Теоретические основы формирования корпоративной культуры

1.1.           Общие понятия и сущность корпоративной культуры.

Эффективность деятельности компании в значительной мере определяется такими основными факторами, как производственные мощности, технологии, персонал, его квалификация, потенциал развития. Наряду с ними к наиболее значимым факторам относится корпоративная культура, которая выступает в качестве условной системы, состоящей из набора правил и стандартов, определяющих взаимодействие и согласованность членов коллектива, управленческого звена, структурных подразделений и ключевых факторов развития компании. [1]

Непросто одним предложением определить такое емкое по­нятие как «культура». Культура - это то, что объединяет людей. Культура, или цивилизация, в широком этнографическом смыс­ле - то комплексное целое, то включает в себя знания, представления, искусство, мораль, закон, традицию, а также способности и привычки, приобретенные человеком как членом общества.

Культура - это уникальный образ жизни, присущий опреде­ленной группе людей.

Культура - это знания, передаваемые посредством общения, приобретенные черты поведения, которые принимаются члена­ми общества и отражаются в их общественных структурах и артефактах.

Культура не есть материальный феномен; она не состоит из вещей, людей, поведения или эмоций. Она скорее является орга­низацией всего вышеупомянутого. Культура - это представле­ния о вещах в сознании человека, модели восприятия и осозна­ние взаимосвязи этих вещей.

Культура - это что-то, что разделяют вес или почти вес чле­ны данной социальной группы, что старшие передают младшим, что формирует поведение и представления данной социальной группы о мире, например мораль, законы, обычаи. И что особенно важно, наши чувства, мысли, поведение не случайны, а являются результатом национального культурного наследия и исторического развития. И ощущать это мы начинаем лишь вступая в контакт с представителями других культур, ибо мы культурно слепы (we are culture blind), т. e. не осознаем воздействия собственной культуры.

Культура есть совместный опыт (национальный, этнический, религиозный и т. д.), нашедший свое отражение в общем языке, стиле общения, обычаях, верованиях, представлениях и ценностях. Понятие «культура» в данной работе не включает в себя искусство, музыку, литературу и т. д. Оно означает неформальные, часто скрытые модели человеческого поведения, общения и самовыражения, которые присущи всем представителям данной социальной группы.

Существуют различные подходы к пониманию той стороны социальной реальности, которая стоит за понятием культуры. На Международном философском конгрессе в 1980 г. Приводилось более 250 определений этого понятия.

В литературе можно встретить различные попытки упорядочить это множество определений, подводя их под классификации, среди которых хотелось бы видеть следующие:

— социологические, в которых культура понимается как фактор организации общественной жизни, как совокупность идей, принципов, социальных институтов, обеспечивающих коллективную деятельность людей. Примером такого определения может быть следующее: «Культура – это то, что определяет социальный аспект человеческой личности с точки зрения усвоенного и приобретенного поведения. Культура динамична, равно как и личность, принявшая данную культуру, и обе они (как личность, так и культура) меняются под влиянием обстоятельств и времени». Здесь же можно привести и такое определение: «Культура – это коллективное программирование ума, которое отличает представителей одной категории людей от другой»;

— исторические, которыми подчеркивается, что культура есть продукт истории общества и развивается путем передачи приобретаемого человеком опыта от поколения к поколению. Например, «культура есть результат совместной  жизнедеятельности, и основными составляющими культуры являются четко очерченная группа людей и определенная история их существования. Культура определяет способы, с помощью которых различные общества стандартизируют и канонизируют одобренные нормы поведения, а также методы, с помощью которых общество выражает неприятие несоответствующих моделей поведения»;

— нормативные, согласно которым содержание культуры составляют нормы и правила, регламентирующие жизнь людей. Например, согласно словарю «Культурология. XX век» культура-«совокупность искусственных порядков и объектов, созданных людьми в дополнение к природным, заученных форм человеческого поведения и деятельности, обретенных знаний, образов самопознания и символических обозначений окружающего мира».

— психологические, которые указывают на связь культуры с психологией поведения людей и видят в ней социально обусловленные особенности человеческой психики;

— дидактические, которые рассматривают культуру как то, чему человек научился (а не унаследовал генетически).

Например: «Культура состоит из идеалов, ценностей и представлений о жизни, присущих людям и определяющих их поведение. Культура воспитывается и усваивается с детства и передается из поколения в поколение»;

— антропологические - предмет изучения культурной антропологии, например: «Культура – это совокупность результатов деятельности человеческого общества во всех сферах жизни и всех факторов (идей, верований, обычаев, традиций), составляющих и обуславливающих образ жизни нации, класса, группы людей в определенный период времени».[2]

Корпоративная (организационная) культура – интегральная, достаточно регламентированная, данная на языке определённой типологии характеристика  компании, которая включает такие аспекты, как:

      принятые и разделённые всеми работниками нормы;

      принципы, способы распределения власти;

      принятый в компании стиль руководства, сплоченность  и связанность работников компании;

      характерные способы организации протекания взаимодействия (т.е. процессов – координации, коммуникации, деятельности по разрешению конфликтов и принятию решений, налаживанию внешних связей);

      организация ролевого распределения;

      система ценностей, образцы поведения, способы оценки результатов, типы управления.

В основе корпоративной (организационной) культуры лежат те идеи, взгляды, основополагающие ценности, которые разделяются членами компании. Они могут быть абсолютно разными, в том числе и в зависимости от того, что лежит в основе: интересы компании в целом или интересы ее отдельных членов. Это ядро, определяющее все остальное. Из ценностей вытекают стили поведения, общения, деятельность.

Корпоративная (организационная культура) по сути является субкультурой национальной культуры и менталитета, преобладающих в государстве. С этой точки зрения в условиях нашего государства наряду с  экономическими и политическими причинами кризиса весомое место занимают социально-психологические факторы и уровень развития общества.

Правильно сформулированную и построенную корпоративную (организационную) культуру следует рассматривать как мощный стратегический инструмент, позволяющий координировать усилия всех структурных подразделений и отдельных членов коллектива для достижения поставленных целей в рамках выбранной миссии.

Организационная культура воплощает исповедуемые компаниейценности как общечеловеческие, так  и профессиональные. В настоящее время растет интерес к организационной культуре как к феномену, оказывающему огромное влияние на успех бизнеса. Организационная культура является мощным стратегическим инструментом, позволяющим ориентировать персонал на общие цели и результаты.

Специфические культурные ценности компании могут касаться следующих вопросов:

      предназначение компании и ее «лицо» (высшее качество, лидерство в своей отрасли, дух новаторства);

      старшинство и власть (полномочия, присущие должности или лицу, уважение старшинства и власти);

      значение различных руководящих должностей и функций (полномочия отдела кадров, важность постов различных вице-президентов, роли разных отделов);

      общения с людьми (забота о людях и их нуждах, уважение к индивидуальным правам, обучение и возможности повышения квалификации, справедливость при оплате мотивации людей);

      роль женщин в управлении и на других должностях;

      критерии выбора на руководящие и контролирующие должности;

      организация работы и дисциплина;

      стиль руководства и управления (авторитарный, консультативный или стиль сотрудничества, использование комитетов и целевых групп);

      процессы принятия решений (кто принимает решения, с кем проводятся консультации);

      распространение и обмен информацией (сотрудники информированы хорошо или плохо);

      характер контактов (предпочтение личным или письменным контактам, возможность контактов с высшим руководством);

      характер социализации (кто общается с кем во время и после работы, особые условия, такие как отдельная столовая и др.);

      пути решения конфликтов (желание избежать конфликта или идти на компромисс, участие высшего руководства);

      оценка эффективности работы (тайная или открытая, кем осуществляется, как используются результаты);

      отождествление с компанией (лояльность и целостность, дух единства, удовольствие от работы в компании).

Различают следующие типы корпоративных культур.

1.«Культура власти». В данной культуре компании особую роль играет лидер, его личные качества и способности. В качестве источника власти заметное место принадлежит ресурсам, находящимся в распоряжении того или иного руководителя. Компании с такого рода культурой, как правило, имеют жесткую иерархическую структуру. Набор персонала и продвижения по ступеням иерархической лестницы осуществляются достаточно часто по критериям личной преданности. Данный тип культуры позволяет компании быстро реагировать на изменение ситуации, быстро принимать решения и организовывать их исполнение.

     2. «Ролевая культура». Характеризуется строгим функциональным распределением ролей и специализацией участников. Этот тип компаний функционирует на основе системы правил, процедур и стандартов деятельности, соблюдение которых должно гарантировать ее эффективность. Основным  источником власти являются не личные качества, а положение, занимаемое в иерархической структуре. Такая компания способна успешно работать в стабильной окружающей среде.

     3. «Культура задачи». Данный вид культуры сориентирован в первую очередь, на решение задач, на реализацию проектов. Эффективность деятельности компаний с такой культурой во многом определяется высоким профессионализмом сотрудников и кооперативным групповым эффектом. Большими властными полномочиями в таких компаниях обладает те, кто в данный момент является экспертом в ведущей области деятельности и кто обладает максимальным количеством информации. Эта культура эффективна в тех случаях, когда ситуативные требования рынка являются определяющими в деятельности компании.

     4. «Культура личности». Компания с данным типом культуры объединяет людей не для решения каких-то задач, а для того чтобы они могли добиваться собственных целей. Власть основывается на близости к ресурсам, профессионализме и способности договариваться. Власть и контроль носят координирующий характер.

              В условиях трансформирующейся отечественной экономики целесообразно применять в компаниях основные положения таких типов организационной культуры, как «культура власти» и «культура задачи». «Культура власти» в качестве источника власти предполагает эффективное использование и перераспределение руководителем  имеющихся ресурсов, базируется на принципах иерархической структуры, продвижение по ступеням которой осуществляется по критериям преданности общей миссии. Этот тип организационной культуры позволяет оперативно реагировать на изменения среды, принимать и реализовывать решения. «Культура задачи» ориентирована на решение поставленных задач и реализацию разработанных проектов.

              Имидж компании, который существует в сознании сотрудников, - это ее внутренний образ. Имидж компании в сознании клиентов, конкурентов, партнеров, т.е. людей, не входящих в число сотрудников, - это внешний образ компании.

              Формироваться  имидж начинает сразу же, как только компания выходит на рынок. Однако в абсолютном большинстве случаев руководителей нет ни времени, ни сил, не денег, чтобы отслеживать возникающий образ и целенаправленно              его корректировать в желательном направлении. В этом случае имидж складывается стихийно. Чаще всего стихийный имидж имеет как положительные черты, так и отрицательные, из-за чего об одной и той же компании мы порой слышим противоположные мнения.

              Как только руководство задается вопросами: какие мы? Чем отличаемся от конкурентов? Какими средствами можем привлечь другие группы потребителей? – можно говорить о начале специального формирования имиджа.

              Этот процесс включает в себя несколько этапов:

       сначала необходимо зафиксировать уже сформировавшийся имидж. Для этого используют различные методы диагностики, в том числе опрос, анкетирование, наблюдение, фокус-группы;

       на следующем этапе выявляют плюсы и минусы сложившегося имиджа. Положительными чертами имиджа является те, которые способствуют решению задач, а отрицательными – те, которые мешают решать поставленные задачи;

       очередной этап работы с имиджем предполагает определение мер нейтрализации отрицательных черт и усиления воздействия положительных. На этом этапе составляется программа работы с имиджем, которая впоследствии и реализуется.