Сущность и содержание менеджмента

Работа службы персонала имеет  два направления – стратегическое и тактическое. В рамках первого она призвана способствовать обеспечению условий конкурентоспособности и долгосрочного развития организации на основе регулирования отношений между организацией и работниками в рамках стратегии бизнеса. В рамках второго осуществляется текущая кадровая работа:

- состояние и планирование потребности  в кадрах, разработка штатных  расписаний;

- оценка и отбор персонала,  планирование ближайших кадровых  перемещений и увольнений;

- повышение квалификации переподготовка кадров и др.

При подборе и расстановке управленческих кадров в современных условиях нужно учитывать: уровень их экономического мышления, профессионализм, компетентность, коммуникабельность, пригодность для данной работы и т. д. Поспешность, необдуманность, формальный анкетный подход неизбежно приведут к ошибкам, т. к. от правильного выбора и расстановки кадров зависит качество продукции (услуг), производимой предприятием (организацией, объединением).

Кадровая политика состоит в  определении правил приема на работу специалистов, необходимых для своевременного и качественного выполнения заданных функций. Подбор кадров рассматривается как функция управления, которая реализуется в отношении к личности. Он включает характеристику профессиональных навыков, интервьюирования, тестирования, беседу с претендентами.

Определенную помощь при отборе кадров оказывают различные источники  информации. К ним относятся: автобиография, фотография, заявление о приеме на работу, рекомендации с последних  мест работы, листок по учету кадров, диплом об образовании, трудовая книжка, профессиональная пригодность для выполнения определенного вида работ (медосмотр), беседы с поступающим на работу и т. д.

Данные источники информации при  отборе персонала дополняют другими  требованиями, в которых отражается квалификация работников. В них показаны основные требования, предъявляемые к работнику, которые могут оцениваться баллами по ограниченной шкале (сравнивается сумма требований, которые предъявляются к кандидату, и сумма, которую он набрал при тестировании).

Для привлечения персонала можно использовать внешний или внутренний рынок рабочей силы, то есть работников со стороны или из своей организации.

Оценка претендентов, в любом  случае, производится по стандартным  критериям. Они включают: образование, профессиональную пригодность, производственный опыт, опыт руководящей работы, внешний вид, самоуверенность, убедительность и самостоятельность, коммуникабельность, уравновешенность, честность, целеустремленность (карьера, инициатива, усердие), сообразительность, внимательность, способности к абстрактному мышлению, находчивость, немногословность, ясность изложения мыслей и т.д.

Таким образом, в самом общем  виде управление персоналом предполагает обеспечение предприятия необходимым числом работников, заинтересованно выполняющих требуемые производственные функции, вернее, обеспечивающих необходимое производственное поведение. Каждое предприятие в работе с персоналом решает одни и те же основные задачи, вне зависимости от специфики деятельности:

- во-первых, каждое предприятие  привлекает необходимые для достижения его целей человеческие ресурсы, т.е. сотрудников;

- во-вторых, все без исключения  предприятия проводят обучения  своих сотрудников, чтобы объяснить стоящие перед ними задачи и привести их навыки и умения в соответствующие с этими задачами;

- в-третьих, предприятия осуществляют  оценку участия каждого из  сотрудников в достижении стоящих  перед предприятием целей;

- в-четвертых, каждое из предприятий  в той или иной форме вознаграждает  своих сотрудников, т.е. каким-то  образом компенсирует затраты времени, энергии, интеллекта, которые они несут, работая над достижением общих целей предприятия.

Перечисленные задачи актуальны для  любой организации, хотя их острота  и формы решения могут различаться. Для их успешного решения каждое предприятие должно разработать и внедрить особые методы, процедуры, программы, которые в своем единстве будут представлять систему управления человеческими ресурсами.

 

9.2 Состав, структура и классификация персонала предприятия.

Персонал предприятия можно  классифицировать по различным критериям. Наиболее значимой представляется классификация по тем функциям, которые выполняют работники. С этой точки зрения персонал предприятия подразделяется на производственный и управленческий.

Производственный персонал в свою очередь подразделяется на основных и вспомогательных рабочих, а управленческий – на руководителей, специалистов и технических исполнителей.

К руководителям относится директор предприятия и его заместители, главные специалисты, руководители структурных подразделений (цехов, отделов, лабораторий, секторов) и их заместители, старшие мастера и мастера.

К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами: администраторы, инженеры, бухгалтеры, математики, механики, нормировщики, ревизоры, техники, экономисты и т. д.

К техническим исполнителям относятся  работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, оперативный учет и контроль, делопроизводители, кассиры, секретари – машинистки, табельщики и т. д.

К рабочим относятся лица, непосредственные участвующие в процессе создания материальных ценностей, а также  занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг, уборщики, сторожа и т. д. Основные рабочие непосредственно заняты в производстве продукции, а вспомогательные обслуживают технологический процесс.

Соотношение работников по категориям характеризует кадровую структуру  предприятия (организации).

Существуют и другие критерии классификации  персонала, например, по уровню образования, специальностям, половозрастным признакам и т. д.

Уровень совместных возможностей персонала  предприятия представляет собой  его кадровый потенциал, в котором интегрируются профессиональные возможности работников и руководителей, сложившиеся между ними межличностные отношения (социально-психологический климат предприятия), существующий стиль управления.

Принципы управления персоналом.

Основная цель управления персоналом заключается в использовании с наибольшей эффективностью кадрового потенциала предприятия. Основополагающим элементом системы управления кадрами являются принципы работы с персоналом предприятия.

Основными принципами управления персоналом являются следующие:

1. подбор кадров по личным и деловым качествам;
2. преемственность персонала на основе сочетания в рабочих и управленческих коллективах опытных и молодых работников;
3. четкое определение прав, обязанностей и ответственности каждого работника;
4. обеспечение условий для профессионального и должностного продвижения кадров на основе, во-первых, обеспечения условий для постоянного повышения деловой и профессиональной квалификации, во-вторых, использования обоснованных критериев оценки деятельности работников;
5. сочетание доверия к кадрам с проверкой исполнения;
6. демократизация работы с кадрами, проявляющаяся, во-первых, в индивидуализации кадровой службы, позволяющей рассматривать личность каждого работника, выделять его интересы и потребности; во-вторых, в изучении и учете коллективного мнения работников предприятия при принятии важнейших решений по проблемам деятельности предприятия; в-третьих, в участии коллектива подразделения в оценке работника; в-четвертых, в вовлечении в процесс управления предприятием рядовых сотрудников через их участие в кружках качества, общественных бюро экономического анализа и т. д.; в-пятых, в конкурсном замещении должностей руководителей и специалистов; в-шестых, в обязательном информировании работников о результатах и перспективах производственно-хозяйственной деятельности предприятия;
7. системность работы с кадрами означает, что управление персоналом, во-первых, должно охватывать не отдельные категории работающих, а весь персонал; во-вторых, решать не текущие одномоментные задачи, возникающие в деятельности работника, а постоянно заботиться о нем; в-третьих, использовать разные методы, приемы, средства работы с персоналом.

     На основе принципов  управления персоналом формируется кадровая политика, составными частями которой являются:

- политика занятости (анализ  рабочих мест, методы найма, способы  отбора, продвижение, порядок предоставления отпусков и увольнений);

- политика обучения (повышение  квалификации и возможная переквалификация, постоянное обновление знаний сотрудников, их профессиональное, интеллектуальное и духовное развитие);

- политика оплаты труда (система оплаты, льготы, скользящие ставки, учет жизненного уровня);

- политика производственных отношений  (установление определенных процедур  для простого решения трудовых  проблем);

- политика благосостояния (пенсии, пособия по болезни и нетрудоспособности, медицинские, транспортные услуги, жилье, питание и т. д.).

 

3.  Механизм управления персоналом.

В механизме управления персоналом можно выделить следующие взаимосвязанные элементы.

1. Оценка будущей потребности  в персонале разных специальностей  и квалификации.

2. Оценка вакантных рабочих мест, включающая требования, определяемые  будущими должностными обязанностями  и предъявляемые к кандидатам; методики отбора кандидатов, удовлетворяющих названным требованиям.

3. Маркетинг персонала, включающий  исследование рынка рабочей силы (сегментация по квалификации, специальностям, возрасту, стажу работы и т. д.); проведение рекламных кампаний с целью привлечения новых сотрудников требуемой квалификации; активное воздействие на рынок рабочей силы: посредством обучения специалистами предприятия своих будущих работников (проведение занятий, семинаров в различных учебных заведениях) или путем финансирования творчества детей и молодежи.

4. Планирование удовлетворения  выявленных потребностей, обязательными  элементами которого являются:

- определение условий труда  и процедуры обучения работников  предприятия;

- определение системы материального  стимулирования персонала и методики  оценки результатов трудовой деятельности.

5. Набор кандидатов на вакантные  должности, когда осуществляется непосредственный контакт кадровой службы предприятия с таким важным компонентом внешней среды, как трудовые ресурсы.

6. Оценка (отбор) набранных кандидатов  с точки зрения соответствия  их психофизиологических особенностей, специальности и квалификации будущей трудовой деятельности, их личностного соответствия коллективу, в котором им предстоит работать.

7. Расстановка персонала в соответствии  с результатами отбора. Когда  кандидату на какую-либо должность может быть предложена  другая работа, если результаты отбора свидетельствуют о его большой склонности к ней.

8. Адаптация новых сотрудников  к особенностям предприятия. При  этом их знакомят с принципами, лежащими в основе деятельности предприятия, с нормами внутрипроизводственной этики, с теми ожиданиями, которые предприятие возлагает на новых сотрудников.

9. Обучение как вновь набранных  работников для приобретения  ими эффективных навыков работы, так и старых сотрудников предприятия с целью повышения их квалификации и переквалификации.

10. Оценка трудовой деятельности, включающая текущий контроль за результатами и проведение различных аттестационных мероприятий и доведение их результатов до сотрудников.

11. Мотивация.

12. Продвижение сотрудников на  предприятии, когда решаются вопросы  повышения, перевода в другие подразделения или на другие участки работы, понижения в должности и увольнения сотрудников.

13. Формирование резерва руководящего  персонала.

 

9.4 Отбор (оценка) и расстановка персонала.

Оценка кандидатов занимает в механизме  управления персоналом особое место, поскольку, во-первых, весь коллектив предприятия является результатом отбора; во-вторых, принятие решений именно по этому вопросу обеспечивает приток на предприятие наилучших кадров.

В настоящее время сформировались два подхода к проведению отбора, осуществляемого после ознакомления с документами кандидатов:

1. Собеседование, являющееся наиболее распространенным и дешевым методом отбора кадров, однако его результаты во многом зависят от знаний и умений сотрудников, проводящих собеседование, т. е. здесь велика роль субъективного фактора.
2. Испытания, которые помогают предсказать, насколько эффективно будущий сотрудник сможет осуществлять профессиональную деятельность.

Всевозможные испытания можно  разделить на три группы.

- Решение конкретных задач, являющихся элементами будущей деятельности. Например, изготовление какой-либо детали или принятие решения в предполагаемой ситуации.

- Тестирование, которое является  наиболее эффективным методом  испытаний. При всем многообразии существующих тестов можно разделить их на следующие группы:

а) тесты умственных способностей;