Стратегическое управление персоналом

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………3

1. СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ СУЩНОСТЬ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ……………………...5

    1.1. Стратегическое управление предприятием как исходная предпосылка стратегического управления ее персоналом……..…....................5

    1.2. Понятие и основные характеристики стратегического управления персоналом предприятия...…………………………….……..………..…………7

    1.3. Реализация стратегии управления персоналом…….……………10

2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ И СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ НА ПРИМЕРЕ ГЛХУ «ВОЛКОВЫССКИЙ ЛЕСХОЗ»……13

     2.1. Общая характеристика предприятия……………….……………13

     2.2. Анализ существующей структуры и системы управления на предприятии…………………………………………………………...…………17

     2.3 Анализ рынков и стратегия маркетинга предприятия ГЛХУ «Волковысский лесхоз»…………………………………………………………21

3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ…...….23

     3.1. Рекомендации по совершенствованию программы мотивации сотрудников предприятия …................................................................................23

     3.2. Рекомендации по модернизации существующей структуры и системы управления на предприятии…………………………………………..25

     3.3. Обоснование социальной и экономической эффективности от внедрения предложенных рекомендаций ………...……………………………28

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………...31

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАНЫХ ИСТОЧНИКОВ……………………….34

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Рыночная экономика ставит ряд  принципиальных задач, важнейшей из которых является: максимально эффективное  использование кадрового потенциала. Для того чтобы этого достигнуть, необходимо стратегическое управление персоналом предприятия, которое тесно взаимосвязано со стратегическим управлением всего предприятия.

В свою очередь, стратегическое управление – это одна из функций управления, которая представляет собой процесс  выбора целей организации и путей  их достижения.

Стратегическое управление носит  сложный характер и требует учета  множества факторов. Вместе с тем  он позволяет выявить круг проблем, стоящих перед предприятием и  некоторый набор различных способов их решения. Чтобы стать стратегией, этот набор должен сформироваться в  систему.

Проблема стратегического управления становится очень актуальной в условиях повышения нестабильности условий  работы предприятий. Недостаточная  проработка процесса стратегического  управления, неподготовленность руководителей  разного уровня к принятию обоснованных, взвешенных и обдуманных решений  ведет к таким явлениям, как  разрыв хозяйственных связей, невыполнение договорных обязательств, взаимные неплатежи, снижение инвестиционной активности, замедление темпов НТП.

В настоящее время большинство белорусских предприятий работают в быстро изменяющемся и трудно предсказуемом окружении, следовательно, нуждаются в методах стратегического управления, хотя часто и недопонимают это.

Формирование стратегии – это  одна из функций управления, которая  представляет собой процесс выбора целей предприятия и путей их достижения.

Объектом исследования в данной курсовой работе было выбрано предприятие ГЛХУ «Волковысский лесхоз», предметом исследования в данном случае выступает система стратегического управления данного предприятия.

Целью настоящей работы является проведение анализа системы стратегического управления на примере ГЛХУ «Волковысский лесхоз» и внесение рекомендаций по ее совершенствованию.

Для достижения поставленной цели в  работе решаются следующие задачи:

• изучается теоретический материал по социально-экономической сущности стратегического управления;
• проводится анализ существующего положения ГЛХУ «Волковысский лесхоз»;
• разрабатываются рекомендации по совершенствованию системы стратегического управления ГЛХУ «Волковысский лесхоз».

В первой главе курсовой работы рассматривается сущность, понятие и основные характеристики стратегического управления персоналом, принципы и методикареализации стратегических управленческих решений.

Во второй части дается краткая  характеристика предприятия, сферы основной деятельности. Проводится анализ существующей структуры и системы управления.

В третьей части предлагаются рекомендации по совершенствованию системы стратегического управления с обоснованием экономической и социальной эффективности.

В данной работе были применены интернет-источники, труды Беляева В.К., Веснина В.Р., Кабушкина Н.И., Янчевского В.Г. и других авторов, а также бизнес-план ГЛХУ «Волковысский лесхоз».

 

1. СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ СУЩНОСТЬ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

 

1. Стратегическое управление предприятием как исходная предпосылка стратегического управления ее персоналом

 

Понимание стратегического управления персоналом предприятия невозможно без определения термина «стратегическое управление предприятием» вообще. Более того, стратегическое управление предприятием является исходной предпосылкой для стратегического управления ее персоналом.

Термин «стратегическое управление»  был введен в 60-70-х годах 20 в., чтобы  отличить текущее управление, осуществляемое на уровне хозяйственных подразделений, от управления на высшем уровне руководства. В процессе своего развития управление как практическая деятельность в 80-х  годах перешло на новый этап, отличительной  особенностью которого является смещение внимания высшего руководства в  сторону внешнего окружения, что  позволяет своевременно и адекватно  реагировать на происходящие в нем  изменения и обеспечивать предприятию преимущества перед конкурентами.[2, c. 97]

Стратегическое управление – это  такое управление предприятием, которое опирается на человеческий потенциал, гибко реагирует на вызов со стороны внешнего окружения, проводит своевременные изменения, позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, ориентируясь в своей деятельности на потребности покупателей, что в совокупности дает возможность предприятию выживать в долгосрочной перспективе, достигая при этом своих целей. Т. е. стратегическое управление – это процесс, охватывающий действия руководителей организации по разработке, реализации и коррекции стратегии.[19, с. 123]

 

Основными принципами стратегического управления являются:

• долгосрочность оцениваемых перспектив и принимаемых решений;
• направленность управленческих воздействий на изменение потенциала объекта управления (производства продукции, услуги, технологии, персонала и т. д.) и создание возможностей более эффективной реализации данного потенциала;
• первоочередной учет при разработке и принятии управленческих решений состояния и возможных изменений внешней среды;
• альтернативность выбора управленческих решений в зависимости от состояния внутренней и внешней среды предприятия;
• осуществление постоянного контроля за состоянием и динамикой внешней среды и своевременного внесения изменений в управленческие решения.[16, с. 203]

Процесс стратегического управления включает в себя 5 взаимосвязанных  этапов. Они логически вытекают один из другого. При этом существует устойчивая обратная связь и обратное влияние  каждого этапа на все остальные.

1. Анализ внешней и внутренней среды считают обычно исходным этапом стратегического управления, так как он служит базой для определения миссии и целей предприятия, так и для выработки стратегии поведения в окружающей конкурентной среде, позволяющей осуществить миссию и достичь целей.

2. Определение миссии (предназначения) предприятия, стратегических целей и задач их выполнения.

3. Формулирование и выбор стратегии для достижения намеченных целей и результатов деятельности.

4. Эффективная реализация стратегий, выполнение намеченного стратегического плана.

5. Оценка и контроль за ходом реализуемой стратегии, корректировка направлений деятельности и методов ее осуществления.[11, с. 45]

Стратегическое управление персоналом базируется на тех же принципах и  основах, что и стратегическое управление всем предприятием в целом, т. к. является его неотъемлемой частью.

 

2. Понятие и основные характеристики стратегического управления персоналом предприятия

 

Стратегическое управление персоналом — это управление формированием  конкурентоспособного трудового потенциала предприятия с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее предприятию выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.

Цель стратегического управления персоналом — обеспечить скоординированное  и адекватное состояние внешней  и внутренней среды, формирование трудового  потенциала предприятия в расчете на предстоящий длительный период.[12, с. 97]

Стратегическое управление персоналом позволяет решать следующие задачи.

1. Обеспечение предприятия необходимым трудовым потенциалом в соответствии с ее стратегией.

2. Формирование внутренней среды предприятия таким образом, что внутриорганизационная культура, ценностные ориентации, приоритеты в потребностях создают условия и стимулируют воспроизводство и реализацию трудового потенциала и самого стратегического управления.

3. Исходя из установок стратегического управления и формируемых им конечных продуктов деятельности, можно решать проблемы, связанные с функциональными организационными структурами управления, в том числе управления персоналом.

 

4. Возможность разрешения противоречий в вопросах централизации-децентрализации управления персоналом.[1, с. 307]

Субъектом стратегического управления персоналом выступает служба управления персоналом предприятия и вовлеченные по роду деятельности высшие линейные и функциональные руководители.

Объектом стратегического управления персоналом является совокупный трудовой потенциал организации, динамика его  развития, структуры и целевые  взаимосвязи, политика в отношении  персонала, а также технологии и  методы управления, основанные на принципах  стратегического управления, управления персоналом и стратегического управления персоналом.[4, c. 56]

Поскольку конечным результатом стратегического  управления в целом является усиление потенциала (который включает производственную, инновационную, ресурсную, человеческую составляющие) для достижения целей предприятия в будущем, важное место в процессе стратегического управления отводится персоналу и в частности, повышению уровня его компетентности.

Компетентность персонала организации  представляет собой совокупность знаний, навыков, опыта, владения способами  и приемами работы, которые являются достаточными для эффективного выполнения должностных обязанностей.

Компетентность следует отличать от компетенции, являющейся характеристикой  должности и представляющей собой  совокупность полномочий (прав и обязанностей), которыми обладает или должен обладать определенный орган и должностные  лица согласно законам, нормативным  документам, уставам, положениям.

В условиях стратегического управления существенно возрастает роль службы управления персоналом в постоянном наращивании компетентности сотрудников.[9, с. 78]

 

Однако технологии стратегического  управления персоналом пока еще недостаточно разработаны, что является одной  из причин возникновения проблем  системы управления персоналом.

Неэффективность применения в управлении персоналом принципов оперативно-тактического управления в рамках стратегического  управления предприятием как раз и обусловлена тем, что оно не учитывает указанные выше особенности и характеристики персонала как объекта стратегического управления.[14]

В стратегическом управлении персоналом в качестве объекта управления рассматриваются  «содержательные» характеристики персонала (знания, навыки, способности, социальный статус, нормы поведения и ценности, профессионально - квалификационные, иерархические  и демографические структуры). Эти характеристики, носителем которых он является, выражают с точки зрения долгосрочной перспективы потенциал персонала предприятия. Кроме того, объектом стратегического управления являются и технологии управления персоналом (технологии реализации трудового потенциала, воспроизводства и развития персонала). В совокупности они образуют трудовой потенциал предприятия.[13, с. 265]