Три кита менеджмента

   Другим  представителем  американской модели менеджмента, точнее ее «организационной школы» является Г. Форд (1863 – 1947), названный  в свое время «автомобильным королем». Специалисты считают, что благодаря  изобретению конвейера при производстве автомобилей Г. Форд  совершил «революцию в цехе». Он создал систему, где первое место занимали техника и технология, в которые «вписывали» человека.

   Основные  идеи Г. Форда изложены в работах  «Моя жизнь, мой труд» (1922), «Сегодня, завтра» (1926), «Движение вперед» (1930), «Эдисон, каким я его знал» (1930).

   Основные  принципы системы Г. Форда:

• Массовое изготовление стандартной продукции на конвейере;
• Непрерывность и подвижность процесса производства;
• Максимальный темп работы;
• Новая технология на основе поточного производства;
• Точность как стандарт и качество продукции;
• Определяющая роль технико–технологической системы;
• Экономический эффект системы;
• Не быть зависимым от человека, его слабостей.

       Первая попытка применить психологический  анализ к практическим             задачам производства была предпринята  профессором Гарвардского             университета США Г. Мюнстербергом.  В 20—30-е годы нашего столетия  зародилась школа человеческих  отношений, в центре внимания  которой находится человек.  Возникновение  доктрины «человеческих отношений»  обычно связывают   с именами  американский ученых Э. Мэйо  и Ф.Ротлисбергера, которые известны  своими исследованиями в области  социологии             производственных отношений.

   Основоположником  этой американской школы  стал Элтон  Мэйо (1880 – 1949), считавший, что управление должно основываться не на интуитивных  представлениях о человеке, а на достижениях научной психологии.

   Для доказательства своих идей Э. Мэйо в 1927 – 1932 гг. проводит ставший впоследствии знаменитым Хоторнский эксперимент (г. Хоторн близ Чикаго). Объектом исследования были шесть работниц, составлявших бригаду по сборке телефонных реле. Тринадцать раз в течении пяти лет проводились изменения в  режимах работы, оплате, организации  питания. Работницам внушали, что их труд имеет большое значение для  общества, науки. Когда при двенадцатом  по счету изменения в условиях труда все ранее предоставленные  бригаде улучшения и льготы были отменены, обнаружилось, что достигнутый  уровень увеличения выработки не только не снизился, но и продолжал  возрастать. По мнению Э. Мэйо и его  коллег, важную роль в этом сыграли  моральные и психологические  факторы – личные и групповые. [8]

   Данная  школа положила начало развитию идей о «человеке в организации», роли «человеческого фактора» в ней.

   Представители этой школы разработали свой инструментарий управления, который в настоящее  время широко используется на практике: человеческие отношения; условия работы; отношения «руководитель – подчиненный»; стиль руководства; мотивация труда; психологический климат в коллективе и его улучшение.

   Один  из важнейших выводов в рамках «школы человеческих отношений» состоит  в том. что руководителю необходимо иметь профессиональную подготовку, которая включает наряду с другими  и «человековедческие» дисциплины – психологию управления, социальную психологию, социологию менеджмента, деловой  этикет и др.

   Большое место в исследованиях ученых, примыкающих к школе             психологии и человеческих отношений, занимают проблемы мотивации             людей в организации. К числу  исследователей, уделивших этим проблемам  значительное внимание, следует отнести: А. Маслоу, Ф.  Герцбергера, Д. Макклеланда, К. Альдерфера. Наиболее последовательно  концепция мотивации развита  видным   представителем школы  психологии и человеческих отношений,  профессором школы менеджмента  Мичиганского университета Дугласом Макгрегором. Макгрегор внес значительный вклад  в развитие содержания теории человеческих ресурсов, сосредоточив свое внимание  на вопросах лидерства, стиля руководства, поведения людей в   организациях.

   Партисипативное управление, формы  привлечения рабочих  к управлению.

   Управление, основанное на принципе участия, называют партисипативным.  Такая идея могла  возникнуть только в Америке, стремящейся  к демократии или к наибольшей, максимальной выгоде.

   Каковы  выгоды реализации принципа участия?

   Во-первых, каждый из участников организации получает более глубокое понимание сути своей  организации, знание различных сторон ее жизни. Он получает более обширную и объективную информацию о ее деятельности, чем раньше. В целом  процесс обмена внутрифирменной  информацией облегчается.

   Во-вторых, личное участие членов организации, в том числе рядовых работников, в процессе управления приводит к  тому, что планы организации становятся личными планами работающих, а  участие в достижении целей организации  приносит удовлетворение собственных  потребностей работников. У каждого  из работников появляются новые, ярко выраженные мотивы к эффективному труду, укрепляется командный дух в  организации.

   В-третьих, применение принципа участия способствует тому, что работники организации, занимаясь управлением, развивают  себя как личность. У них появляются новые навыки, новые знания, расширяется  горизонт их личных возможностей, а  значит, организация приобретает  дополнительные ресурсы для решения  своих будущих задач.

   В-четвертых, партисипативное управление объединяет две функции менеджмента, которые  часто вступают в противоречие друг с другом, — оперативное руководство  и планирование. Планы перестают  быть чем-то внешним для руководителей. Руководители сами привлекаются к их составлению.

   В 60-е гг. XX в. все настойчивее стали  требования работников    корпораций  по улучшению их социально-экономического положения. Параллельно с    этим многие теоретики менеджмента  пришли к убеждению, что целый  ряд  организаций не достигает  своих целей по причине игнорирования  противоречий быстро меняющейся социальной среды. Следствием сложившегося положения  было появление доктрины «производственной  демократии» («демократии на рабочих  местах»), связанной с    вовлечением  в  управление непрофессионалов, как  самого предприятия, так и   потребителей товаров и услуг, посредник ков  и т.д., т.е. Внешней по отношению  к  предприятию среды.  Некоторые  американские авторы называют привлечение  непрофессионалов к управлению «третьей революцией» в управлении.

               Первая революция, по их мнению, связана с отделением управления  от производства и с выделением  его в особый вид управленческой  деятельности. Вторая революция  характеризуется появлением    менеджеров,  т.е. людей особой  профессии. «Производственная демократия»  (или       партисипативное  управление) стала рассматриваться  как форма  соучастия всех  работников организации в принятии  решений, затрагивающих их     интересы.

               Авторами идеи «производственной  демократии» принято считать             социологов Дж. Коула и А. Горца,  которые предлагали управление             корпорациями осуществлять посредством  производственных советов,             контролируемых рабочими. Благодаря  участию в работе этих советов,             рабочие постепенно научились  бы контролировать весь процесс             производства сначала в рамках  одной корпорации, а затем и  в целом по             промышленности.  Партисипативное  управление можно рассматривать  как один из общих   подходов  к управлению человеком в организации.  Целью             партисипативного  управления является  совершенствование использования  всего человеческого   потенциала  организации.

               Партисипативное управление предполагает  расширение привлечения             работников к управлению по  следующим направлениям:

• предоставление работникам права самостоятельного принятия решений;

• привлечение  работников к процессу принятия решений (сбор   необходимой  информации для принятия решения, определение  приемов и способов   выполнения принятого решения, организация  работ и т. п.);

•предоставление работникам права контроля за качеством  и количеством выполненной ими  работы;

• участие  работников в совершенствовании  деятельности как в целом  всей организации, так и отдельных  ее подразделений;

• предоставление работникам права создавать рабочие  группы по             интересам, привязанностям и пр. с  целью более эффективного       выполнения решений у в настоящее  время в США получили распространение  четыре основные формы привлечения  рабочих к управлению:

     1. Участие рабочих в управлении  трудом и качеством продукции  на уровне цеха.

      2. Создание рабочих советов (совместных  комитетов) рабочих и  управляющих.

      3. Разработка систем участия в  прибыли.

     4. Привлечение представителей рабочих в советы директоров корпораций. [11] 
 

§3. европейская модель менеджмента

   Формирование  западноевропейской модели менеджмента

   Заметное  влияние на формирование европейского менеджмента оказали английские исследователи. Английские ученые внесли существенный вклад в разработку метода «исследования операций», который  впервые зародился в Англии в 40-х гг., в связи с необходимостью решения некоторых военных стратегических и тактических задач. В дальнейшем центр работ переместился в Америку.

   Проблемами  научного управления производством  в Германии занимался германский промышленник, государственный деятель и публицист Вальтер Ратенау. Став в 1899 г. членом правления возглавлявшейся отцом «Всеобщей компании электричества» (АЭГ), а в 1915 г. после смерти отца — ее председателем, добился превращения ее в одну из крупнейших в Германии и ведущих в мире промышленных корпораций по производству электроэнергии.

   В 1929—1933 гг. передовые капиталистические  страны охватил мировой кризис. В  этот же период времени английским ученым Дж. М. Кейнсом была сформулирована концепция государственного регулирования экономики. Кейнс обосновал необходимость государственного вмешательства в экономику.

   Большое влияние на развитие всей Европы в  послевоенные годы оказал немецкий ученый, политик, министр экономики и  канцлер Людвиг Эрхард. Политика Эрхарда получила поддержку всех слоев общества, а также ученых и практиков, занимающихся вопросами управления. Под руководством Эрхарда Западная Германия добилась экономического чуда. Концепция «социального рыночного хозяйства» (по Эрхарду) включает в себя два основных положения:

• Усиление государственного регулирования во всех сферах хозяйствования.
• Введение индикативного планирования, пришедшего на смену директивному планированию. Индикативное планирование предполагает установление планов и показателей, достижение которых является наиболее желательным.

   Определенный  интерес представляет шведская модель социализма. Успехи Швеции в 50—60-е гг. XX в., как и ФРГ, объясняются, прежде всего, правильным выбором модели общественного развития. Этот выбор был сделан ученым, лауреатом Нобелевской премии Гуннаром Мюрдалем. Шведская модель социализма Мюрдаля учитывает специфические особенности Швеции, которая представляет собой страну с высоким уровнем материального и социального обеспечения населения.

   Теоретические истоки немецкой модели менеджмента  относятся к началу прошлого столетия. Ее родоначальником следует считать  выдающегося ученого, социолога  и экономиста Маркса Вебера (1864-1920). М. Вебер был в первую очередь  ученым-социологом, ряд его исследований имел прямое отношение к экономике, менеджменту и бизнесу. Концепция  бюрократической рационализации, разработанная  М. Вебером, явилась важной вехой  становления классического менеджмента. Он считал, что компании должны управляться  на безличной, сугубо рациональной основе, названной им «бюрократической» (не следует путать с современной  трактовкой этого термина). Бюрократия (по Веберу) – система управления не на основе личных оценок, а в соответствии с точным следованием индивидов  определенным правилам и процедурам. Формальная рационализация, по М. Веберу, подразумевала процесс, в ходе которого выбор действующими лицами средств  достижения цели полностью был детерминирован правилами, предписаниями и законами, имеющими универсальное применение. Концепция включала: четкое определение  должностных обязанностей и ответственности  работников; введение формальной отчетности; разделение функций собственности  и управления. Это были, безусловно, прогрессивные базовые положения, характеризовавшие суть менеджмента. М. Вебером формулировались условия  реализации предложенной им концепции: