Теоретические основы формирования корпоративной культуры

65

                                                      Содержание.

Введение…………………………………………………………………………..3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ………………………………………………………………………10

1.1 . Общие понятия и сущность корпоративной культуры………………..10

1.2 . Подходы к управлению корпоративной культурой……………………25

1.3 . Элементы корпоративной культуры…………………………………….28

1.4 . Корпоративная культура как инструмент развития и эффективности  организации…………………………………………………………………36

1.5 . Факторы, способствующие поддержанию корпоративной культуры…44

2. ИССЛЕДОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОСТИ В ООО "МАКРОМИР"……….55

    2.1. Общая характеристика предприятия……………………………………...55

    2.2. Анализ влияния стиля руководства на корпоративную культуру организации………………………………………………………………………..69
    2.3. Персонал предприятия и корпоративная культура………………………62
3. ПОВЫШЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ А ОРГАНИЗАЦИИ ООО "МАКРОМИР"…………………………………………………………………….69

    3.1. Создание карт для корпоративных клиентов как элемент совершенствования корпоративной культуры…………………………………..69

    3.2. Проведение корпоративного тренинга……………………………………70

    3.3. Разработка корпоративного стиля в одежде……………………………...73

    3.4. Разработка кодекса корпоративной культуры……………………………75

Заключение…………………………………………………………………………78

Список использованных источников и литературы……………………………..82

Приложения

Введение

Сегодня как в научно, так и популярной литературе все чаще встречаются термины «культура» и «корпоративная культура». Как же соотносятся эти понятия?

Культура в общефилософском понимании этого слова есть исторически определенный уровень развития общества, творческих сил и способностей человека, выраженный в типах и формах организации и жизнедеятельности людей, а также в создаваемых ими материальных и духовных ценностях. 

              Культура в широком смысле включает в себя предметные результаты деятельности людей (машины, сооружения, результаты познания, произведения искусства, нормы морали и права и т.д.), а также человеческие силы и способности, реализуемые в деятельности (знания, умения, уровень интеллекта, нравственного и эстетического развития, мировоззрение, способы и формы общения людей.)

Корпоративная культура, как составная часть культуры в целом, отражает уровень   развития предприятия, творческих сил и способностей занятых на нем сотрудников.

Корпоративная культура включает в себя корпоративные ценности, систему отношений, складывающихся в ходе профессиональной деятельности, поведенческие нормы, разделяемые ее сотрудниками.

Корпоративная культура – это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды.

       Основные принципы культуры корпорации:

      культурная корпорация – это современная организация по всем факторам культуры (материальным и духовным);

      это гармоничная организация, в которой отдельные элементы культуры по уровню своего развития, по направленности, по идеям, целям, задачам, способам достижения целей соответствуют друг другу;

      это организация, живущая по закону, а не «по понятиям»;

      это опирающаяся на современные достижения наук социально- экономическая и техническая система;

      это организация, в которой людей воспитывают как главную ценность, а следовательно, организуют взаимодействие между людьми и группами на психологическом уровне, поскольку самое ценное в человеке – его душа (такой взгляд на работников корпорации, или точка зрения, или нравственная позиция руководителя, или подход, может быть назван системным социально-психологическим подходом);

      это развивающаяся организация, строящая свои отношения с субъектами внутренней и внешней среды на основе понимая их системной сущности и уникальности и не жалеющая усилий на получение все новых и новых знаний о деловых партнерах и сотрудниках для их лучшего понимания.

Актуальность проблемы работы. По мере развития рыночной экономики и глобальных конкурентных процессов конкурентоспособность становится одной из центральных проблем не только экономической, но и социальной жизни. В свою очередь в условиях развития информационных и знаниевых процессов все более важную роль в конкуренции начинают играть так называемые мягкие факторы конкурентоспособности, факторы институционального характера, связанные с отношениями между людьми. Эти факторы концентрируются в понятии корпоративной культуры, которая является важным институтом современных социально-экономических отношений, элементом социального капитала экономических систем. Конкурентоспособность организации во многом зависит от складывающейся в ней корпоративной культуры.

За период менее десяти лет в российских исследованиях достигнут существенный прогресс в понимании сущности  и типологий корпоративной культуры, ее роли для внутренней интеграции и развития организации. В то же время развитие конкурентной среды требует анализа корпоративной культуры не только с точки зрения внутренних процессов организации, но и с точки зрения ее роли в конкурентных процессах, в создании и укреплении конкурентных преимуществ организации. Отдельные стороны этой проблемы исследователями рассматриваются, в то же время требуется систематизированное осмысление корпоративной культуры как фактора конкурентоспособности организации с точки зрения новых подходов институциональной теории.

Взаимозависимость культур в современном мире (как национальных культур, так и субкультур в рамках одной национальной культуры) становится все очевиднее с каждым днем и проявляется на всех уровнях жизнедеятельности человечества, в частности в профессиональной сфере. Многонациональные корпорации стали неотъемлемой частью российской жизни. Насколько готовы эти компании к интеграции в русскую культуру? Как добиться успешного взаимодействия культур внутри многонационального коллектива? Как научиться максимально использовать во благо работающих в ней людей и страны в целом тот союз национальной и корпоративной культуры, который неизбежно возникает при появлении многонациональных организаций? Как целенаправленно сформировать такую корпоративную культуру, которая могла бы соединить в себе  ценности великой русской культуры и накопленный за годы успешной деятельности опыт зарубежных компаний, чтобы объединить коллектив и сделать работу более эффективной? На эти и многие другие вопросы мы попытались ответить в своем исследовании.

В последние  годы в России достаточно быстро внедрялись необходимые технические приемы предпринимательства, в то время как нормы цивилизованного бизнеса прививаются плохо из-за тотального кризиса доверия к партнеру. После многих лет главенства коммунистических ценностей и резкой смены общественно-политического строя в нашей стране образовался вакуум именно на ценностном уровне, определяющем как культуру общества в целом, так и культуру конкретной организации. В этой связи исключительно важную роль играет умение формировать корпоративную культуру, то есть по сути -  "дух" человеческих отношений, который является необходимой базой не только цивилизованной и эффективной деятельности, но и межкультурной коммуникации в коллективе. 

Крупные многонациональные корпорации добились успеха благодаря сильной корпоративной культуре, которая сознательно и целенаправленно формируется, развивается и поддерживается руководством компании на основе продуманной кадровой политики, взвешенного стиля руководства и эффективной организационной коммуникации.

Степень научной разработанности проблемы. Вопросы теории социальных институтов, а также культуры как одного из социальных институтов разработаны в трудах российских и зарубежных социологов и социальных философов – Т. Веблена, П.Л. Бергера, Д. Бернарда, П. Сорокина, Л. Томпсона, В.Ф. Анурина, М. Комарова, С.С. Фролова и др.

Современные ветви институционализма – теория трансакционных издержек, теория информационной асимметрии, теория контрактов и другие новые подходы к изучению социальных институтов представлены работами Д. Акерлофа,  Д. Алчиана, Г. Бейкера,  Демсеца, Д. Норта, Р. Коуза, П. Милгрома, Дж. Робертса, А.М. Спенса, О. Уильямсона, Т. Эггертсона,  а также российских институционалистов – Р. Нуреева, Вад. Радаева, А. Аузана, В. Капелюшникова, В. Шастистко и др. В ряде работ затрагивается вопрос о роли корпоративной культуры как социального института. Важную роль для изучения социальных институтов имеет теория социального капитала, представленная трудами Р. Инглегарда, Дж. Коулмэна, Р. Путнама, Р. Роуза,  Дж. Тернера, Ф. Фукуямы.

Разработка проблемы организационной культуры непосредственно связана с развитием теории организации и научного менеджмента в трудах Ф.У. Тейлора, А. Файоля, О. Шелдока, Дж.Д. Муни и Э. Рейли, Л. Гьюлика и др.  Развитие теории организации с т.з. ситуативного подхода и зарождение теории корпоративной культуры связано с именами Э. Триста, К. Бэмфорта, Дж. Вудворда, Ч. Перроу, П. Лоуренса и Дж. Лорша.

Непосредственным изучением разных аспектов деловой, организационной и корпоративной культуры занимались такие отечественные и зарубежные исследователи как В.Р. Бенин, О.С. Виханский, А.Н. Занковский, К. Камерун, Л. Килман, В.Д. Козлов, Р. Куинн, И. Ладанов, Р.Д. Льюис, А.И. Наумов, Л. Питтигрю, Н.А. Павлова, А.А. Радугин. Р. Сакстон, А.С. Сухоруков, А. Травин, Э. Шейн.

Важнейшим социологическим аспектом корпоративной культуры является проблема ценностей, разные аспекты которой изучали Б.С. Братусь, Ф.Е. Василюк, Б.И. Додонов, А.Г. Здравомыслов, Н.И. Лапин, А.Н. Ле­онтьев, Д.А. Леонтьев, Н.Д. Никандров, А. Маслоу, В. Франкл, В.А. Ядов и другие.

Организация как открытая система испытывает влияние динамично изменяющейся внешней среды. Важнейшим направлением изменений последней является формирование современного информационного общества, различные аспекты которого широко освещены в работах Д. Белла, В. Иноземцева, С. Лэша, Д. Рисмена, В.Брамера, Ч. Винлоу.

В условиях информационного общества происходит усиление конкуренции в силу снижения информационных и пространственных барьеров; важнейшим фактором выживания организации становится ее конкурентоспособность. Проблемы конкурентоспособности разных социальных субъектов активно исследуются М.М. Ахмадовым, В.Л. Белоусовым, В.А. Ильиным, И. Максимовым, П. Кругманом, Т.В. Феоктистовым, А.Ю. Юдановым и др. Как правило, исследуются, прежде всего, экономические факторы, поэтому особо выделим работы В.Л. Лунева и Б.А. Черных, в которых рассматривается значение корпоративной культуры для обеспечения конкурентоспособности организации

В то же время, несмотря на наличие работ по отдельным аспектам выбранной темы, комплексного анализа корпоративной культуры как фактора конкурентоспособности организации с точки зрения неоинституционального подхода явно недостаточно.

Целью дипломной работы является анализ и совершенствование управления корпоративной культурой в фирме.

Задачи дипломной работы:

1.            раскрыть понятие, сущность и принципы корпоративной культуры;

2.            описать элементы корпоративной культуры;

3.            исследовать процесс формирования и поддержания корпоративной культуры;

4.            проанализировать корпоративную культуру фирмы;

5.            определить пути совершенствования управления корпоративной культурой на фирме             

Объект исследования: корпоративная культура организации

Предмет. Предметом исследования является система организационных отношений.

Теоретико-методологиче­ской базой работы являются социологическая теория институтов, неоинституциональные теории, теория конкуренции.

В основу изучения корпоративной культуры легли теория трансакционных издержек, изложенная в трудах П. Коуза и О. Уильямсона; теория информационной асимметрии Д. Акерлофа,  Д. Алчиана; теория контрактов Демцеса;  теория социального капитала Р. Путнама, Дж. Коулмэна и Ф. Фукуямы.

Современная корпоративная культура развитых стран, выросли из малого и среднего бизнеса. Они выковывались в процессе длительного и мучительного согласования личных, групповых и общественных интересов. Этот процесс развивался большей частью стихийно, путем проб и ошибок. Потребовались века, прежде чем проблемы деловой культуры и деловой этики поднялись до уровня транснациональных корпораций и стали неотъемлемой частью делового образования.

1. ТЕОРИТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ.

Еще несколько лет назад словосочетания корпоративная культура было малоизвестно, хотя на самом деле она, естественно, существовала всегда. Однако она была. И элементы корпоративной культуры многих западных компаний с богатыми традициями имели свои аналоги в СССР: доски передовиков труда, значки, почетные грамоты и так далее являются классическим выражением корпоративной культуры.

Корпоративная (организационная) культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации, и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Корпоративная культура (иногда называемая организационная культура) состоит из идей, взглядов, основополагающих ценностей, которые разделяются членами организации. Принято считать, что именно ценности являются ядром, определяющим корпоративную культуру в целом. Ценности определяют и стили поведения, и стили общения с коллегами и клиентами, уровень мотивированности, активность и другое. Поэтому нельзя принимать за корпоративную культуру только набор неких внешних признаков, таких как униформа, обряды и т.п.