Сущность понятия «кадровая политика»

     Структура  заработной  платы  включает:

• базовые  ставки;
• премиальные (дополнительные  выплаты);
• социальные программы.

     Надо,  однако,  заметить,  что  человеческая  психика  устроена  достаточно  сложно,  и  деньги  не  всегда  являются  главным  стимулом,  заставляющим  людей работать.  Поэтому,  средством  мотивации  могут  служить  не  только  деньги,  но  и  все,  что  способствует  укреплению  у  человека  чувства  самоуважения. 

     Определенные  результаты  может  дать  использование  так  называемой  патерналистской  стратегии  особенно  в  сочетании  с  патриотизмом,  когда  общность  судьбы  предприятия  и  работников  закладывается  в  общую  философию  фирмы  и  воплощается  во  всех  аспектах  деятельности  предприятия  и  работы  с  персоналом.  Очень  важным  условием  успешности  такой  стратегии  стимулирования  служит  открытость и  доверительность  в  отношениях  между  руководством  и  работниками:  постоянное  и  точное  информирование  о  производственно-экономической  ситуации,  складывающейся  на  предприятии,  об  изменениях  в  соответствующих  секторах  рынка,  об  ожидаемых  перспективах,  намечаемых  действиях,  успешности  их  реализации.

     На  производительность  труда  активно  влияют  следующие  факторы,  расположенные  в  порядке  убывания  их  значения:

• возможность  продвижения  по  службе;
• повышение  заработка;
• оплата  труда  за  результаты;
• одобрение  хорошо  выполненной  работы;
• работа,  позволяющая  развивать  свои  способности;
• сложная  работа;
• работа,  позволяющая  самостоятельно  принимать  решения;
• высокая  степень ответственности;
• интересная  работа;
• работа,  требующая  творчества.

Привлекательность  работы  определяется  следующими  факторами:

• на  работе  не  надо  делать  больших  усилий;
• в  ней  нет  стрессов;
• удобное  расположение;
• работа  не  грязная  без шума;
• работа  с  людьми,  которые  нравятся;
• хорошие  отношения  с  начальником;
• хорошая  информированность  о  работе;
• гибкое  время  работы;
• дополнительные  льготы;
• справедливое  распределение  работы.[1]

     Следует  отметить,  что  в  коллективе  факторы  могут  быть  расположены  в  другой  последовательности  и,  кроме  того,  управляющими  могут  выступать  и  другие  факторы.  Отделам  кадров,  таким  образом,  целесообразно  провести  собственные  исследования  для  того,  чтобы  установить  шкалу  иерархии  факторов,  действующих  в  коллективе.

 
1.3 Стратегия управления персоналом

     Кадровая  политика предусматривает, в первую очередь, формирование стратегии управления персоналом организации, которая учитывает  стратегию деятельности организации  в целом.

     Таким образом, управление персоналом, как  одна из функций менеджмента организации, может также рассматриваться  как часть стратегического управления.

     Выделяют  следующие цели стратегического управления персоналом:

1. Обеспечение потребности организации в персонале на перспективу.
2. Регулирование уровня оплаты труда, достаточного для подбора, удержания и мотивации персонала на всех организационных уровнях.
3. Высокий приоритет развития лидерства на ключевых должностях.
4. Обеспечение эффективных программ обучения и развития для повышения квалификации всего персонала и формирование высокой внутренней динамики персонала.
5. Развитие эффективных систем коммуникации между управленческим звеном и другими сотрудниками, между департаментами и отделами.
6. Создание механизмов борьбы с последствиями психологического восприятия перемен.[3]

     Принципы  стратегического управления персоналом:

• долгосрочность оцениваемых перспектив;
• направленность управленческих воздействий на изменение потенциала персонала;
• создание возможностей эффективной реализации потенциала;
• альтернативность выбора в зависимости от состояния внешней и внутренней среды;
• осуществление постоянного контроля за состоянием и динамикой внешней среды и своевременное внесение изменений в управленческие решения. 

      Как и любой процесс управления, стратегическое управление обязательно включает следующие этапы:

• этап анализа;
• этап планирования (выбора);
• этап реализации принятого решения.

      На  этапе анализа определяются и оцениваются наиболее важные для развития организации факторы, называемые стратегическими факторами. Эти факторы относятся как к внешней среде, так и к внутренней среде организации. Наиболее распространенным инструментом анализа стратегических факторов является выявление угроз и возможностей внешней среды, а так же сильных и слабых сторон организации (SWOT-анализ).

      На  следующем этапе происходит формулирование возможных организационных стратегий  и выбор лучшей стратегической альтернативы для ее реализации. Также на этом этапе происходит формулирование миссии и целей организации.

      Когда общая стратегия сформулирована, внимание стратегического менеджмента  переключается на процесс ее реализации. Стратегия воплощается в жизнь через разработку программ, бюджетов, и процедур, которые можно рассматривать как краткосрочные и среднесрочные планы реализации стратегии.

      Составляющими стратегии управления персоналом являются:

• условия и охрана труда, техника безопасности персонала;
• формы и методы регулирования трудовых отношений;
• метода разрешения производственных и социальных конфликтов;
• установление норм и принципов этических взаимоотношений в коллективе, разработка корпоративного кодекса (кодекса деловой этики);
• политика занятости в организации, включая анализ рынка труда, систему найма и использования персонала, установление режима работы и отдыха;
• профориентация и адаптация персонала;
• меры по наращиванию кадрового потенциала и лучшему его использованию;
• совершенствование методов прогнозирования и планирования потребности в персонале на основе изучений новых требований к рабочим и рабочих местах;
• разработка новых профессионально-квалификационных требований к персоналу на основе систематического анализа и проектирования работ, выполняемых на различных должностях и рабочих местах;
• новые методы и формы отбора, деловой оценки и аттестации персонала;
• разработка концепции развития персонала, включающей новые формы и методы обучения, планирования деловой карьеры и профессионально-служебного продвижения, формирование кадрового резерва с целью опережающего проведения этих мероприятий по отношению к срокам появления потребности в них;
• совершенствование механизма управления трудовой мотивацией персонала;
• разработка новых систем и форм оплаты труда, материального т нематериального стимулирования работников;
• меры по улучшению решения правовых вопросов трудовых отношений и хозяйственной деятельности;
• совершенствование информационного обеспечения всей кадровой работы в рамках выбранной стратегии;
• мероприятия по совершенствованию всей системы управления персоналом или ее отдельных подсистем и элементов.

      Таким образом, кадровая политика организации является производной от стратегии организации, а ее характеристики зависят от направлений стратегического менеджмента, осуществляемого в организации.[8] 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2 Кадровая политика на примере предприятия LEGO Group

2.1 Описание деятельности предприятия LEGO Group

     Компания  была основана в 1932 году, создателем компании был датчанин Оле Кирк Кристиансен. Первоначально компания выпускала стремянки, гладильные доски и деревянные игрушки. Слово «LEGO», позже ставшее названием компании, появилось в 1934 году, от выражения «leg godt» — «увлекательная игра». Первоначальное название изделия было «Автоматически соединяющиеся кирпичики» (Automatic Binding Bricks).

     Начиная с момента своего появления в 1949 году, элементы LEGO во всех своих вариантах остаются совместимы друг с другом. Так, например, элементы, созданные в 1963 году, по-прежнему стыкуются с элементами, выпущенными в 2010, несмотря на радикальные изменения в дизайне и форме элементов за эти годы. Наборы LEGO для маленьких детей совместимы с наборами для подростков.

         LEGO Group занимается развитием творческого мышления у детей в процессе игры и обучения. Используя за основу известные во всем мире кубики LEGO, сегодня компания предлагает игрушки, игры и обучающие материалы для детей более чем в 130 странах мира. В компании LEGO Group работает примерно 8 тысяч сотрудников, и по величине она является пятым в мире производителем игрушек.

Цель  и видение компании LEGO Group – вдохновлять детей на открытие нового и испытание своего творческого потенциала.

• Компания стремится достичь этого, предлагая широкий диапазон высококачественных и увлекательных игрушек, в основе которых лежат их системы строительства.

•  В руках детей игрушки порождают уникальную форму игры LEGO, которая одновременно является и веселой, и увлекательной, и непростой.

•  Это занятие поддерживает ребенка, позволяя ему испытать особую гордость за свое достижение. В процессе игры «автоматически», или в игровой форме, развивается целый ряд очень важных способностей, которые пригодятся в будущем: творческий и структурный подход к решению задач, любознательность и воображение, навыки межличностного общения и двигательные навыки. Таким образом, строительство из кирпичиков LEGO – это «обучение посредством игры».

2.2 Кадровая политика LEGO Group

    В LEGO Group, много различных категорий работ и отделов, каждый из которых имеет свои собственные специфические условия труда, свои пожелания и потребности. Поэтому их кадровая политика должна быть в состоянии осуществлять децентрализованное управление и учитывать индивидуальные особенности. В то же время всё должно быть взаимосвязанным, чтобы сохранилась индивидуальность и отличительные особенности LEGO Group. 

    Кадровая  политика LEGO охватывает все датские фирмы, входящие в состав LEGO Group, и основные позиции действительны для фирм LEGO, находящихся за пределами Дании.

    В основу кадровой политики положены следующие  цели:

• LEGO Group должна создать хорошее место для работы служащих (причем, каждая фирма в составе LEGO должна создать и поддерживать профессиональную среду, привлекательную как для настоящих, так и для будущих служащих).
• Организация и штат LEGO Group должны обладать квалификацией, необходимой для регулирования деятельности в настоящем и будущем с тем, чтобы обеспечить выполнение задачи, стоящей перед LEGO Group.
• Создать постоянные и надежные рабочие места для всех служащих путем тщательного планирования.
• Труд служащих LEGO Group должен оплачиваться надлежащим образом с учетом условий труда, личных достижений и результатов и в соответствии с местным уровнем оплаты аналогичных работ.
• Работа должна быть организована с учетом физических и умственных способностей служащих.
• Влияние и ответственность служащего в отношении его работы должны возрастать при сотрудничестве с другими служащими и представительными комитетами фирмы (Организации Milieu).
• LEGO Group приложит все усилия в оказании активной помощи в деле профессионального роста служащих.

     LEGO Group стремится к такому стилю  управления, который способствовал бы созданию хорошего морального климата в организации и установлению хороших отношений.

     Руководители  всех уровней должны обладать хорошими личными и профессиональными  качествами.

Руководители  должны сосредоточится на:

• Распространении информации, что способствует возникновению атмосферы взаимопонимания и заинтересованности;
• Создании необходимых предпосылок для осуществления индивидуальных заданий;
• Поощрении и стимулировании хорошей работы;
• Создании условий для профессионального и личностного роста служащих;
• Планировании, организации и контроле работы отдела или группы.