Стратегия управления персоналом организации на 2009 год на примере АДСУ №12

Таблица 14 - Оценка кадрового состава аппарата управления (А.У.)

Показатели	Годы				Темп роста 2009 г. к 2005 г., %	Темп роста 2007 г. к 2005 г., %
	2005	2006	2007	2009
Численность А.У., чел.	75	64	67	70	93,3	89,3
Обеспеченность руководителями и специалистами, %	99	98	97	100	101	97,9
Средний возрастной состав, лет - руководителей АУ;	43	45	46	46	107	107,0
- руководителей среднего  звена;	44	46	45	46	104,5	102,3
- специалистов.	36	38	37	37	102,8	102,8
Доля руководителей  и специалистов, % - с высшим образованием;	42	46	52	57	135,7	123,8
- со специальным средним.	58	54	48	52	89,6	82,8
Соотношение высшего  и среднего образования, %	72,4	85,2	108,3	114	1,57	149,6
Численность повышающих квалификацию в различных образовательных  уровнях.	1	2	4	7	в 7 р.	в 4 р.

 

Таким образом,  поданным таблицы 14 можно сделать следующие выводы:

Численность кадрового  состава аппарата управления в 2009 г. составит 70 чел., что на 3 чел. больше, чем в 2007 г. Таким образом, обеспеченность руководителями и специалистами в 2009 г. составит 100 %. Средний возрастной состав аппарата управления практически не изменится. Доля руководителей и специалистов с высшим и специальным средним образованием увеличится с 52 % в 2007 г. до 57 % в 2009 г., а по сравнению с 2005 г.  – с 42 % до 57 %, соответственно. Это связано с увеличением заработной платы за первое и второе высшее образование, которое побудило сотрудников поступить в высшие учебные заведения и совмещать работу и учебу. Всего же численность сотрудников, повышающих квалификацию в различных образовательных уровнях в 2009 г. составит 7 человек.

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

 

Объектом исследования данной работы является Амурский дорожно- строительный участок №12.

Изучение трудовых ресурсов предприятия позволяет сделать  вывод о том, что наибольший удельный вес в структуре трудовых ресурсов АДСУ №12 занимают рабочие: в 2005  году – 89,1  %, в 2006 году – 89,0  %, в 2007 году – 89,6  %. Кроме этого, на предприятии в течение всего исследуемого периода 2005 – 2007 гг.  наблюдается достаточно высокая текучесть кадров. Так, за последние три года было принято на работу 1706 человек. При этом уволено за тот же период – 1850 человек. Общая убыль численности персонала составила 144 человек.

Имеющиеся трудовые ресурсы предприятие  использует недостаточно полно. В среднем  одним работником отработано 213,6 дней вместо 219,3 дней, в связи с чем  сверхплановые  потери рабочего времени  составили на одного работника 5,7 дней, а на всех -  4440,3 дней, или   37742,6 час.

Индекс эффективности  управления в 2007 году составил  98 %, что говорит о том, что эффективность управления за изучаемый период времени снизилась на 2 %.

В 2007 году коэффициент подготовки кадров равный 0,61 свидетельствует о высоком профессиональном уровне руководителей предприятия и о низком профессиональном уровне специалистов, рабочих. В результате высокой текучести кадров, коэффициента подбора кадров равен 0,55.

В результате оценки стиля работы руководителя АДСУ №12 по отношению к подчиненным, выявлено преобладание авторитарного стиля управления – стиля, характеризующегося максимальным сосредоточением всей полноты властных полномочий у руководителя и устранением других членов группы (организации) от решения основных вопросов управления, а также воздействием на них преимущественно мерами принуждения.

В АДСУ №12 применяется достаточно объемная система доплат, надбавок и материальных выплат работникам предприятия.

Высокий уровень текучести кадров 73,3 % указывает на наличие серьезных недостатков в управлении персоналом и управлении предприятием в целом.

По результатам исследования выработаны следующие предложения, направленные на снижение текучести кадров:

- повысить заработную плату и обеспечить  своевременность ее выплаты;

- разработать кадровую  политику АДСУ №12, в которой учесть определение требований к должностям, проведение аттестаций, формирование кадрового резерва и прочие элементы кадрового менеджмента.

В целях стимулирования уровня образования сотрудников предприятия необходимо ввести дополнительные надбавки к должностному окладу, причем эти надбавки выплачивать лишь в случае получения образования без финансовых затрат со стороны предприятия.

Также для повышения заинтересованности персонала предприятия в постоянной или же длительной работе на данной предприятии необходимо ввести доплату за непрерывный стаж работы. Это позволит заинтересовать работников  в постоянной или же длительной работе на данном предприятии.

В результате предложенных мероприятий  по улучшению мотивации труда  работников в 2009 году планируется повысить обеспеченность предприятия рабочей силой до 100 %, удельный вес квалифицированных работников до 30 %. Кроме того, в 2009 г. также планируется сокращение текучести кадров, улучшение условий психологической среды и укрепление трудовой дисциплины работников.

 

 

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

 

1. Блинов А. О. Искусство управления персоналом: Учебное пособие для экономических колледжей и вузов. – М.: ГЕЛАН, 2001. – 411 с.
2. Варданян И. С. Исследования системы управления – мотивацией персонала. // Управление персоналом.- 2005.- № 15. – с. 58-63.
3. Варданян И. С. Новые тенденции к мотивации персонала. // Управление персоналом.- 2005. - № 5. – с. 93-95.
4. Веснин В. Р. Практический менеджмент: Пособие для кадровой работы. – М.: Юристъ, 2003. – 495 с.
5. Воеводина Н Управление персоналом в России // Управление персоналом, 2008. – №14. – с. 25 – 27
6. Волнухина Е. Модель «Мотивация – стимул». // Служба кадров и персонал.- 2005. - № 11. – с. 61-64.
7. Воробьев А.Д. Стратегическое управление персоналом // Управление персоналом, 2008. – №15. – с. 5 – 11
8. Ижбулатова О.В. Формирование и реализация кадровой стратегии предприятия // Управление персоналом, 2007. – №1. – с. 18 – 21
9. Кравченко К. Как повысить эффективность службы управления персоналом // Управление персоналом, 2005. – №6. – с. 8 - 11
10. Кунц А. Х. Влияние внешних систем стимулирования на внутреннюю мотивацию. // Проблемы теории и практики управления.- 2005. - № 1 . – с. 91 – 97.
11. Лукашевич В. В. Управление персоналом: Учебное пособие для средних специальных учебных заведений. – М.: Издательский дом «Деловая литература», 2001. – 253 с.
12. Магура М. И. Мотивация труда персонала и эффективность управления. // Управление персоналом.- 2003. - № 6. – с. 22-25.
13. Михайлов Я. В. Эффективный менеджмент: Учебно – практическое пособие для управленческого персонала и лиц, изучающим менеджмент. – М.: ГЕЛАН, 2001. – 372 с.
14. Подобный Д. А. Мотивация для управления промышленным предприятием. // Управление персоналом.- 2004. - № 20. – с. 64-65.
15. Работа с персоналом требует скурпулезности, терпимости и продуманности решений // Управление персоналом, 2008. – №20. – с. 16 – 18
16. Самоукина Н. В. Мотивация персонала как проблема. // Управление персонала.- 2004. - № 7. – с. 62-66.
17. Сомов Л. Эффективная система оплаты труда. // Управление персоналом.- 2004. –№ 14. – с. 36-38.
18. Тополя И. В. Мотивация в системе управления стоимостью компании. // Управление персоналом.- 2004.- № 1 – с. 82-85.
19. Управление персоналом организации / под ред. А. Я. Кибанова, - М.: Инфра-М, 2001 г. - 637 с.
20. Управление персоналом: Учебник. / Под ред. А. И. Турчинова. – М.: Издательство РАГС , 2003. – 488 с.
21. Черемошкина Л. Мотивация труда: факторы влияния. // Человек и труд.- 2004. - № 8 . – с. 75-79.

 

ПРИЛОЖЕНИЕ А

АНКЕТА

 

Уважаемые коллеги! С целью повышения мотивации  труда работников АДСУ №12 просим Вас  ответить на данные вопросы. Долго не задумывайтесь, фиксируйте первое впечатление. Ответ отмечайте в нужном квадрате любым знаком.

 

1. Все ли члены Вашего коллектива отличаются честностью и порядочностью?

Да    нет    затрудняюсь ответить

 

2. Довольны ли Вы:

Справедливостью установления оклада по должности

Да    нет    затрудняюсь ответить

 

Справедливостью процентной надбавки за сложность и качество работы

Да    нет    затрудняюсь ответить

 

Величиной надбавки за вахтовый метод  работы

Да    нет    затрудняюсь ответить

 

Справедливостью морального поощрения

Да    нет    затрудняюсь ответить

 

3. Вы бы хотели работать:

На комиссионной основе

Да    нет    затрудняюсь ответить

 

На окладе

Да    нет    затрудняюсь ответить

 

4. Считается ли руководитель  с Вашим мнением в процессе  работы?

Да    нет    затрудняюсь ответить

 

 

5. Предпочитаете ли  Вы самостоятельно организовывать свой рабочий процесс?

Да    нет    затрудняюсь ответить

 

6. Какие факторы вызывают  Ваше недовольство и влияют  на готовность сменить место  работы?

отсутствие справедливой оценки и  признания результатов деятельности со стороны руководства

Да    нет    затрудняюсь ответить

 

невнимание или формальное отношение  со стороны руководства организации  и подразделения к личным и профессиональным проблемам сотрудника

Да    нет    затрудняюсь ответить

 

отсутствие положительных эмоциональных  связей и взаимопомощи между сотрудниками

Да    нет    затрудняюсь ответить

 

конфликты в коллективе, отсутствие взаимопонимания с коллегами

Да    нет    затрудняюсь ответить

 

авторитаризм руководства, управление без учета мнения сотрудников

Да    нет    затрудняюсь ответить

 

содержание деятельности, не вызывающее интереса

Да    нет    затрудняюсь ответить

 

7. Какие из ниже  перечисленных факторов влияют  на вашу готовность предать  интересы организации?

обиды, несправедливое отношение со стороны руководства выделяют как фактор, влияющий на формирование у сотрудников готовности предать интересы организации

Да    нет    затрудняюсь ответить

 

личность или имидж руководителя, вызывающие у сотрудников личную антипатию

Да    нет    затрудняюсь ответить

 

низкая сплоченность коллектива, процветание позиции "каждый сам за себя"

Да    нет    затрудняюсь ответить

 

отсутствие проявлений заботы о сотрудниках со стороны руководства

Да    нет    затрудняюсь ответить

 

неоптимальный уровень загруженности сотрудника работой

Да    нет    затрудняюсь ответить

 

Спасибо за сотрудничество!!!