Стратегическое управление персоналом

       «Роснефть» и ее дочерние общества заключили договоры о долгосрочном сотрудничестве с целым рядом вузов, ведущих подготовку специалистов для нефтяной отрасли: Российским государственным университетом нефти и газа им. Губкина, Уфимским государственным нефтяным техническим университетом, Тюменским государственным нефтегазовым университетом, Санкт-Петербургским государственным горным институтом, Кубанским государственным техническим университетом, МГУ им. М.В. Ломоносова, МФТИ, МГИМО (У) МИД РФ и прочими.

       Вузам-партнерам «Роснефть» оказывает разнообразную поддержку. Благотворительную помощь на развитие учебно-методической базы, создание новых кафедр и лабораторий, проводит практику и стажировки студентов с выездом на предприятия компании. Направляет на преподавательскую работу своих сотрудников, организует деловые игры, привлекает преподавателей и студентов к участию в исследовательских и проектных работах в интересах компании, приглашает студентов для прохождения производственной и преддипломной практики, а также на долгосрочные стажировки, выделяет гранты лучшим преподавателям.

     «Роснефть»  также активно сотрудничает с  ведущими отраслевыми научно-исследовательскими центрами, в том числе принадлежащими компаниям Schlumberger, Halliburton и Baker Hughes, что  позволяет привлекать и удерживать профессионалов в компании, а также повышать их мотивацию.

       Наряду с успешным сотрудничеством  с профильными региональными  вузами НК «Роснефть» начала практику параллельного обучения и стажировки студентов 4–5 курсов, намеренных в будущем работать на предприятиях компании, в корпоративном научно-техническом центре. Этот проект важен тем, что, оканчивая профильный вуз, молодой специалист приходит в дочернее общество с прикладными навыками, адаптированными для работы на предприятиях холдинга.

       Активная работа с молодыми  специалистами является одним  из важнейших приоритетов кадровой  политики НК «Роснефть». Молодыми  специалистами считаются выпускники  очного отделения высшего учебного  заведения до 33 лет, трудоустроившиеся в компанию в год окончания вуза и работающие по специальности, указанной в дипломе, не более трех лет со дня трудоустройства. Сегодня в НК «Роснефть» работают более 2000 молодых специалистов. [9]

       Работа с пришедшей на предприятие молодежью систематизирована и ведется в рамках трех общекорпоративных стандартов: «О молодых специалистах», «О наставничестве», «О совете молодых специалистов».

       Советы молодых специалистов  действуют почти во всех основных  дочерних обществах компании. Основными  функциями Советов являются содействие молодым специалистам в освоении производственной деятельности, помощь в решении социальных проблем, представление интересов молодых специалистов перед руководством, проведение конференций, участие совместно с кадровыми службами обществ в работе с высшими и средними профессиональными учебными заведениями и т.п.

       В компании действует программа обучения и развития молодых специалистов «Три ступени», в которой подробно распланированы профессиональный рост и развитие молодых специалистов в течение первых трех лет их работы. В первый год работы (первая ступень) молодой специалист адаптируется к новым для себя производственным условиям.

Во второй год работы (вторая ступень) молодой  специалист участвует в программе  профессионально-технического корпоративного обучения, проходит оценку личностно-профессиональных качеств и определяет перспективу профессионального роста. В процессе третьего года работы (третья ступень) компания проводит оценку трудового вклада и потенциала молодых специалистов. Оценка учитывает результаты обязательного обучения молодого специалиста, мнения о нем его наставника и руководителей, успехи в научно-технических конференциях и конкурсах. В итоге выявляются молодые специалисты с творческим и лидерским потенциалом, которые зачисляются в кадровый резерв компании «Роснефть».

       Молодые сотрудники могут рассчитывать на единовременные пособия, надбавки, места в общежитиях либо компенсацию до 50% стоимости жилья при найме, оплату мест в детских дошкольных учреждениях за счет средств компании, участие в корпоративной ипотечной программе.

       В «Роснефть» так же существует программа кадрового резерва, которая включает системную работу по выявлению лучших, наиболее перспективных сотрудников, их подготовке и продвижению на ключевые управленческие позиции. Для компании программа кадрового резерва – это гарантия кадровой защищенности и роста эффективности бизнеса, для сотрудников - это прежде всего возможности для развития и карьерного роста.

       В области управления  персоналом  «Роснефть»  решает  следующие задачи:

            1.  создание  рабочей  обстановки,  основанной  на  открытости  и   взаимном  уважении  и  способствующей  раскрытию  способностей  каждого   сотрудника;

            2.   развитие  системы  мотивации   персонала,  позволяющей  каждому   сотруднику  рассчитывать  на  карьерный  рост  и  вознаграждение,  соответствующие  его  профессиональному  уровню  и  личному  вкладу  в  дело компании;

             3.   социальная  защита  сотрудников;

             4. предоставление  сотрудникам   возможности  обучения  и  повышения  квалификации.

       В  целом  можно  уверенно  сказать,  что  кадровая  политика  компании  занимает  важное  место   в  политике  организации.  Она   продуманна  и  стратегически   ориентирована.  У  сотрудников   есть  уверенность  в  завтрашнем  дне,  что уже стимулирует их  работать  более плодотворно

       Кадровое планирование на предприятии  осуществляется как в интересах  организации, так и в интересах  ее персонала. Для предприятия  важно располагать в нужное  время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей. Кадровое планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Одной из задач кадрового планирования является учет интересов всех работников организации.

       Актуальными в кадровой политике  становятся сохранение квалифицированных  и лояльных работников, увеличении  доли молодежи в возрастном  составе персонала, организация занятости, обеспечивающей закрепление профессиональных кадров, гибкость режима труда и рабочего времени. Подбор и закрепление высококвалифицированных, грамотных специалистов, способных к обучению и к интенсивной работе, постоянное повышение уровня компетентности сотрудников и формирование сплоченного коллектива, способного работать «как единый механизм» - таковы приоритеты кадровой политики предприятия. Это характерно для стратегии предпринимательства и стратегии прибыли.

       Рассмотрев, как решаются проблемы, возникающие при реализации кадровой политики, можно говорить о том, что крупные компании имеют огромный потенциал и средства для реализации качественной кадровой политики. Это делает их менее уязвимыми при нестабильной экономике страны.

       Как уже отмечалось ранее, предприятие  может использовать одновременно  несколько стратегий управления  персоналом, НК «Роснефть» является  примером. Данная компания использует  стратегию прибыли, что характерно  для нее, как для компании  находящейся на стадии зрелости, а также стратегию предпринимательства, набирает молодых специалистов с гибким мышлением, высоким потенциалом и компетенцией.

       Политика  организации  в   области  кадров  включает  в  себя  не  только  набор   кадров и  их  увольнение,  но также  и  планирование  персонала, определение способов  привлечения  персонала,  непосредственно  подбор,  оценка,  отбор  и  принятие  сотрудников  на  работу, адаптация,  обучение  и  повышение  квалификации  работников,  а  также  их  развитие  и  т.д. Поэтому руководитель несет полную ответственность за эффективность своего трудового коллектива. Это общепринятый факт, как и то, что руководители, которые не принимают на работу нужных подчиненных, не способны правильно руководить и, в конце концов, вынуждены оставить свою должность. В  свете  чего  кадровая  политика  организации  приобретает  все  большее  значение. [9]

       Следовательно, организации, для того чтобы выжить и процветать, необходимо иметь и регулярно получать соответствующее число работников с надлежащим уровнем квалификации. Кадры являются душой организации. Именно люди создают или разрушают организацию, люди, которые производят и поставляют изделия, осуществляют техническое обслуживание. Говорить об организации, значит говорить о ее жизненной силе, ее работниках.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

       В современных условиях рыночной экономики стратегическое управление персоналом приобретает все большее значение.  Задачей кадровой службы любой организации является осуществление такой кадровой политики, чтобы она максимально способствовала повышению эффективности деятельности предприятия.

       Кадровый  менеджмент становится основой для  все более эффективного использования  трудовых ресурсов предприятия - одного из важнейших источников процветания любой фирмы.

       Социально-экономическое значение кадровой работы в условиях рыночной экономики существенно изменяется, и она перестает быть только организационно-административной работой. Управление персоналом приобрело новое экономическое и социальное значение.

       В данной курсовой работе были рассмотрены основные этапы становления стратегического подхода к управлению трудом, выделены типы стратегий управления персоналом и их составляющие, изучено влияние внешних и внутренних факторов при формировании стратегии управления персоналом и критерии их оценки.

     Так же была изучена и проанализирована реализация стратегии управления персоналом во взаимосвязи с целями и жизненной  фазой организации, на примере НК «Роснефть», таковой была цель, поставленная во введении данной работы. Были изучены пути решения проблем связанных с реализацией кадровой политики. Выяснилось, что компания реализует множество программ посвященных мотивации сотрудников, привлечению молодых специалистов, т.е. кадровая  политика  компании  занимает достаточно важное место в политике  организации.  Она продуманна  и стратегически ориентирована. 
 
 

     СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ 

1. Менеджмент: Учебник для вузов / Под ред. М.М. Максимцова, А.В. Игнатьевой. – М.: ЮНИТИ, 2001. - 343 с.

2.    Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2001. – 560 с.

3.   Бизюков П.В. Служба управления  персоналом: функции, типология,  модели. – М.: «Социс», 2007. - 277 с.

4. Ващенко  В.П. О некоторых особенностях  подготовки кадров малого предпринимательства  в России. Наука и промышленность России: Учебное пособие. – М.: 2006. – 156 с.

5. Васильева  О. От учета кадров к управлению  персоналом. Управление персоналом: Учебное пособие. – Новосибирск: 2007. – 162 с.

6. Ижбулатова  О. Формирование и реализация  кадровой стратегии предприятия  .Управление персоналом: Учебник. – Волгоград: 2007. – 155 с.

7. Ларионов  К.М. Кадровая политика на предприятии  / www.e-prof.ru/jurnal/companii_i_texnologi/it_kadri.htm  

8. Вотякова  И. Компетенция и мобильность  персонала в условиях инновационного  развития кадрового потенциала организации // Управление персоналом. - 2008. – с. 182

9. http://www.rosneft.ru/

10.http:/www.hrm.ru/db/hrm/37F23E990043EBAAC3256FA1003EE37E/vid/article.html

11. Воронцов  И. Кадры решают все (10 советов для удачного подбора персонала). // Банковское дело. - 2006. - №11

12. Говердовская Е. Кадры решают всё! // Управление персоналом, 2006. - №11 – с. 141.

13. Игнатьева Э.В. Типы кадровой политики // www.aup.ru/books/m15

14. Красницкий В. Формирование кадрового потенциала России // Народонаселение. - 2006. - №2.

15. Мартынов В.П. Болонский процесс и корпоративная кадровая политика // Проблемы Э и У нефтегазового комплекса. - 2006. - №4.

16. Овчинников  Н. Состояние работы с персоналом  на современном российском рынке  // Управление персоналом. - 2007. - №18. – с. 178.

17. Уткин Э.А. Менеджмент. Вопросы и ответы: Пособие для подготовки к экзамену. – М.: ИКФ «ЭКМОС», 2003. – 256 с.

18.   Галенко В.П., Страхова О.А. Управление персоналом и эффективность предприятий: Учебное пособие. – Краснодар, 2001. – 187 с.