Три кита менеджмента

• Должности организуются в иерархическую структуру в соответствии с формальными полномочиями, каждая должность находится в подчинении вышестоящей. Объем власти и объем полномочий по мере движения вверх по уровням иерархии возрастает.
• Отбор и продвижение сотрудников по службе осуществляется в соответствии с их квалификацией, уровень которой определяется на экзамене или в соответствии с опытом и обучением.
• Все административные (управленческие) акты и решения оформляются в письменном виде; ведение записей есть память организации, обеспечивающая преемственность во времени.
• Менеджеры не являются собственниками организации; они – наемные сотрудники; они работают только в интересах самой организации, а не в интересах отдельных персон и групп.
• Менеджеры работают в соответствии с четкими правилами и процедурами, что должно гарантировать надежность и предсказуемость их поведения. Формальные установки, которые определяют и контролируют поведение всех работников во время работы, способствуют обеспечению трудовой дисциплины и контролю для достижения поставленных целей. В конечном итоге гарантируют стабильность организации.
• Важной характеристикой бюрократического менеджмента являлась рациональность, которая требовала использования наиболее эффективных средств выполнения задач организации. Все принимаемые решения должны вести прямо к выполнению задач организации.

   Не  отрицая ряда недостатков теории М. Вебера, следует отметить, что  она является вполне актуальной и  сегодня (особенно для таких стран, как Россия). Теория рационализации М. Вебера имела многих последователей, в том числе и в наше время, и оказала серьезное влияние  не только на немецкую школу менеджмента, но и на многие другие школы развитых стран мира.

   Большинство исследователей считают, что теория и практика управления в США достигли значительно более высокого уровня развития, чем в других странах  мира. По их мнению, высокая производительность труда в США обеспечивается за счет лучшей организации производства. Работая на европейском рынке, американские бизнесмены получают высокие прибыли, умело, приспосабливаясь к разным условиям на рынках. Именно отставанием в  организации производства и подбора  кадров западноевропейские ученые объясняют  так называемый технологический разрыв между США и Европой. Одной из причин создавшегося положения следует считать то, что американцы проводят в Западной Европе политику подчинения европейских стран своим стратегическим планам. [3]

   Особенности развития западноевропейской модели менеджмента  на современном этапе

   Вследствие  интернационализации менеджмента  были объединены теории и практики управления специалистов разных стран  и их коллективное творчество в этой области познания. Потому то и в  подавляющем числе Европейских  стран системы управления во многом схожи с принципами менеджмента  американской модели.

   Дальнейшее  развитие наук в целом значительно  влияло и на менеджмент. Так развитие кибернетики, экономико-математических методов, компьютеризация управления способствовали активному внедрению  в управление системного подхода, не концентрирующегося на одной грани  интересующей проблемы. Эволюция менеджмента  приводят к окончательному решению  спора между различными школами  управления. К 70-м годам нашего века широкую популярность завоёвывают  идеи ситуационного подхода, подтверждающие правомочность различных систем управления. В 80-е годы к основным направлениям: ратующем за изменение  и совершенствование техники  и технологии производства и уверенном  в примате четкой организации  деятельности индивида и всего коллектива прибавляется направление "организационной  культуры", придающее значение системным  и поведенческим особенностям предприятия.

   Такая функция, как "организация производства", была определена как главная в  обеспечении роста производительности труда не только в США, но и в  европейских странах.

   В настоящее время в Европе находятся  офисы крупнейших и старейших  корпораций. Их методы управления сравнимы с американской моделью, но большей  частью это касается небольших и  простых в организационном плане  промышленных компаний. Европейский  корпоративный менеджмент несколько  отличается.

   Во-первых, как и в корпоративной США, с появлением трудностей в координации  действий вырастает численность  управленческого аппарата.

   Во-вторых, Европа раньше всех подвергается новым  технологическим веяниям и модным тенденциям, в том числе и в  управлении.

   В-третьих, вследствие этого европейский менеджмент являет собой смесь американской и японской модели управления, и  эти варианты варьируются от страны к стране. Поэтому однозначно говорить о европейском менеджменте, как  о конкретной, четко сформировавшейся модели, не совсем корректно.

   Европейцы занимают промежуточную позицию  между двумя управленческими  культурами: американской и японской. С одной стороны, они имеют  школы бизнеса и центры повышения  квалификации по управлению, как американцы, хотя и не в таком количестве, с другой - управление как вид  деятельности до сих пор в перечне  карьерных предпочтений находится  не на очень высоком месте и, например, в Англии не входит даже в первую десятку. И тем не менее, жизнь  берет свое, и хорошие "школы  бизнеса", фирмы консультационных и других деловых услуг во всех странах не только не разоряются, но и процветают даже в условиях спадов производства. Просто необходимо управлять  эффективно, тем более, необходимо учить  этому, овладевать знаниями, развивать  в себе навыки эффективного управления, избегая ошибок, находя наилучшие  пути к успеху.

   В целом, можно сказать, что опыт европейских  компаний весьма показателен и может  быть полезен российским организациям в их движении к успеху и достижению высокого уровня конкурентоспособности. Это позволит им на равных конкурировать  с западными фирмами и уверенно отвечать на вызовы рынка.

§4. Российская модель менеджмента

   Существенное  влияние на реформирование российского  менеджмента оказали и продолжают оказывать весьма специфические  общеэкономические факторы, и, прежде всего:

• экономическая и политическая нестабильность в стране;
• спад промышленного и сельскохозяйственного производства;
• высокий уровень безработицы;
• высокий уровень налогообложения организаций;
• высокий уровень инфляции;
• низкая платежеспособность многих организаций;
• несовершенная и нестабильная законодательная и нормативная база функционирования экономики;
• использование государственными и местными органами моделей и решений, неадекватных сложившимся условиям. Имеет место игнорирование горизонтального системообразования, самоуправления, недостаточный учет современных тенденций в развитии социально-экономических систем;
• коррумпированность государственных и местных органов регулирования экономики;
• хроническая асимметричность информационного пространства, деловой информации, что крайне затрудняет формирование сделок;
• неразвитость рыночных отношений, инфраструктуры рынка, информационной среды; высокий уровень неопределенности, рисков на рынке товаров и услуг;
• высокий уровень криминализации экономики, незащищенность предпринимателей от криминальных структур.

   Формирование  российского менеджмента должно учитывать основную тенденцию развития ментальности в сторону развивающегося индивидуализма, все больше ориентируясь на личность, осуществление индивидуального  контроля, учет индивидуального вклада и оплату согласно ему. Это означает, что на предприятиях все большее  значение должно приобретать повышение  по службе, основанное не на знакомстве и семейных связях, а исключительно  на личных способностях каждого индивида. Современный российский менеджер должен отличаться гибкостью в определении  целей и задач управления и  твердостью, когда цель выбрана, в  неуклонном стремлении к ее достижению.

   Российский  менеджмент - творческое осмысление зарубежного  опыта с учетом российской специфики, т.е. синтез мирового опыта эффективного управления и существующего отечественного опыта на базе национально-исторических особенностей нашей культуры. Проще  говоря, все у нас пока на стадии становления и мы пытаемся найти  среднее между Японской школой менеджмента  и Американской и ищем приемлемые методы из той и другой.

   Менеджмент  на российских предприятиях предъявляет  высокие требования к профессионализму управленческого персонала и  стилю управления. В условиях дефицита денежных ресурсов появилась необходимость  использовать наработанные мировой  практикой менеджмента методы мотивации.

   Отечественная модель обладает большим потенциалом, скорее всего даже большим, чем западная. Но для раскрытия ее потенциала необходим  существенно более высокий уровень  методической разработанности, знание и учет менеджерами российских законодательных  и нормативных актов, высокий  уровень подготовки, присутствие  норм деловой этики бизнеса и  глубоких знаний о рынке, экономике  и о самом менеджменте как  о науке управления. Без этого  более вероятно, что будут проявляться  ее слабые стороны.

   Очевидно, что в этом отношении полезен  опыт западной модели. В первую очередь  – опыт процедурного обеспечения  общей работы, опыт процедурного принуждения  к исполнению. Вообще проблема "вживления" опыта западной модели является пока неразрешенной. Мы уже имеем длительный исторический опыт попыток ее использования. Можно сказать, что первой были реформы  Петра I. Ну и то, что проблема не разрешена и по сей день, подтверждается совсем недавним опытом реформ начала 90-х годов XX века, в которых была повторена та же ошибка – прямое копирование западного опыта.

   Действительно, стоит отметить то, что обе эти  модели менеджмента порождены существенно  разными людьми, с разной ментальностью. В настоящие время общепризнанно, что национальный и региональный менталитеты – важнейший фактор, влияющий на формы, функции и структуру  управления. Между менеджментом и  менталитетом существует более глубокая взаимосвязь. Анализируя формы и  методы управления в разных странах, мы не можем не учитывать немецкую пунктуальность, английский консерватизм, американский прагматизм, японский патернализм, российскую расхлябанность. Человек  не может быть свободным от общества, от самого себя, своей ментальности. При этом он всегда находится в  определенной иерархической системе: или подчиняет и руководит, или  подчиняется. Даже в одиночестве  он руководит своими действиями, поступками, исходящими подсознательно из его ментальности. В этом проявляется соответствие менеджмента менталитету.

   Заимствование чужого опыта Россией может принести еще более отрицательный результат. Это объясняется тем, что российский менталитет всегда характеризовался наличием полярности, стремлением к гротеску, доведением любой ситуации до крайности. Россия представляет собой причудливое  сочетание западничества и славянофильства, она всегда стояла между Европой  и Азией. От Азии Россия впитала форму  группового мышления – группизм, а  от Европы – индивидуализм с присущим ему мировоззрением. Группизм и индивидуализм  – два фундаментальных качества, составляющие основу русского менталитета. Причем надо учитывать, что русский  менталитет выступает как динамичный, имеющий тенденцию к индивидуализации, пробивающей себе дорогу в условиях формирующегося рынка. Система формирующегося российского менеджмента должна учитывать это, отличая и отмечая  лиц, у которых преобладает индивидуальная ментальность.

   Особенности российского менеджмента определяются

• чрезвычайно высокой скоростью протекания социально-экономических, политических и др. процессов, определяющих среду существования российского менеджмента;
• комплексом факторов, затрудняющих и благоприятствующих укреплению менеджмента в России;
• культурная среда, особенности общественного сознания и т. п.

   Воздействие факторов внешней и внутренней среды  придало российскому менеджменту  специфические черты. Россия сейчас находится в положении "догоняющего" и вынуждена идти революционным  путем к освоению методов современного менеджмента.