Сущность понятия «кадровая политика»

Чувство уверенности сотрудников.

     При устройстве офисов, рабочих мест необходимо учитывать физическое состояние, интеллектуальный уровень и потребности служащих. Фирма придает большое значение созданию спокойной обстановки, которая способствовала бы росту и процветанию служащих.

     Окружающая  обстановка должна соответствовать  времени, рабочие места служащих должны быть организованы в соответствии с современными требованиями.

     Заинтересованность служащих в совместном проведении досуга, например, через Ассоциацию организации досуга (LEGO), поощряется фирмой.

Планирование  штата, обучение и  проверка.

       Стабильность работы на фирме  считается очень важной целью.  Эта цель может быть достигнута путем эффективного планирования, и особенно за счет стабильного непрерывного производства, и за счет внедрения новой технологии. Проблемы неизбежных сезонных колебаний в уровне производства следует решать с помощью временных рабочих.

     Планирование  штата гарантирует, что каждый отдел будет иметь служащих, обладающих квалификацией, необходимой для решения задач, стоящих перед фирмой.

     Планы по обучению персонала всех категорий  разрабатываются на основании анализов потребностей. В соответствии с этими  планами обучения фирма будет сотрудничать со служащими, желающими получить дополнительное образование, которое помогло бы им в работе. Фирма поможет служащему в получении этого образования, либо покрыв расходы, связанные с ним, либо предоставив служащему необходимое свободное время.

     В структуре ежегодно планируемого бюджета  фирма будет поддерживать дальнейшее обучение в тех технических областях, которые должны использоваться в  деятельности фирмы.

     При планировании штатов учитывались, насколько  это возможно, способности, образование и желания каждого индивидуума и изменения должностей служащих в LEGO Group.

     Рост  квалификации служащих и изменение  их обязанностей должны рассматриваться  как альтернатива возможному найму  со стороны.

     Наем  и увольнение.

     Прием на работу нового служащего является очень важным моментом, как для служащего, так и для фирмы, и поэтому в интересах обеих сторон, чтобы выбор новых служащих осуществлялся с особой тщательностью.

     В каждом случае найма особое значение должно придаваться взаимосвязи  между потребностями фирмы и квалификацией кандидата. Каждый новый претендент на место должен быть информирован об ответственности на занимаемой должности и о содержании работы. Информация об освобождающейся должности (вакансии) должна распространяться через службу информации LEGO или должна быть вывешена на доске объявлений фирмы. В первую очередь при наличии вакансий должны учитываться свои кандидаты (служащие, работающие в фирме). При равной квалификации внутренний «кандидат» имеет приоритет перед кандидатом со стороны.

     Фирма осознает свою ответственность пред сообществом и постоянно запрашивает  определенное число квалифицированных  стажеров.

     Ни  один из служащих, посещающих, как положено работу, не будет уволен при наличии  работы. При неспровоцированных увольнениях фирма выплачивает выходное пособие в размере месячной зарплаты за каждые 3 года непрерывной работы в фирме. Это компенсация за переобучение.

     Если  служащий неудовлетворительно выполняет  свою работу, он должен быть извещен  своим наставником, что могут  быть приняты меры по исправлению создавшейся ситуации, как-то: дополнительное обучение или перевод в другой отдел. Факт увольнения не бывает неожиданностью для служащего. Только в серьезных ситуациях (несоблюдение служащим обязательств в соответствии с трудовым соглашением или нарушение правил, принятых на фирме) может последовать немедленное увольнение.

     Все существенные изменения в трудовых соглашениях, включая пункты, касающиеся увольнения, утверждаются руководством отдела или вышестоящим руководством с тем, чтобы конкретный случай всегда рассматривался, по крайней мере, в двух инстанциях.

     В случае увольнения между служащим и  руководством фирмы может состояться беседа, во время которой служащему  объяснят причины увольнения.

     В случае каждого добровольного увольнения руководство фирмы должно выяснить причины, по которым служащий подает в отставку.

Условия оплаты.

     Фирма нуждается в квалифицированных  кадрах и всегда старается платить  каждому служащему в соответствии с занимаемой должностью и квалификацией.

     Политика оплаты, проводимая фирмой, основана на соблюдении соглашений между головной организацией или фирмой и местной организацией или группой.

     В соответствии с этим фирма ввела  специальную тарифную систему оплаты различных должностей, охватывающую ряд должностей / категорий работ. Различные должности оцениваются в соответствии с профессиональными, образовательными и практическими требованиями. Зарплата каждого отдельного служащего внутри каждого уровня определяется на основании оценки личной квалификации и достижений служащего.

     Зарплата  всех служащих пересматривается ежегодно. Что касается служащих с месячной оплатой, любое изменение зарплаты основано на принципиальном решении  руководства по этому вопросу. Изменения  в почасовой оплате устанавливаются  в соответствии с основным государственным законом о заработной плате и местными трудовыми соглашениями.

     В качестве конкретной гарантийной меры фирма разработала систему страхования  для всех служащих датских фирм. Служащие застрахованы с первого  дня работы.

     В качестве дополнения к социальным пенсиям была введена пенсия LEGO. 
 

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ

     Наверное, ни одно из словосочетаний, встречающихся  в литературе по управлению персоналом, не сопровождается таким большим  количеством трактовок, как термин «кадровая политика». Зачастую можно встретить совершенно разные определения этого понятия. Нередко авторы фактически отождествляют кадровую политику с философией управления или с системой управления персоналом. Подобная нелогичность характерна для многих    публикаций, это объясняется тем, что для многих термин «управление персоналом» - это новое название традиционной кадровой работы, основное содержание которой: комплектование организации кадрами, обучение персонала, управление карьерой и кадровыми перемещениями. Но это слишком зауженное определение.

      Как в России, так и  за рубежом, кадровая политика, которая  основывается на социально  благозвучной философии  управления, обычно подробно излагается в общекорпоративном  документе, который  так и называется – «Кадровая политика».

      Кадроваяdполитикаdдолжнаdопиратьсяdнаdтакиеdпринципы,dкак справедливость,dпоследовательность,dсоблюдениеdтрудового законодательства,dравенство и отсутствие дискриминации. Иногда, правда, она может иметь дискриминационный характер по возрастному, национальному, половому и т.п. признаку, хотя это и противоречит действующему трудовому законодательству.

      Отдел кадров на предприятии осуществляет планирование персонала; организует набор кадров, используя методы отбора и оценки персонала; содействует адоптации персонала и его развитию; проводит аттестацию персонала. В работе используется мотивация персонала и способы его вознаграждения.

      На  мой взгляд, кадровая политика LEGO Group действительно построена на принципах  улучшения условий труда персонала. Администрация этой компании следит не только за результатами, но и за процессом работы персонала. Боюсь, что проблема вузов нашей страны состоит как раз в противоположном методе организации труда. Ведь будь у преподавателей ВСЕ условия для работы, и результаты вместе со знаниями студентов поднялись бы на ступеньку выше.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

     1)dВеснинdВ.dР.d«Практическийdменеджментdперсонала»d–dМ.:dЮРИСТЪ, 2005.d

     2)dБизюковаdИ.dВ.«Кадрыdуправления:dподборdиdоценка»dМ.:dЭкономика, 2003.d

     3)dГальковичdР.dС.«НабоковdВ.И.dОсновыdменеджмента»d–dМ.:dИНФРА-М, 2007.d

     4)dОхотскийdЕ.dВ.d«Книга работника кадровой службы»d –dМ.:dЭкономика, 2001.d

     5)dСтаробинскийdЭ.dЕ.d«Какdуправлятьdперсоналом»d–dМ.:dИнтел-Синтез, 2004.d

     6)dЭнциклопедияdуправленияdперсоналом.

     7) Иванова-Швец Л.Н., Корсакова А.А., Тарасова С.Л. «Управление персоналом»  - М.: «НТЦ Рубеж», 2008

     8) Т.Ю. Базарова,  Б.Л. Еремина.  Управление  персоналом. – М.: ЮНИТИ, 2001. – 560 с.

     9) 10. Менеджмент:  Учебник  для  вузов/Под  ред.  М.М. Максимцова,  А.В. Игнатьевой. – М.:Банки  и  биржи, ЮНИТИ, 2001. – 343 с

     10) Идеи  для  шефа – АО  «Интерэксперт»,  май 2009 г. – 12 с.