Стратегия управления персоналом организации на 2009 год на примере АДСУ №12

 

Показатели движения рабочей силы АДСУ №12 представлены в таблице 5.

 

Таблица 5 - Движение рабочей силы

Показатели	Годы			Темп роста 2007 г. к 2005 г., %
	2005	2006	2007
Численность  промышленно –  производственного персонала на начало года, чел.	722	880	657	92,6
Принято на работу, чел.	617	436	653	105,8
Выбыло, в том числе:	459	659	732	159,5
- по собственному желанию	311	425	507	163,0
- за нарушение трудовой дисциплины	35	87	64	182,9
Численность персонала на конец  года	880	657	578	65,7
Среднесписочная численность персонала	841	689	779	92,6
Итого прирост персонала	158	-223	-79	-
Коэффициент оборота по приему работников, %	77,0	56,7	105,7	137,3
Коэффициент оборота по выбытию  работников, %	57,3	85,6	118,5	206,8
Коэффициент текучести кадров, %	38,8	55,3	82,1	211,6
Коэффициент постоянства кадров, %	31,3	32,1	10,1	32,4

 

На предприятии в  течение всего исследуемого периода 2005 – 2007 гг.  наблюдается достаточно высокая текучесть кадров. Так, за последние три года было принято на работу 1706 человек. При этом уволено за тот же период – 1850 человек. Общая убыль численности персонала составила 144 человек.

Коэффициент оборота  по приему кадров показывает, что в 2005 году было принято на работу 77,0 % от имеющейся численности персонала, а в 2006 году – 56,7 %, в 2007 году – 105,7 %. 

Коэффициент оборота по выбытию  кадров  показывает, что в 2005 году выбыло 57,3 % от имеющейся численности персонала, а в 2006 году – 85,6 %, в 2007 году – 118,5 %. 

Коэффициент текучести  кадров показывает, что в 2005 году выбыло по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины 38,8 % от имеющейся численности персонала, а в 2006 году – 55,3 %, в 2007 году –                 82,1 %.  Работники увольняются в связи  с тем, что находят работу с большей оплатой труда, или кого-то не устраивает вахтовый метод работы. Иногда увольняются в связи с переменой места жительства. Кроме того, одной из причин увольнения является несвоевременная выплата заработной платы работникам предприятия.

Коэффициент постоянства  кадров показывает, что в 2005 году количество работников, проработавших весь год 31,3 % от имеющейся численности персонала, а в 2006 году – 32,1 %, в 2007 году – 10,1 %. 

Произведем анализ использования  трудовых ресурсов АДСУ №12 (таблица 6).

Таблица 6 - Использование трудовых ресурсов предприятия

Показатели	2007 год		Абсолютное отклонение
	план	факт
Среднегодовая численность работающих, чел.	793	779	- 14,0
Отработано дней одним работником за год	219,3	213,6	- 5,7
Отработано часов одним работником за год	1864,05	1858,32	-5,73
Средняя продолжительность рабочего дня, час.	8,5	8,7	0,2
Общий фонд рабочего времени, чел./час.	1478191,7	1447631,3	-30560,4

 

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

На анализируемом предприятия  фактический фонд рабочего времени  меньше планового на 30560,35 чел./час. На основании приведенных данных можно сделать вывод, что имеющиеся трудовые ресурсы предприятие использует недостаточно полно. В среднем одним работником отработано 213,6 дней вместо 219,3 дней, в связи с чем сверхплановые  потери рабочего времени составили на одного работника 5,7 дней, а на всех -  4440,3 дней, или 37742,6 час. (4440,3 х 8,5).

Произведем оценку эффективности  структуры управления АДСУ №12 (таблица 7).

 

 

 

 

Таблица 7 - Оценка эффективности аппарата управления (АУ)

Показатели	2006 г.	2007 г.	Индекс (отношение)
Индекс  экономичности АУ Кэ= (а+б+в+г)/4	0,9
А) удельный вес работников АУ в общем количестве работников	9,28	8,60	0,93
Б) удельный вес зарплаты, работников АУ в общем  фонде зарплаты	17,48	16,53	0,95
В) уд. вес зарплаты работников АУ в общих затратах	1,9	1,7	0,89
Г) уд. вес расходов на содержание АУ в  общих затратах	2,9	2,4	0,83
Индекс  результативности АУ Кр= (д+е+ж) / 3	1,06
Д) ВП на 1 работника АУ, тыс.руб.	716,8	916,2	1,27
Е) ВП на 1 руб. зарплаты работников АУ, тыс. руб.	36,2	35,9	0,99
Ж) ВП на 1 руб. расходов на содержание АУ, тыс.руб.	22,1	20,7	0,94
Индекс  эффективности управления Эф= Кр + (1- Кэ)	1,16

 

Как показал анализ, индекс экономичности  управления составил 0,9. Это говорит о том, что в 2007 году сократились затраты на управление на 10 % по сравнению с 2006 годом. Результативность управленческой деятельности на предприятии в 2007 году увеличилась на 6 % по сравнению с предыдущим годом, что свидетельствует об увеличении доходности деятельности предприятия.

Результативность управленческой деятельности на предприятии  
в 2007 году увеличилась на 6 % по сравнению с предыдущим годом, что свидетельствует об увеличении доходности деятельности предприятия.

Индекс эффективности  управления составил  1,16 %, что говорит о том, что эффективность управления за изучаемый период времени увеличилась на 16 %. Таким образом, можно сделать вывод об эффективности работы аппарата управления.

 

Оценка кадровой работы на АДСУ ЗАО «ИЛАН – Л» в 2007 году раскрыта в таблице 8.

Таблица 8 - Оценка кадровой работы  в 2007 г

Коэффициент	Формула рас-чета коэффи-циентов	Наименование показателей	Норматив	Факт	Значение коэффи-циента
1	2	3	4	5	6
Подготовки Кадров	К=(Ккв+Кс)/ 2	Х	Х	Х	0,61
- квалификации работников	Ккв=Чкв/Чо	Чкв- количество ра-ботников управления, имеющих высшее и среднее специальное образование, чел. Чо- общее кол-во работ-ников управления, чел	Х         Х	67         67	1,0
- соотношения специалистов по  образованию	Кс=Сф/Сн	Сф- фактическое соотношение специалистов с высшим  и средним образованием Сн – нормативное  соотношение	Х           1:2	1:9           Х	0,22
Подбора  кадров (Кпк)	Кпд=(Кпк+Кск+К ):3	Х	Х	Х	0,55
- психологичес-кой среды	Кпк=Пфк/Пнк	Пфк- фактич. психоло-гический климат, баллов Пнк -норматив. психологич. климат, баллов	Х       5	3       Х	0,6
- стабильности кадров	Кск=1-Чу/Чо	Чу- кол-во уволившихся за год, чел. Чо- общая числ. Работников, чел.	Х     Х	732     779	0,06
- трудовой   дисциплины	К  =1-Дп/До	Дп- кол-во потерянных дней из-за нарушения  дисциплины. До- общее кол-во  отработанных дней	Х       Х	371       166394	0,99
Продолжение таблицы 8
1	2	3	4	5	6
Расстановки Кадров	Кр=(Кио+Кз):	Х	Х	Х	0,94
- исполнения   обязанностей	Кио=1-Чн/Чо	Чн- кол-во работни-ков, получивших  административное взыскания, чел Чо- общая численность. работников, чел.	Х       Х	64       779	0,92
Загрузки работников управления	Кз=(К1+К2+К3+К4) : 4		Х	Х	0,95
-управляемости для руководителя  предприятия	К1=Уф/Ун	Уф- фактическая. управляемость., чел. Ун – нормативная управляемость., чел.	Х     8	8     Х	1,0
- управляемости для главного  бухгалтера	К2 = Уф/Ун	Уф     - // -   Ун       -// -	Х 8	8 Х	1,0
- управляемости для начальника  участка	Кз= Уф/Ун	Уф      - // -     Ун      -// -	Х   9	8   Х	0,89
- управляемости для бригадиров	К4= Уф/Ун	Уф     - // -   Ун      -// -	Х 25	23 Х	0,92

 

По данным таблицы 8 можно сделать следующие выводы.                             В 2007 году коэффициент подготовки кадров равный 0,61 свидетельствует о высоком профессиональном уровне руководителей предприятия                          и о низком профессиональном уровне специалистов, рабочих. В     результате высокой текучести кадров, коэффициента подбора кадров        равен 0,55. Коэффициент загрузки работников управления, равный                  0,95, говорит о достаточно высоком уровне загрузки работников управления.

Произведем оценку стиля  работы руководителя АДСУ №12 по отношению к подчиненным (таблица 9).

 

Таблица 9 - Оценка стиля работы руководителя по отношению к подчиненным

Характерные черты стилей	Содержание при соответствующем стиле руководства			Руководитель - отсутствие, + наличие
	авторитар-ном	либераль-ном	демократи-ческом	автори-тарный	либера-льный	демок- ратичный
Степень контакта с подчиненными	Замкну-тость	Словоохот-ливость	Рациональ-ность	+	-	-
Манера отдачи распоряжений	Приказ	Просьба	Совет	+	-	-
Степень централизации  в решении вопросов со стороны  руководителя	Большая	Небольшая	Оптималь-ная	+	-	-
От кого исходит инициатива	От руководи-теля	От специалис-тов	Обоюдно	+	-	-
Метод посещения подразделений	Как правило, один	Со специалис-тами	По ситуации	-	-	+
Степень трудовой напряженности	Высокая	Недоста-точная	Нормаль-ная	+	-	-
Изменение трудовой дисциплины в отсутствие руководителя	Снижается	Без изменения	Повышает-ся	-	+	-