Сущность и содержание менеджмента

Цель создания имиджа состоит не в обретении организацией известности, а в обеспечении положительного отношения к ней. Его основой являются надежность, порядочность, гибкость, культура и социальная ответственность. Имидж динамичен и может меняться под воздействием обстоятельств, новой информации. Он создается целенаправленными усилиями и зависит от каждого работника.

Сегодня имидж представляется одной  из важнейших характеристик организации, фактором доверия к ней и ее товару, а следовательно, является условием ее процветания.

Важную роль в формировании имиджа играет паблик рилейшнз - работа по связи с общественностью. В ее рамках происходит исследование общественного мнения, анализ статистических данных, изучение документов и публикаций, контакты с журналистами, подготовка аналитических записок. информационных материалов, информирование общественности на пресс-конференциях, совершенствование отношений с потребителями, реклама, информационное воздействие на органы власти и управления.

Основу имиджа составляют: существующий стиль внутренних и внешних деловых  и межличностных отношений персонала и официальная атрибутика - название организации, эмблема, товарный знак.

Название организации может  быть именным, предметным или комбинированным. В первом случае речь идет об имени владельца или собственном наименовании, например, завод "Калибр". Предметное название содержит указание на вид деятельности - "Второй московский часовой завод". Комбинированное же совмещает оба эти подхода. Например, кондитерская фабрика "Красный Пищевик", первая часть названия указывает на характер основной деятельности. Считается, что третий подход более удачен, так как, во-первых, сразу же ясно, с какой организацией приходится иметь дело, а во-вторых, дается ее дополнительный отличительный признак  в виде собственного наименования.

Выбор наименования организации - это, конечно, дело вкуса ее владельца, но теория и практика управления выработала в данной области определенные принципы, которые целесообразно учитывать.

Первый принцип состоит в  том, что наименование должно быть по возможности кратким, красивым, оригинальным, однако не содержать чрезмерных претензий (например, произвольных от  слов держава, империя и пр.), которые зачастую сегодня могут вызвать лишь улыбку или недоверие. Кроме того, оно ни непосредственно, ни при подстановке или перестановке букв не должно ассоциироваться со словами, несущими негативный или уничижительный смысл. Например, название казино "Багдадский двор" легко превратить в "Багдадский вор".

Второй принцип предполагает осторожное отношение к разного рода сокращениям  и аббревиатурам. Чем меньше известна организация, тем меньше шансов у нее составить удачное сокращение на основе полного наименования. В качестве удачного варианта здесь можно привести "Инкомбанк".

Третий принцип наименования организаций  требует, с одной стороны, избегать употребления без надобности иностранные  слова, особенно если в родном языке  имеются их полные соответствия. С другой стороны, и к русским наименованиям фирм, ведущих широкую внешнеэкономическую деятельность, также необходимо относиться крайне осторожно. Они должны хорошо воспроизводиться с помощью латинских и иных букв и не вызывать у иностранных партнеров негативных ассоциаций. Кстати, именно такие сложности привели к появлению второго названия автомобиля "Жигули" - "Лада".

Символика фирмы включает эмблему  и цветовую гамму. В эмблеме, как  и в названии, необходимы вкус и чувство меры; они должны быть современными, а также отражать хотя бы в общих чертах то, чем занимается фирма.

При использовании цветовой гаммы  при "внутреннем" применении достаточно исходить лишь из принципа эстетичности, а при выходе за рубеж необходимо учитывать национальные традиции соответствующих стран и народов. На Востоке, например, белый цвет - символ траура, и вряд ли фирма, широко его использующая, будет работать там успешно.

13 Понятие  адаптации персонала

Маркетинг персонала, его отбор  и прием на работу представляют собой  последовательность достаточно дорогостоящих процедур, т. е. к первому рабочему дню нового сотрудника организация уже затратила на него немалые средства, поэтому, что вполне естественно, она заинтересована в том, чтобы новый сотрудник, во-первыx, не уволился через несколько дней или недель, во-вторых, как можно быстрее стал своим трудом приносить организации генный доход.

Как показывает практика, наиболее высокий  процент увольняющихся — люди, проработавшие в организации  менее трех месяцев. Можно назвать  четыре основные причины такого ухода

1) Несовпадение реальности с ожиданиями, что зачастую является следствием завышенных рекламных обещаний организации на рынке труда или в непосредственных беседах с кандидатом в процессе отбора.

2) Сложность вхождения человека  в новую организацию, когда  ему никто ничего не объясняет, считая, что новичок должен во всем разобраться сам. В результате человек тратит много усилий на освоение тех вещей, которые очевидны для работников организации. Его результативность, а соответственно, и самооценка будут низкими, что нравится далеко не всем.

3) Любой коллектив встречает  нового человека настороженно, задаваясь  вопросом: «Что от него можно ожидать?». Если руководство не предпринимает усилий по преодолению этих психологических барьеров, то настороженность вполне может перерасти в отторжимость новичка, что побуждает его к уходу из организации.

4) Любой человек стремится собирать  и накапливать информацию об организации, в которой работает. Если новый сотрудник предоставлен сам себе, его никто не знакомит с организационной культурой компании, ее традициями, правилами внутреннего этикета, то человек начинает пользоваться различными слухами, акцентируя при этом внимание на негативе, что опять же подталкивает его к уходу.

Ликвидировать или снизить влияние  этих причин на поведение новых сотрудников, облегчив тем самым их вхождение в организацию, и призвана адаптация. Эдгар Шейн определял адаптацию как процесс познания новым сотрудником нитей власти существующих в организации, его обучения и осознания им того, что является важным в организации и ее подразделениях.

В самом общем виде адаптация персонала — это управляемый процесс приспособления нового работника к организационной культуре компании, к своему первичному коллективу, к требованиям, предъявляемым к нему компанией, и к собственному рабочему месту.

Основными целями адаптации  являются:

• уменьшение первоначальных издержек, ведь пока новый работник плохо знает свое рабочее место, методы и приемы труда, он работает менее результативно;
• снижение влияния чувства неопределенности на трудовое поведение новых работников;
• сокращение вероятности увольнения новых сотрудников;
• формирование у нового сотрудника чувства причастности к делам организации, заинтересованности в улучшении дел в организации;
• правильное понимание новым работником своих задач и должностных обязанностей;
• развитие у него умений и навыков выполнения своих обязанностей;
• формирование у нового работника высокого уровня мотивации к труду, понимания своей роли в успехе организации;
• формирование у нового работника позитивного отношения к организации и к содержанию труда;
• активизация творческого потенциала и повышение результативности «старых» сотрудников за счет усиления их вовлеченности в жизнедеятельность организации;
• повышение уровня сплоченности коллектива.

Классифицировать адаптационные мероприятия, проводимые в организации, можно по различным критериям (рис. 13.1).

1. По влиянию на  поведение нового сотрудника:

• пассивная, когда новый сотрудник выступает как пассивный объект адаптационных мероприятий;
• активная, когда адаптационные мероприятия побуждают нового сотрудника стремиться к самостоятельному вхождению в организацию воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить).

Например, руководитель хочет познакомить нового сотрудника с работниками соседнего подразделения. В первом случае руководитель пойдет с новичком в это подразделение, представит его и представит ему сотрудников этого подразделения. В этом случае активных действий от новичка не требуется, ему так проще, но он не имеет возможности проявить себя. Во втором случае руководитель просто позвонит в соседнее подразделение и предупредит о приходе новичка, одновременно попросив оказать ему поддержку. Затем предложит новичку самому пройти в соседнее подразделение и познакомиться с его сотрудниками. В этом случае от новичка требуются активные действия, он может проявить себя, но если его поведение будет неграмотным, то его дальнейшее сотрудничество с этим подразделением станет проблематичным.

2. По воздействию на  личность нового работника:

• прогрессивная, способствующая развитию личности;
• регрессивная, не способствующая развитию личности новичка, чаще всего такая ситуация имеет место в том случае, если выполняемая работа не требует от человека проявления всех его способностей или способствует только одностороннему развитию личности.

3. По причинам, вызвавшим  необходимость адаптации:

• первичная, которая имеет место в том случае, когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность, придя в конкретную организацию;
• вторичная, необходимость в которой возникает при смене мест работы;
• при повышении в должности, когда расширяется круг производственных контактов работника, повышаются уровень решаемых задач и мера ответственности;
• при понижении в должности, когда человеку необходимо помочь справиться со стрессовой ситуацией;
• при увольнении сотрудника, когда организация оказывает ему помощь в нахождении нового места работы или в переквалификации.

Введение в рассмотрение трех последних разновидностей адаптации расширяет само понятие адаптации, как вхождения в организацию, что, возможно, не вполне оправдано. Однако опыт многих организаций свидетельствует о необходимости такой адаптации.

4. По направленности:

• производственная;
• непроизводственная.

Производственная адаптация, в свою очередь, делится:

• на профессиональную, которая заключается в активном освоении приемов и способов осуществления профессиональной деятельности, приобретении необходимых навыков на рабочем месте;
• психофизиологическую, которая заключается в приспособлении организма работника как единого целого к условиям трудовой деятельности, в результате чего уменьшается утомляемость работника, результативность и время такой адаптации во многом зависят от физиологии и психологии человека, его здоровья и условий труда;

Рисунок 13.1 – Виды адаптаций

• социально-психологическую, которая заключается в приспособлении человека к особенностям организационной культуры, к первичному коллективу и особенностям сложившихся в нем межличностных отношений, к существующему стилю руководства;
• административную, которая заключается в доведении до сотрудника правил внутреннего распорядка, его должностных обязанностей, мер ответственности руководителей организации, к которым он может обращаться по тем или иным вопросам;
• экономическую, которая заключается в убеждении сотрудника в справедливости существующей в организации мотивационной системы и в справедливости получаемого им вознаграждения за свой труд.

Непроизводственная адаптация делится:

• на адаптацию к социальной инфраструктуре организации, когда нового работника знакомят с предоставляемыми ему возможностями по улучшению жилищных условий, по пользованию услугами учреждений образования и культуры, физкультурно-оздоровительных учреждений и баз отдыха;
• адаптацию к непроизводственному общению с коллегами, когда новичка вовлекают в различные мероприятия, проводимые в организации или подразделении в нерабочее время.

В процессе адаптации  можно выделить пять основных этапов.

1. Оценка уровня подготовленности новинка, которая необходима для разработки программы адаптации.