Сущность и содержание менеджмента

б) тесты индивидуальности, позволяющие  определить степень развития личностных качеств (концентрация и распределение  внимания, оперативность деятельности и т. д.) претендентов, которые необходимы для успешного выполнения будущих должностных обязанностей;

в) профессиональные тесты, позволяющие, с одной стороны, определить ту область, в которой с наибольшей отдачей для себя и организации смог бы работать тестируемый, с другой стороны, определить степень пригодности испытуемого к данному виду профессиональной деятельности.

- Моделирование будущей деятельности, когда в соответствии со специальностью  и должностью кандидат исполняет ту организационную роль, на которую он претендует (например, претендующий на должность руководителя ведет переписку, организует и проводит совещания, выступает перед аудиторией). Вся его деятельность при этом контролируется, что позволяет избежать впоследствии грубых ошибок. Такой метод отбора может применяться только к претендентам на должности высшего уровня управления из-за его высокой стоимости и продолжительности.

Расстановка персонала в отличие  от набора заключается в рациональном распределении кадров по структурным  подразделениям предприятия с учетом специфики производства, соответствия психофизиологических, личных качеств человека содержанию выполняемой работы.

Выделяют три основных принципа рациональной расстановки персонала:

1. принцип соответствия как человека рабочему месту, т. е. работник на своем рабочем месте должен выполнять возложенные на него функции, так и рабочего места человеку, т. е. создание на рабочем месте таких условий, которые обеспечат всестороннее развитие личности;
2. принцип перспективности, т. е. выполняемая работа и должность должны, во-первых, давать работнику возможности должностного и профессионального роста, во-вторых, работник должен быть осведомлен об условиях этого роста: в-третьих, должен быть определен период продолжительности работы  на одной и той же должности, что в наибольшей степени относится к руководящим должностям; в-четвертых, организация должна предоставлять работнику возможности систематического повышения квалификации;
3. принцип сменяемости кадров, который способствует улучшению качественного состава управленческого резерва; всестороннему раскрытию способностей, склонностей, черт характера работника, что позволяет использовать его с максимальной отдачей для предприятия.

 

10 Классификация и  характеристика основных стилей  руководства

Стиль руководства –  подход к делу, манера работать, совокупность приемов использования тех или иных организационных и мотивационных средств, свойственных какому – либо органу, работнику. Стиль руководства в большей степени определяется характером, специфическими особенностями деятельности, которой занимается тот или иной орган или должностное лицо. Стиль работы во многом определяется и зависит от личных качеств, психологических особенностей, уровня подготовленности работников, наличия у них необходимых навыков и опыта работы.

Выделяется три ведущих стиля руководства:

- авторитарный;

- демократический;

- нейтральный (или  анархический).

Отличают эти стили друг от друга  многие параметры: характер принятия решений, степень делегирования полномочий, способ контроля, набор используемых санкций и т. д. Но главное различие между ними – предпочитаемые методы управления.

Авторитарный  стиль (директивный) характеризуется преимущественным использованием командных методов управления, ориентацией на задачу, централизацией  полномочий, единоличностью в решениях, подавлением инициативы, жестким контролем. Данному стилю присущи отсутствие гласности, предпочтение наказаниям, нетерпимость к критике, устранение неугодных, грубость в общении с подчиненными.

Демократический стиль (коллегиальный) руководства ориентируется на социально- психологические  и экономические методы управления, делегирование полномочий, коллегиальность в решениях, поощрение инициативы, умеренный контроль, полное информирование, широкую гласность, предпочтение поощрениям, терпимость к критике, доброжелательность, вежливость, тактичность в общении и развитие творчества личности.

В представленных характеристиках  видны различия стилей руководства. Причем характерные черты демократического стиля неизбежно должны быть более  привлекательными для руководителей. Однако бесспорные достоинства демократического стиля руководства совсем не означают, что авторитарный стиль следует списать в архив. Проведенные исследования стилей руководства однозначной связи между эффективностью работы группы  и тем или иным стилем руководства не выявили: и демократический, и авторитарный стили дают примерно равные показатели продуктивности.

В итоге возобладал так  называемый ситуационный подход: нет  управленческих решений, годных на все  случаи жизни; все зависит от конкретной ситуации, определяемой в свою очередь, множеством самых разнообразных факторов. В их числе: условия деятельности группы, характер решаемых задач, квалификация исполнителей, продолжительность совместной работы и т. д.

Чем тяжелее, сложнее условия работы коллектива (неплатежеспособность, срыв поставок и пр.), тем люди более склоны уповать на «сильную руку», на властного и твердого руководителя, способного взять на себя всю ответственность за решение практически нерешаемых проблем. А уж если достигнут хоть частичный успех, то вырабатывается мнение, что стоит перетерпеть разные там диктаторские замашки. Аналогичным образом дело обстоит и в случаях низкой квалификации исполнителей («пусть начальство думает, ему за это зарплату платят») или разгоревшихся между ними конфликтов, а также во множестве подобных ситуаций.

Применение авторитарного стиля руководства вполне уместно при наличии двух условий:

- того требует производственная  ситуация;

- окружение добровольно и охотно  соглашается на авторитарные  методы руководства.

Положительными сторонами рассматриваемого стиля являются:

- обеспечение четкости и оперативности  управления;

- создание единства управленческих  действий для достижения поставленных  целей;

- минимизация времени принятия  решений (в малых организациях  обеспечение быстрой реакции на изменение внешних условий);

- не требует особых материальных  затрат;

- в «молодых», недавно созданных  деловых группах позволяет успешно  (быстрее) справиться с трудностями становления и пр.

К числу недостатков авторитарного  стиля руководства следует отнести:

- подавление (неиспользование) инициативы, творческого потенциала исполнителей;

- отсутствие действенных стимулов  труда;

- громоздкая система контроля  и обюрокрачивание членов деловой  группы;

- невысокая удовлетворенность  своим трудом;

- высокая степень зависимости работы группы от постоянного волевого прессинга руководителя и пр.

Преодолеть эти недостатки позволяют  экономические и социально-психологические  методы управления, свойственные демократическому стилю руководства. Этот стиль позволяет:

- стимулировать проявление инициативы, раскрыть творческий потенциал  исполнителей;

- успешнее решать инновационные,  нестандартные задачи;

- эффективнее использовать материально-договорные  стимулы труда;

- осуществить включение психологических  механизмов трудовой мотивации;

- повысить удовлетворенность своим  трудом;

- создать благоприятный климат  в коллективе и т. д.

Следует иметь в виду, что демократический  стиль руководства имеет наибольшую эффективность в стабильном, устоявшемся коллективе, с высокой квалификацией работников; при наличии активных, инициативных, нестандартно думающих и действующих членов коллектива (пусть даже и в небольшом количестве) и высокой мотивации работников. Демократический стиль применим в экстремальных производственных условиях, для целей стимулирования инициативы работников, выявления возможности реализации инновационных процессов, создания благоприятного психологического климата.

Концепция типовых стилей руководства  включает в себя и третий - нейтральный, или попустительский. Этот стиль характеризуется типичными чертами: уходом от принятия стратегически важных решений; предоставлением делам возможности идти своим чередом; незначительным контролем ситуации и использованием коллективного способа принятия решений для ухода от ответственности; равнодушие к критике; безразличие к окружению и др.

Основоположник теории руководства  К. Левин называл этот стиль анархическим, так как его непременные условия – практически абсолютная свобода всех участников управленческого процесса при весьма слабом управленческом воздействии. Общепризнано, что подобная неконтролируемая свобода почти всегда вредна. Однако возможны ситуации, когда такой стиль руководства оправдан, например, при очень высокой компетентности и ответственности персонала и слабой подготовке руководителя. Вероятно также, что такой стиль может подойти для руководства научными или другими творческими коллективами при непременном наличии сильных и дисциплинированных исполнителей.

 

11. Лидерство и власть в менеджменте

 

Менеджмент как наука изучает теорию и практику управления социально-экономическими процессами. Обычно управление осуществляется представителями официальной власти.

Лидерство рассматривается как влияние людей, обладающих личным авторитетом, независимо от наличия либо отсутствия у них официальных властных полномочий.

Официальная власть — это административное право устанавливать профессиональные задания и контролировать их выполнение.

Власть может принимать различные  формы. Основными из них являются пять видов, которые различаются тем, на чем они основаны: на принуждении, вознаграждении, законе, примере, доверии.

Власть, основанная на принуждении, опирается на страх. В этом случае подчиненные опасаются потерять что-то значимое для себя: работу, материальные блага, свободу и даже жизнь. При этом насилие может и не присутствовать, достаточно ощущения его реальности. Однако продолжительное использование принуждения приводит сначала к скованности, а затем к недовольству и, наконец, к сопротивлению.

Власть, основанная на вознаграждении — ощущение большой вероятности прямого или косвенного поощрения за послушание. При этом на практике такое трудно достижимо. Это связано с ограниченностью ресурсов, сложностью установления каждому степени заслуженности награды.

Власть, основанная на законе, базируется на праве и традициях, обеспечивающих защищенность и принадлежность. Однако традиция может оказаться и тормозом на пути к обновлению.

Власть, основанная на вере — это подчинение харизматическому лидеру. Подчиненные верят ему и идут за ним. Если лидер — человек знающий и ответственный, то такая власть будет прогрессивной.

Власть, основанная на знании, опирается на сознательное доверие к руководителю. Подчиненные получают доказательства тому, что носитель власти имеет необходимые для управления знания и личные качества.

Реализация влияния лидера может  осуществляться тремя основными способами. Им соответствуют три классических теории лидерства: личностная, поведенческая и ситуационная.

Личностная теория основана на признании того, что лидер обладает полным набором необходимых для управления деловых и личностных качеств. Он наилучшим образом подходит на роль ведущего.

Поведенческая теория связывает право на лидерство не с самими качествами ведущего, а его характером поведения, активностью по отношению к ведомым. Манера и стиль управления определяют право на лидерство.

Ситуационная теория отдает лидерские преимущества человеку, который наиболее подходит для данной конкретной обстановки. При этом личные качества и характер общения могут быть востребованы абсолютно по-разному.

Развитие менеджмента на базе классических привело к созданию современных теорий лидерства: харизматической, атрибутивной и преобразующей.

Харизматическая теория основана на безоглядном эмоциональном доверии к лидеру. Ведомые готовы идти за ним не размышляя. Они его любят и обожают. Любой, кто покушается на авторитет их лидера-кумира, объявляется врагом.

Атрибутивная теория определяет отношения субъективными оценками и качествами, которые ведущий приписывает ведомым. Последние его уважают. Они стремятся завоевать более высокие оценки (атрибуты) в глазах лидера.

Преобразующая (реформаторская) теория основана на способности лидера переводить новое видение проблем в действия, вызывать энтузиазм ведомых. Отношения при этом строятся не по принципу «люблю — обожаю», а по принципу «уважаю — рассчитываю».

В теории управления активно изучается  разница между менеджером и лидером. Первый управляет с помощью официальных полномочий, второй влияет на людей своим личным авторитетом. Эти различия представлены в таблице 11.1.