Теории мотивации

Содержание

Понятие мотивации

Первоначальные теории мотивации

Теория "X", "У" и "Z"

Содержательные теории мотивации

Теория потребностей Маслоу

Теория существования, связи и роста Альдерфера

Теория приобретенных потребностей Мак Клелланда

Теория двух факторов Герцберга

Соотношение различных теорий мотивации

Процессуальные теории мотивации

Теория ожиданий

Теория справедливости Адсшса

Теория Портера-Лоулера

Концепция партисипативного управления

Список литературы

Понятие мотивации

Эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду. Почему некоторые лю­ди в одних и тех же условиях работают с интересом и удовольствием, а другие ворчат и недовольны? Почему для получения высокого результата одного челове­ка нужно похвалить, а другому больше заплатить? Что движет человеком, что по­буждает его к активной деятельности?

Мотивация — это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека.

Рисунок 1 – Взаимосвязь понятий мотивации

Мотив — это то, что вызывает определенные действия человека, его внутренние и внешние движущие силы. Мотив определяет, что и как надо делать для удовле­творения потребностей человека. Мотивы поддаются осознанию, и человек может воздействовать на них, усиливая или приглушая их действие, а в некоторых слу­чаях устраняя их из своих движущих сил. Процесс мотивации можно разбить на четыре основных этапа:

       Возникновение потребности (голод, жажда, влечение к другому челове­ку, желание получить образование и т.п.).

       Разработка стратегии и поиск путей удовлетворения потребностей (купить пищу или пообедать в кафе, познакомиться с тем, кто вызвал интерес и симпатию или загасить эмоции, поступить в вуз или заняться самообразованием и т.п.).

       Определение тактики деятельности и поэтапное осуществление действий (быстро или медленно действовать, найти средства, определить пути действия, анализ альтернатив, выбор решения и т.п.).

       Удовлетворение потребности и получение материального или духовного вознаграждения.

Потребности - это нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержа­ния жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы. В зависимости от объекта различают материальные и духовные по­требности.

Материальные (биологические) потребности - это потребности в пище, воде, воздухе, продолжении рода, жилище, одежде, транспорте и др., необходимые для поддержания организма в нормальном жизнедеятельном состоянии.

Духовные (социальные) потребности - это потребности в образовании, здраво­охранении, принадлежности к национальности и социальной группе, самовыраже­нии и планировании карьеры и пр. Потребности находятся в динамическом разви­тии и имеют тенденцию к росту как для отдельного человека, так и для общества в целом.

Большое значение в удовлетворении потребностей имеют стимулы. Широко бытует мнение, что стимул - это вознаграждение. Это не совсем правильно, так как слово происходит от латинского stimulus - буквально: остроконечная палка, которой кололи зверей и гладиаторов на арене, заставляя их сражаться, — и имеет как раз обратное значение — принуждение. Поэтому более правильно говорить, что стимул — это побуждение к действию или причина поведения человека. Различают четыре основные формы стимулов.

a.      Принуждение. История свидетельствует о широком спектре форм при­нуждения, начиная с казни, пыток и физического наказания до лишения имущест­ва, гражданства и звания. В демократическом обществе на предприятиях исполь­зуются административные методы принуждения: замечание, выговор, перевод на другую должность, строгий выговор, перенос отпуска, увольнение с работы.

b.     Материальное поощрение. Сюда относятся стимулы в материально- вещественной форме: заработная плата и тарифные ставки, вознаграждение за ре­зультаты, премии из дохода или прибыли, компенсации, путевки, кредиты на по­купку автомобиля или мебели, ссуды на строительство жилья и др.

c.      Моральное поощрение. Стимулы, направленные на удовлетворение ду­ховных и нравственных потребностей человека: благодарности, почетные грамо­ты, доски почета, почетные звания, ученые степени, дипломы, публикации в прес­се, правительственные награды и др.

d.     Самоутверждение. Внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения. Напри­мер, написание диссертации, публикация книги, авторское изобретение, съемка фильма, получение второго экономического образования и др. Это самый сильный стимул из известных в природе, однако он проявляется только у наиболее разви­тых членов общества.

Теория мотивации стала активно разрабатываться в XX в., хотя многие мотивы, стимулы и потребности были известны с древних времен. В настоящее время су­ществует несколько различных теорий мотивации, которые условно можно раз­бить на три группы:

первоначальные; содержательные; процессуальные.

Первоначальные теории мотивации

Первоначальные теории мотивации складывались исходя из анализа историче­ского опыта поведения людей и применения простых стимулов принуждения, ма­териального и морального поощрения. Наиболее известной и до сих пор широко применяемой является политика "кнута и пряника". "Кнутом" раньше чаще всего был страх смертной казни или изгнания из страны за невыполнение указаний ца­ря, короля или князя, а "пряником" выступало богатство ("полцарства") или род­ство с правителем ("принцесса"). Эта теория мотивации широко использована в сказках и преданиях народов мира. Политика "кнута и пряника" подкупает про­стотой мотивов и стимулов к достижению поставленной цели, кстати не всегда четко формулированной правителем ("сходи туда, не знаю куда, принеси то, не знаю что"). Она предпочтительна в экстремальных ситуациях, когда цель четко обозначена (победить врага, взять крепость, устранить аварию и др.) и вряд ли пригодна для выполнения сложных проектов с большой продолжительностью и значительным числом участников.

Теория "X", "У" и "Z"

Привлекает простотой использования мотивов и стимулов теория "X", "У" и "Z", в основе которой отношение человека к труду. Теория "X" была первоначаль­но разработана Ф. Тейлором, а затем развита и дополнена Д. Мак Грегором, кото­рый добавил к ней теорию "У". Теория "Z" была предложена значительно позднее, в 80-х гг. В. Оучи (модель поведения и мотивации человека). "X", "У" и "Z" - это совершенно разные модели мотивации, ориентированные на разный уровень по­требностей, и, соответственно, руководитель должен применять весьма различные стимулы к труду. Рассмотрим эти теории более подробно*.

Теория "X" базируется на следующих предпосылках:

1.       в мотивах человека преобладают биологические потребности; обычный человек имеет унаследованную нелюбовь к работе и старается из­бегать работы. Поэтому труд необходимо нормировать, а лучшим методом орга­низации является конвейерный;

2.       по причине нежелания работать большинство людей только путем принуж­дения могут осуществлять необходимые действия и затрачивать усилия, необхо­димые для достижения целей производства;

3.       средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственности, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации;

4.       качество работы низкое, поэтому необходим постоянный строгий контроль со стороны руководства.

В теории "X" легко сочетаются черты плохого российского и азиатского работ­ника с задатками рабской психологии. Поэтому естественным является примене­ние в качестве главного стимула принуждения, а вспомогательного - материаль­ного поощрения. Отсталые люди имеются в любом обществе, разница заключает­ся лишь в их доле от трудоспособного населения страны.

Теория "У" является антиподом теории "X" и ориентирована совсем на другую группу людей. В основе теории "У" такие предпосылки:

1.       в мотивах людей преобладают социальные потребности и желание хорошо работать;

2.       физические и эмоциональные усилия на работе для человека так же естест­венны, как во время игры или на отдыхе;

3.       нежелание работать не является наследственной чертой, присущей челове­ку. Человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание в зависимости от условий труда;

4.       . внешний контроль и угроза наказания не являются главными стимулами по­буждения человека к деятельности для достижения организацией своих целей;

5.       ответственность и обязательства по отношению к целям организации зави­сят от вознаграждения, получаемого за результаты труда. Наиболее важным воз­награждением является то, которое связано с удовлетворением потребностей в самовыражении;

6.       обычный воспитанный человек готов брать на себя ответственность и стре­мится к этому;

7.       многим людям присуща готовность использовать свои знания и опыт, одна­ко индустриальное общество слабо использует интеллектуальный потенциал че­ловека.

Модель по теории "У" отражает передовую, творчески активную часть общества. Стимулы побуждения к труду в теории "У" располагаются в таком порядке: самоут­верждение, моральное и материальное поощрение, принуждение. Очевидно, что удельный вес работников, описываемых этой теорией, невелик — по данным наших

Основные предпосылки теории "Z":

1.       в мотивах людей сочетаются социальные и биологические потребности; люди предпочитают работать в группе и предпочитают групповой метод принятия решения;

2.       должна существовать индивидуальная ответственность за результаты труда; предпочтительнее неформальный контроль за результатами труда на основе четких методов и критериев оценки;

3.       на предприятии должна существовать постоянная ротация кадров с посто­янным самообразованием;

4.       предпочтительнее медленная служебная карьера с продвижением людей по достижении определенного возраста;

5.       администрация проявляет постоянную заботу о работнике и обеспечивает ему долгосрочный или пожизненный наем;

6.       человек — основа любого коллектива, и именно он обеспечивает успех пред­приятия.

Теория "Z" описывает хорошего работника, предпочитающего работать в группе и иметь стабильные цели деятельности на длительную перспективу. Во многом ей соответствуют японские работники крупных промышленных компа­ний. Однако работники, описываемые теорией "Z", имеются практически во всех странах на крупных стабильных предприятиях. Эффективность применения дан­ной теории определяется удельным весом таких людей в коллективе. Стимулы побуждения к труду для работников, описываемых теорией "Z", эффективны в такой последовательности: материальное поощрение, моральное поощрение, са­моутверждение, принуждение.

Таким образом, работники, описываемые теориями "X", "У" и "Z", образуют различные группы людей и предпочитают различные мотивы поведения и стиму­лы побуждения к труду. На предприятии представлены все типы людей, и приме­нение той или иной концепции мотивации определяется удельным весом работни­ков конкретного типа в группе.

Содержательные теории мотивации

Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются: теория потребностей Маслоу; теория существования, связи и роста Альдерфера; теория приобретенных потребностей Мак Клелланда; теория двух факторов Герцберга.

Теория потребностей Маслоу

Абрахам Маслоу - один из крупных ученых в области мотивации и психоло­гии. Его теория психологии управления включает в себя следующие основные идеи и предпосылки:

       люди постоянно ощущают какие-то потребности;

       люди испытывают определенный набор сильно выраженных потребностей, кот орые могут быть объединены в отдельные группы;

       группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отноше­нию друг к другу;

       потребности, если они не удовлетворены, побуждают человека к действиям. Удовлетворенные потребности не мотивируют людей;

       если одна потребность удовлетворяется, то ее место занимает другая; обычно человек ощущает одновременно несколько различных потребно­стей, находящихся между собой в комплексном взаимодействии;