Стилевые образы организации

    Таблица 2.   Проблемы, возникающие в матричных организациях, причины и

    пути  их устранения 

    Суммируя  характеристики, отличающие хорошо спроектированную матричную организацию, важно отметить следующее. В такого типа организациях высшее руководство определяет права и ответственность обеих частей организации - функциональной и продуктовой (проектной). Конфликты присущи матричной схеме и их возникновение не должно являться неожиданностью. Для этого необходимо разрабатывать планы и меры разрешения конфликтов. Важным в этом отношении является подготовка персонала для работы в группах. Арбитром в конфликтах между частями организации должно выступать высшее руководство. Общеорганизационное планирование должно быть нацелено на минимизацию неопределенности в деятельности матричных ячеек. Этому способствует то, что проектная часть матричной организации используется для установления целей, формирования планов и бюджетов проектов, а функциональная часть обеспечивает эти элементы организации проекта необходимыми ресурсами. То есть то, что должно быть сделано в рамках проекта и как это должно выполняться, может быть четко разделено между указанными частями матричной организации.

    3. Стилевые образы организаций по взаимодействию с человеком

    В начале главы отмечалось, что различие между организациями порождается  характером взаимодействия между индивидом  и организацией в целом. Основой  данного различия является разница в приоритетах взаимодействующих сторон по ряду важных организационных переменных, характеризующих это взаимодействие. Ключевыми среди этих переменных являются те, которые относятся к организационной культуре, а именно: ценностные ориентации, нормы и т.п. В табл. 3 приводятся основные характеристики двух типов организаций: организации корпоративного и индивидуалистского типов.

    Таблица 3.   Основные характеристики корпоративной  и индивидуалистской организаций 

    3.1 Корпоративная организация

    В данном контексте корпоративная  организация, или, проще - корпорация, рассматривается как особая система связи между людьми в процессе осуществления ими совместной деятельности. Такое понимание корпорации следует отличать от понимания корпорации как субъекта права - юридического лица, часто ассоциируемого с формой акционерного объединения. Корпорации как социальный тип организации представляют собой замкнутые группы людей с ограниченным доступом, максимальной централизацией и авторитарностью руководства, противопоставляющие себя другим социальным общностям на основе своих узкокорпоративных интересов. Корпорация - это древнейшая форма человеческого объединения, использовавшаяся еще охотничьими группами до образования парной семьи. Своего рода корпорациями были семья и род, обеспечивавшие процесс воспроизводства определенных отношений внутри группы. Корпоративные структуры были достаточно характерны для античного азиатского общества, когда люди не мыслили себя вне специфического замкнутого в большей или меньшей степени сообщества, организованного по профессиональному, кастовому или другому принципу. В средневековой Европе они существовали в виде городских ремесленных цехов и купеческих гильдий. Позже таковыми стали хозяйственные монополистические 
объединения, профессиональные организации и политические партии. В России в силу ее специфики корпорации существуют в хозяйственной и культурной жизни в основном в форме различных государственных (министерства, ведомства и псевдоприватизированные естественные монополии) и общественных (союзы, общества, академии и политические партии) институтов.

    Благодаря объединению ресурсов и в первую очередь людских, корпорация как форма организации совместной деятельности людей предоставляет и обеспечивает возможность для самого существования и воспроизводства той или иной социальной группы, профессии, касты и т.п. Однако объединение людей в корпоративной организации происходит через их разделение по социальным, профессиональным, кастовым и другим (классовым и расовым) критериям.

    Помимо  объединения ресурсов, важным орудием  корпоративной организации в  борьбе за выживание является монополия, и главным образом, монополия на информацию. Поддерживая монополию, корпорация стремится стандартизировать свою деятельность и ее результаты, не допускать разрушительной для нее внутренней конкуренции. Поддержка слабых и ограничение сильных - основной принцип в борьбе против внутренних конкурентов. Отсюда - тенденция к уравниловке.

    Объединение людей через их разделение и поддержание  монополии невозможно в корпоративной  организации, если в ней не доминируют иерархические властные структуры. Так, интересы "разделенных" людей  согласовываются лидерами корпораций. Это и является основным источником их власти. В основе данной схемы лежит принцип "разделяй и властвуй".

    Важным  условием и способом поддержания  существования корпоративной организации  является постоянное поддержание в  ней дефицита тех или иных ресурсов, а если необходимо, то и обострение дефицита. Распределение в условиях монополии лидерами корпорации этого дефицита служит для них еще одним важным источником власти.

    Из  понятия корпорации видно, что субъектом  интереса в ней является сама группа, коллектив (выделяется даже понятие так называемого "трудового коллектива") или вся организация. Персонализация индивида осуществляется за счет деперсонализации других индивидов. В соответствии с этим устанавливается приоритет в целях, характеризуемый приматом целей организационных над индивидуальными. У индивида могут быть свои, отличные от организационных, личные интересы или цели, но чтобы получить от корпорации условия поддержания своего существования, он способен на самопожертвование ради коллектива, отождествляя его с собой. Отсюда - ложная солидарность, квазипатриотизм, групповщина и прочая корпоративная атрибутика. Внешне кажется, что организация выступает как единое целое. Создается обманчивое впечатление ее мощи и всесильности. На деле же нередко случается, что это "колосс на глиняных ногах".

    Корпоративная организация берет на себя ответственность  за своих членов, за человека. Это  позволяет ей быть свободной в  своих действиях по отношению  к человеку. Существует суверенитет  организации. В результате организация или все ее члены становятся над каждым отдельным человеком. Такая "коллективная" ответственность ставит человека в сильную зависимость и практически лишает его самостоятельности. Действует принцип "организация всегда права".

    Принятие  решения в корпоративной организации  строится по принципу большинства или  старшинства. Борьба меньшинства за свое мнение нередко заканчивается  его уходом из организации. Стремление завоевать поддержку большинства  вынуждает руководителя к популистским действиям. Так, например, введенная в ходе перестройки в СССР выборность руководителей предприятий существенным образом повлияла на перекачивание денег из прибыли

    предприятий в фонды заработной платы и  стимулирования в ущерб техническому развитию. Борьба за сторонников в организации больше развивает политические способности у руководителя, чем профессиональные и деловые навыки и умения.

    В корпоративной организации интересы производства (или любой другой ее деятельности) определяют интересы воспроизводства самого работника. Создаются условия, в которых работники организации во все большей степени не способны обеспечить себя в работе необходимыми ресурсами, в особенности информацией. Интересы работника существуют всегда в "завтра", а интересы корпорации - в "сегодня".

    Корпоративной организации соответствует определенная мораль. Последняя выступает как  двойная мораль в поведении - мораль индивидуалистская и мораль корпоративная. Индивидуализм в рамках корпоративной  идеологии не имеет права на существование, и поэтому как бы не регламентируется. На деле же он часто выступает в извращенной форме, игнорируя правила цивилизованного, а порой и законного поведения. Отсюда, например, коррупция и взяточничество. Корпоративная мораль действует только в тех случаях, когда есть заинтересованные в ней лица. Многие могут брать взятки. Но если кто-то попался, то на него изливается гнев всех членов организации. Межличностные отношения порой опосредствуются антисоциальными ценностными ориентациями.

    В корпоративных структурах доминирует лояльность по отношению к организации, приветствуются послушание и исполнительность, рождающие в конечном счете безответственность. 

    3.2 Индивидуалистская  организация

    Противоположным корпоративному является индивидуалистский  тип организации. Это тоже объединение людей, осуществляющих совместную деятельность, но объединение свободное, открытое и добровольное. Сама организация представляет собой совокупность или сообщество полуавтономных образований. Например, коллективная собственность в таких организациях - это не собственность всех, а собственность каждого члена коллектива.

    Монополия в индивидуалистской организации  заменяется 
сочетанием конкуренции и кооперации в деятельности ее членов. Это 
во многом обеспечивается переходом к децентрализованным 
структурам с "центрами прибыли", эдхократическим предпринимательским структурам, которые будут рассмотрены в следующем параграфе данной главы.

    Вместо  властной иерархии в индивидуалистской  организации господствует принцип  увязки интересов всех членов в рамках демократических процессов. Так, описанные выше процедуры управления по целям и участия в управлении являются эффективными способами сочетания интересов членов организации.

    Дефицит или ограничение возможностей членов организации в их деятельности заменяется в данном случае созданием условий для свободного поиска возможностей и их наиболее полного использования. Создание систем открытой коммуникации в организациях и развитие внутрихозяйственного коммерческого расчета позволяют расширить этот поиск.

    Субъектом интереса в индивидуалистской организации становится личность. Все в организации начинает строится вокруг человека. Не под работу ищется человек, а под человека, под его способности и

    мотивированность  проектируется или создается  работа. Действует правило, что не существует решения в организации, независимо от рассмотрения качеств индивида. В организациях с индивидуалистской культурой эффективность означает то, насколько удовлетворяются потребности каждой отдельной личности. У организации в этом случае не может быть целей, отличных от целей ее членов. Практика свидетельствует, что конкурентоспособность таких организаций очень высокая.

    В такой ситуации человек начинает отвечать сам за себя. Возникает  суверенитет личности. Индивид становится свободным в рамках организации, что способствует развитию творчества и инициативы в его работе.

    Принятие  решений в индивидуалистской  организации строится по принципу меньшинства  или права вето. То есть решение  не принимается, если против него выступает  меньшая часть членов или хотя бы один член организации. Естественно, что применение на практике такого подхода требует наличия в организации соответствующей культуры. Принцип меньшинства помогает устранить популизм в действиях руководства, помогает ему выработать умения слушать и убеждать других. Политиканство заменяется деловитостью и профессионализмом.

    В индивидуалистской организации  интересы производства (или любой  другой ее деятельности) определяются интересами воспроизводства самого человека. Человеку предоставляется  возможность самообеспечения своей деятельности. Его "сегодняшний" интерес превращается в "завтрашний" интерес организации.

    Общечеловеческая  мораль и здравый смысл в поведении  отличают индивидуалистскую организацию  от корпоративной. Индивидуализм становится основой морали и культуры в организации, т.к. признается и допускается всеми ее членами. Отсюда истинное, а не поддельное уважение к себе и в отношениях между людьми, расчет вместо слепой веры. Преобладает лояльность своим убеждениям, что еще больше укрепляет уверенность индивида в правоте своих действий.