Теории лидерства

    В соответствии с ситуационной теорией  П. Херсли и К. Бланшара применение того или иного стиля зависит от степени зрелости подчиненных, их способности отвечать за свое поведение, образования и опыта в решении конкретных задач, наконец, от внутреннего желания достичь поставленных целей, т. е. эффективность стиля управления зависит от степени «зрелости» исполнителей. Поэтому теория получила название «теории жизненного цикла».

    Основываясь на этом, Херсли и Бланшар сформулировали четыре основных стиля руководства. Суть самого простого из них заключается  в указаниях, что и как нужно  делать тем сотрудникам, которые  по каким-либо причинам не способны или не желают отвечать за результаты своей работы. В этом случае руководитель должен ориентироваться в первую очередь на решение организационно-технических проблем, а затем уже на налаживание человеческих отношений и создание коллектива.

    Для сотрудников, обладающих средним уровнем  зрелости, когда они уже хотят  брать на себя ответственность, но не могут делать этого по каким-либо причинам, предпочтителен стиль руководства, сочетающий в равной мере как ориентацию на организационную сторону дела, так и на коллективность. Здесь  руководитель должен одновременно и  давать исполнителям указания, и поддерживать их стремление творчески и самостоятельно работать.

    Когда сотрудники могут, но не хотят отвечать за решение поставленных задач, несмотря на наличие для этого всех условий  и обладание достаточной подготовленностью, самым подходящим считается стиль, предполагающий

их участие  в принятии решений. Они сами прекрасно  знают, что, когда и как

нужно   делать,   но руководителю   следует   разбудить   в   них   чувство

причастности, предоставить возможность проявить себя, а где  нужно без

навязчивости  помочь.

    При высокой степени зрелости, когда  люди хотят и могут нести ответственность, работать самостоятельно без указаний и. помощи руководства, Херсли и Бланшар  рекомендуют делегировать полномочия и создавать условия для коллективного  управления. В этом случае руководитель может сочетать направление своих усилий, как на решение задач, так и на развитие человеческих отношений.

    Менеджеры проявляют большой интерес к  этой модели в связи с ее относительной  простотой и значительной гибкостью  в выборе необходимого стиля в  соответствии со степенью зрелости исполнителей.

    Одной из наиболее современных является модель стилей руководства, предложенная американскими  учеными В. Врумом и Ф. Иеттоном. По их мнению, в, зависимости от ситуации, особенностей коллектива и характеристики самой проблемы можно говорить о  пяти стилях управления:

      Руководитель сам принимает решение  на основе имеющейся информации;

      Руководитель сообщает подчиненным  суть проблемы, выслушивает их  мнения и принимает решение;

      Руководитель излагает проблему  подчиненным, обобщает высказанные ими мнения и с их учетом принимает собственное решение;

        Руководитель совместно с подчиненными  обсуждает проблему и в результате  вырабатывают общее мнение;

    Руководитель  постоянно работает совместно с  группой, которая или вырабатывает коллективное решение, или принимает  лучшее, независимо от того, кто его  автор.

    При выборе стиля руководители пользуются следующими основными критериями:

        наличие достаточной информации и опыта у подчиненных;

уровень требований, предъявляемых к решению; четкость и структурированность проблемы;

        степень причастности подчиненных  к делам организации и необходимость согласовывать с ними решения;

 вероятность того, что единоличное решение руководителя получит

поддержку исполнителей;

        заинтересованность исполнителей в достижении целей;

         степень вероятности возникновения конфликтов между подчиненными в результате принятия решений.

      В зависимости от этих критериев  руководитель использует пять  перечисленных  выше  стилей  управления.   Одной  из  отличительных  особенностей модели является то, что в целом она делает больший упор на изучение ситуации, чем личности руководителя.

    Все рассмотренные модели ситуационного  менеджмента главное внимание обращают на воздействие внешних факторов и, дополняя друг друга в понимании сущности управления, предлагают различные стили руководства и обосновывают эффективность их применения.

    Вместе  с тем модели имеют существенные отличия по набору характеристик, лежащих в их основе, рассматриваемые управленческие стили, ситуационные факторы, эффективность руководства и др. Поэтому предложенные модели могут по-разному использоваться в ситуации, необходимой для руководства группой (модель Врума — Йет-тона) и для совершенствования собственного (индивидуального) стиля работы (модели Филлера, Митчела—Хауса, Херсли — Бланшара).

 

Заключение

    Проблема  согласования действий подчиненных  по достижению намеченных целей находит свое выражение в выборе стиля управления. Под стилем управления понимается манера поведения руководителя по отношению к своим подчиненным, позволяющая повлиять на них и заставить делать то, что в данный момент необходимо для организации.

    Принято выделять три основных стиля "управления: авторитарный, демократический и либеральный. Каждый из них отличается рядом поведенческих признаков и использует различные методы управления.

    Авторитарный  — характеризуется жестким управлением, единоличным принятием руководителем всевозможных решений в коллективе, слабым интересом к работнику как личности, неприятием неформальных отношений с подчиненными.

    Демократический — в противоположность авторитарному  широко использует коллективное обсуждение при принятии решений, дает возможность руководителю поддерживать с подчиненными дружеские формальные и доверительные неформальные отношения.

    Либеральный — опирается на минимальное вмешательство  руководителя в дела подчиненных, демонстрирует отстраненность от решения управленческих задач и в этом смысле является пассивным.

    Позже сложилась идея «двумерного» стиля  управления, так называемая управленческая решетка. Она основывается на двух подходах, один из которых ориентируется на создание в коллективе благоприятного морально-психологического климата, налаживание человеческих отношений, другой — на создание надлежащих организационных и технических условий.

    Попытка определения универсального стиля  управления поставила задачу соединения большего числа факторов, влияющих на поведение руководителя. Главной идеей ситуационного подхода было положение, что управленческое поведение должно быть разным в различных ситуациях.

 

    

Традиционные  подходы к построению ситуационного  менеджмента различаются комбинацией трех основных переменных: личностных качеств руководителя, поведенческих характеристик руководителя и ситуации в организации. Каждый из подходов предлагает свое решение проблемы эффективного управления.

    В современных условиях эффективность  управления определяется не только характером отношений между руководителем и подчиненными, но и рядом других обстоятельств, прежде всего внешних факторов. Поэтому модели ситуационного управления имеют существенные различия по набору рассматриваемых стилей управления, ситуационных факторов и путей нахождения связи между ними и наконец, по определению эффективности самого руководства.

   Эффективность организации, основанной на этом раннем типе лидерских отношений, проявляется в ее способности быстро, в короткие сроки выполнять достаточно трудные задачи в наименее благоприятных условиях. Это достигается путем сплочения всех вокруг одного лидера. Однако это одновременно является и слабостью данного типа отношений. Во-первых, это обусловлено тем, что проведение каких-либо организационных изменений зависит от наличия у лидера соответствующих желаний. Во-вторых, достигнув цели, лидер часто пытается удерживать свою власть искусственным усложнением ситуации, что не всегда бывает в интересах остальных членов организации. В-третьих, уход или устранение лидера расстраивает организационную ситуацию на неопределенное время, что в свою очередь приводит к соответствующему снижению эффективности.

    Руководители  должны больше внимания уделять человеческим качествам своих подчиненных, их преданности фирме и способности решать проблемы. Высокие темпы морального старения и постоянные перемены, характерные сегодня почти для всех отраслей производства вынуждают руководителей быть постоянно готовыми к проведению технических и организационных реформ, а так же к изменению стиля руководства.

 

Список  использованных источников 

      

1. Веснин  В.Р. Основы менеджмента: Учебник. М.: Ин-т  международного права и экономики; Изд-во "Триада, Лтд.", 2000.
2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. М.: Фирма Тардарика", 2002.
3. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. М.: Банки и биржи, 2001.
4. Глухов В.В. Основы менеджмента. Учеб.-справ, пособие. СПб.: Специальная литература, 1999.
5. Журнал "Новости торговли НТ", N1; 10; 12 2001 г.     Богданов А.Н.
6. Кабушкин   Н.И.   Основы   менеджмента:   Учебник   для   вузов. Минск, БГУ, 1999.
7. Короткое Э.М. Концепция менеджмента: Учеб. пособие. М.: ТОО ИКК "ДеКА", 2000.
8. Кохно П.А., Микрюков В.А., Комаров СЕ. Менеджмент. М.: Финансы и статистика, 2001.
9. Кузнецов Ю.В., Подлесных В.И. Основы менеджмента: Учеб. пособие. М.: ОЛБИС, 2002.
10. Менеджмент организации: Учеб.пособие. / Под ред. З.П. Румянцевой, Н. А. Саломатина. М.: ИНФРА-М, 2002
11. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. / Общ. ред. и вступ. ст. Л. И. Евенко. М.: Дело, 2001.
12. Основы менеджмента: / Науч.; ред. Д.Д. Вачугова. М.: «Высшая школа», 2001.
13. Основы менеджмента: Учеб. пособие. / Науч. ред. А.А. Радугин. М.: Центр, 2002.
 

 
      

14. Розанова  В.А.  Психологические основы  предпринимательской деятельности руководителей. //Управление персоналом. - 2001. -№11.
15. Скрипник К.Д. Кутасова Т.Л. Еще раз о качествах руководителя. //Управление персоналом. -200О.-№8.
16. Петровский А.В. Ярошевский М.Г. Основы теоретической психологии. - 2000