отойдя от рассмотрения изолированного влияния отдельных групп потребностей на поведение человека. В теории Герцберга факторы, которые могут быть соотнесены с отдельными потребностями, делятся на две большие группы: мотивирующие и «здоровья». Тем самым указывается на то, что не все факторы постоянно оказывают мотивирующее влияние на человека, а только те из них, которые приводят к росту удовлетворенности.

Как видно, каждая из теорий имеет что-то особенное, отличительное. Однако при этом, несмотря на принципиальные различия, все четыре вышеописанные теории имеют нечто общее, позволяющее установить определенные параллели между ними. Характерной особенностью всех четырех теорий является то, что они изучают потребности и дают классификацию потребностей, позволяющую делать некие выводы о механизме мотивации человека. Сравнивая классификации всех четырех теорий, можно отметить, что выделенные в различных теориях группы потребностей достаточно определенно соответствуют друг другу.

Так, например, потребность достижения в теории МакКлелланда созвучна потребности  самовыражения в пирамиде Маслоу, потребности роста в теории Альдерфера — группе потребностей, входящих в  набор мотивирующих факторов теории Герцберга. Такое же соответствие можно  установить и для других групп  потребностей. На рис. 2.4. дано некое условное соответствие групп потребностей, выделяемых в данных четырех концепциях.

Рис. 2.4. Соотношение групп потребностей в четырех теориях мотивациях

Отвлекаясь  от различий и общности, которые характерны для рассмотренных концепций, можно указать на две присущие им общие характеристики. Во-первых, данные концепции в очень наглядном виде, четко и ясно излагают определенный взгляд на мотивацию — взгляд, подтвержденный эмпирическими исследованиями и уже достаточно продолжительное время использовавшийся в практике управления. В наибольшей мере данное утверждение относится к теориям Маслоу иГерцберга. Поэтому для того, чтобы лучше понимать мотивацию работников, менеджеры обязательно должны быть знакомы со всеми четырьмя теориями.

Во-вторых, все четыре теории основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих  в основе мотивации, и в то же время  практически не уделяют внимание анализу процесса мотивации. Данное замечание указывает на основной недостаток этих теорий, существенно ограничивающий возможности их непосредственного практического применения.

Также анализируя данные теории можно увидеть и другие их недостатки. Так, например, теория А.Маслоу с трудом поддается адаптации в практике управления в малом и среднем бизнесе. В ней не учтены индивидуальные черты людей. Категории иерархии Маслоу непригодны для решения практических задач. Нельзя безоговорочно объяснить наблюдаемое поведение тем или иным мотивом. Отсюда, рассматривая иерархию Маслоу в качестве гипотезы, трудно уяснить, какие наблюдения необходимо провести, чтобы ее опровергнуть. Это критическое замечание относится ко всем видам мотивов. Мотив не всегда может быть логически выведен из поведения, так как между ними нет однозначного соответствия: один мотив может быть удовлетворен различными действиями. Так, поведение согласованное и поведение конкурирующее могут вызываться одним и тем же мотивом.

Хотя  данная иерархия имеет вид модели процесса, механизм перехода с одного уровня на другой не подтверждается практикой управления.

Ф. Герцберг и другие его сторонники данной концепции  внесли важный вклад в понимание  мотивации и её факторов, они не учитывали многих обязательств, необходимых  для объяснения её механизма, и в  первую очередь - поведенческих аспектов и параметров внешней среды. Этот недостаток в той или иной степени  преодолён авторами процессуального  подхода. Также наличие двух факторов одновременно не всегда возможно и  не всегда подходит работникам.

Теории  потребностей Д. Макклеланда не показывает механизм удовлетворения потребностей низшего уровня, которые в неустойчивой российской экономике не менее активны, чем высшие. Также, использование  данной модели на практике вызывает значительные организационные трудности.

Теория  Альдерфера, являясь относительно молодой, имеет достаточно небольшое количество эмпирических подтверждений ее правильности. Однако тем не менее знание этой теории является полезным для практики управления, так как она открывает для менеджеров перспективы поиска эффективных форм мотивирования, соотносящихся с более низким уровнем потребностей, если нет возможности создать условия для удовлетворения потребностей более высокого уровня.

Независимо  от всех недостатков, каждая из теорий получила широкое признание теоретиков и практиков и внесла существенный вклад в разработку знаний о мотивации.

2.2. Сравнительный анализ процессуальных теорий

Очевидно, что поведение человека зависит от того, какие потребности заставляют его действовать, к чему он стремится, что хочет получить и какие у него для этого есть возможности. Однако даже если предположить, что все это хорошо известно (хотя это явно утопическое предположение), все равно нет гарантии того, что удастся совершенно точно понять мотивацию человека. И, очевидно, это тем более трудно сделать в ситуации, когда всего узнать о потребностях и устремлениях человека невозможно. Тем не менее из этого никак не следует, что мотивационный процесс не может быть осознан и управляем. Существует целый ряд теорий, которые говорят о том, как строится процесс мотивации и как можно осуществлять мотивирование людей на достижение желаемых результатов. Теории данного типа составляют группу теорий процесса мотивации.

В современной  управленческой мысли и практике существует ряд теорий, которые достаточно подробно и на операционном уровне описывают процесс мотивации - это теория ожидания, теория справедливости, теория  Портера-Лоулера и теория Макгрегора.