Трудовой коллектив и его роль в управлении предприятием

Сегодня белорусские организации прилагают серьезные усилия по развитию собственного персонала, повышению квалификации и его практической подготовке к принятию большей ответственности. Тем не менее, в организации вполне возможна нехватка квалифицированных кандидатов. Во всех случаях (включая работу с «резервом») считается необходимым замещение любых должностей руководителей и специалистов на конкурсной основе, т.е. с рассмотрением нескольких кандидатур на место.

 

 

 

      Таблица 1. Эффективность различных методов подбора персонала:

Источник набора	Результат источников набора	Результат (в %) от суммы всех источников набора	Коэффициент принятия разосланных предложений	Коэффициент принятая предложений на работу
Лица, письменно обратившиеся в поисках  работы	2127	34,77	6,40	58,37
Публикация объявлений	1979	32,35	1,16	39,98
Различные агентства	856	14,00	1,99	32,07
Прямое распределение в колледжах	465	7,60	1,50	13,21
Внутри компании	477	7,30	10,07	65,22
Лица, случайно зашедшие в организацию  в поисках работы	134	2,19	5,97	57,14
Справочники-списки ищущих работу	109	1,78	8,26	81,82

 

         Отбор кадров обычно производится путем определения наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать рекомендуется человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе.

В целом  решение о выборе принимается  на основе таких факторов, как образование  кандидата, уровень его профессиональных навыков, опыт предшествующей работы, личные качества. Эффективный отбор  кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.

    Таблица 2. Источники информации о претенденте на вакантную должность

Источник	Содержание информации и ее значение
Заявление о приеме	Первое общее впечатление о  кандидате
Фотография	Дает представление о внешности
Биография	Наглядно показывает процесс становления, позволяет узнать «детали» личности
Личная анкета	Содержит, собирает и систематизирует  самую важную информацию о поступающем, позволяет не забывать информацию
Аттестат зрелости	Дает сведения об успеваемости в школе; о профессиональной квалификации
Трудовая книжка	Подтверждает места работы, указанные  в биографии, освещает прежние сферы  деятельности, иногда ограничена из-за терминологии,возможна квалифицированная характеристика.
Рекомендации	Освещают все аспекты профессиональной пригодности; как правило, делаются только дополнительные выписки
Разговор с поступающим	Дает возможность заполнить пробелы  в информации с помощью других источников, составить личное представление  о поступающем
Пробная работа	Определяются способности к определенной работе (например, обладание определенными  навыками и т.п.)

 

 Современный менеджмент создает предпосылки для решения всех важнейших проблем. Среди его возможностей: улучшение профессиональной подготовки сотрудников, налаживание взаимодействия между подразделениями фирмы, усиление роли коллективов всех звеньев компании в решении каждодневных задач, расширение стратегических компонентов в работе менеджеров фирмы.  Одна из важнейших задач менеджера – создание трудового коллектива, создание команды.

Команда – это тщательно сформированный, хорошо управляемый, самоорганизующийся коллектив, быстро и эффективно реагирующий  на любые изменения рыночной ситуации, решающий все задачи как единое целое. Строго говоря, весь коллектив должен быть командой, самостоятельно решающей текущие проблемы. В этом случае менеджер имеет больше времени для  решения стратегических задач.

Создание  команды – дело сложное и кропотливое. При ее формировании в полной мере должны быть учтены следующие требования:

-     каждый участник команды обязан во всей полноте осознавать цель, поставленную перед коллективом; оптимально, когда в формировании и уточнении цели участвует вся команда;

-    команда функционирует как единый организм, причем ответственность за результаты также носит коллективный, а не индивидуальный характер;

-    любой участник команды должен постоянно совершенствовать свою квалификацию, чтобы обладать универсальными, энциклопедическими в своей среде знаниями, трудовыми навыками; это позволяет эффективно и творчески работать в пределах закрепленного за ним участка работы и на месте любого другого члена команды; он должен быть способен в любое время «подставить плечо» нуждающемуся в этом члену коллектива, постоянно взаимодействовать с другими его представителями; в то же время команда не может диктовать состоящим в ней партнерам свою волю – каждый сохраняет собственную самостоятельность;

-     все члены команды имеют равные права в ее работе, планируют свою личную трудовую деятельность и деятельность всего коллектива, участвуют в формировании всего плана работы каждого члена команды;

-    как в любом коллективе обязанности каждого участника команды уточняются, но достаточно гибко; в процессе выполнения плановых заданий распределение функций, как правило, постоянно изменяется;

-    подбор участников командного коллектива осуществляется, в первую очередь, по психологической совместимости;

-    управление командой осуществляется коллективно; за руководителем закрепляются функции координации и представления ее интересов во внешней сфере.

Создание  эффективно действующей команды  обычно начинается с образования  временных групп работников для  выполнения конкретных заданий, имеющих  поисковый характер, формирования новых  служб. Такой коллектив включает в себя специалистов из разных подразделений. Участие в этом коллективе расценивается  как основная нагрузка на каждого  специалиста. При этом важнейшие  функции по месту главной его  деятельности с работников снимаются. Все члены рабочей группы принимают  самое живейшее участие в создании новой службы, помогают подбирать  работников, консультируют и т.д., т.е. действуют как отдельное подразделение. На этой основе формируется ядро команды, выявляется ее лидер, вырабатывается стратегия  деятельности.

Очень существенно, что вновь созданный коллектив  с самого начала располагает немалым  опытом, его участники хорошо представляют специфику, конкретные условия работы.

 

1.3 Коллектив как социально-психологическая  характеристика групповой деятельности

 

Трудовой коллектив характеризуется определенным набором социально-психологических признаков. Наиболее существенные из них следующие:  
1.Совпадение ценностных ориентаций коллектива с ценностными ориентациями  общества. 
2.Отношения товарищества, взаимопомощи, низкий уровень конфликтности.  
3.Доброжелательное отношение к "новичкам".  
4.Преобладание оптимистического настроения.  
5.Удовлетворенность работой и коллективом.  
6.Хорошая трудовая и производственная дисциплина.  
7.Предрасположенность к общению в нерабочее время.  
8. Свободное обсуждение вопросов, связанных с трудовой деятельностью и жизнью коллектива, доброжелательная критика.  
          Выделяют следующие социально-психологические параметры развития трудового коллектива, влияющие на эффективность деятельности: направленность, организованность, психологическое единство.  
         Направленность изучается с точки зрения ее движущих сил и подразделяется на внешнюю (например, на цели деятельности) и внутреннюю (коллективная и эгоистическая).  
          Организованность – важнейшая характеристика организации. Это ее способность сохранять устойчивость структуры при обогащении и динамичности функций. Она проявляется в объеме и скорости реакций данной организации на изменение внешней и внутренней среды, в способности коллектива сочетать разнообразие мнений и форм поведения ее участников с единством действия, направленного на достижение единой цели.  
          Организованность характеризует трудовой коллектив:  
а) с количественной стороны (полнота согласованности изменений и действий);  
б) с качественной стороны (совершенствование организационных отношений, обогащение форм активности участников коллектива).  
Эмпирические показатели организованности коллектива следующие: 

• стремление к сохранению группы (коллектива) как целого; 
• наличие авторитетного и компетентного руководства; 
• единство мнений об организаторах; 
• субординационная совместимость; 
• способность к согласованным действиям; 
• инициативность и самостоятельность членов группы;
• стремление к сотрудничеству и др. 

           Психологическое единство (сплоченность) – это общность межличностных отношений, единство восприятия внешних и внутренних воздействий, положительный характер эмоциональных установок, отсутствие эгоцентрических устремлений, "признанность" всех членов группы друг к другу.  
          В зависимости от уровня сплочённости выделяют следующие типы коллективов:  
1) сплоченный (консолидированный) коллектив. Он характеризуется относительно стабильным составом работников, отношением дружбы и взаимного уважения, высокой дисциплиной и трудовой отдачей;  
2) расчлененный (слабосплоченный) коллектив состоит из ряда социально-психологических групп, имеющих своих лидеров. Трудовые показатели, активность и дисциплина этих групп различна;  
3) разобщенный (конфликтный) коллектив характеризуется отсутствием личных дружеских контактов, официальными связями его членов, высоким уровнем текучести кадров, низкой трудовой активностью.  
          По своей направленности сплоченность может быть 
а) положительной (функциональной), т.е. ориентированной на цели и задачи трудовой деятельности;  
б) отрицательной (дисфункциональной), направленной на достижение целей, противоречащих задачам организационного развития.  
            Различают следующие стадии сплочения трудового коллектива:  
1. Ориентационная – это этап становления. Эта стадия характеризуется тем, что простое объединение людей преобразовывается в группу с общими целями и задачами, идейной направленностью. Каждый член коллектива ориентируется в новом для него коллективе путем целенаправленной ориентации и самоориентации.  
2. Взаимоадаптационная стадия – представляет собой формирование единых установок поведения членов коллектива при целенаправленном, воспитательном воздействии руководителя или путем самоадаптации (подражание и идентификация). На этой стадии создается актив, выделяются добросовестные исполнители, организаторы и дезорганизаторы, складывается группа пассива.  
3. Стадия консолидации, сплочения. Это этап зрелости коллектива. Группы формируются по интересам. Большинство работников воспринимает коллективные задачи как личные, возникает сотрудничество, единство работников. 
Особую значимость все указанные выше параметры имеют в современных условиях, когда необходимо формирование компетентного рыночного мышления.  
             Результативность деятельности трудового коллектива во многом определяется состоянием его социально-психологического климата.  
Социально-психологический климат – это целостное социально-психологическое состояние коллектива, относительно устойчивый и типичный для него настрой, отражающий реальную ситуацию трудовой деятельности (характер, условия, организация труда) и характер ценностных ориентаций, межличностных отношений и взаимных ожиданий в нем.  
            Социально-психологический климат бывает:  
а) благоприятный, характеризующийся взаимным доверием, уважением, информированностью по значимым вопросам, взаимовыручкой и взаимной ответственностью. При благоприятном климате у человека достаточно развита потребность в труде на общем благо.  
б) неблагоприятный, характеризующийся неуважительным отношением коллег друг к другу, черствостью, повышенным уровнем конфликтности в коллективе.  
в) неустойчивый, для которого характерна периодичность возникновения конфликтов.  
          Социально-психологический климат зависит от многих факторов и, прежде всего, от стиля и методов руководства. Поэтому руководитель, владея основами социально-психологических знаний должен эффективно воздействовать на социально-психологические, а через них на организационные и экономические процессы, протекающие в коллективе.  
          Английские специалисты по управлению М. Вудкок и Д. Френсис выделили наиболее типичные ограничения, препятствующие эффективной работе коллективов:  
1. Непригодность руководителя. Руководство – это, видимо, самый важный фактор, определяющий качество работы коллектива. Организаторские способности имеются далеко не у каждого. Установлено, что такая одаренность встречается в несколько десятков раз реже, чем музыкальные или математические способности.  
2. Неквалифицированные сотрудники. Эффективный коллектив должен представлять собой сбалансированное объединение людей, где каждый качественно исполняет свою роль и все решают общую задачу.  
3. Ненормальный микроклимат. Коллектив составляют люди с разными ценностями и пристрастиями. Объединяют их не только общие цели, но и эмоции. Преданность коллективу – один из признаков нормального климата в коллективе. Высокая степень взаимной поддержки также естественное состояние эффективно работающего коллектива. Недоверие, подозрительность друг к другу разъедают коллектив.  
4. Нечеткость целей. Если нет ясного видения общей цели, то отдельные члены коллектива не смогут внести свой вклад в общее дело. Изучение экономических гигантов США и Японии показало, что их успех во многом обусловлен наличием делового кредо, то есть совокупности основных целей и задач. Эти цели конкретно формулируются для трудовых коллективов нижестоящих подразделений в виде принципов деятельности, правил или даже лозунгов, а затем постоянно и умело доводятся до сознания и чувств всех работающих.  
5. Неудовлетворительные результаты работы. Бывает, что хороший микроклимат, высокая компетентность сотрудников не дают хороших результатов. Неудачи, как правило, оказывают демотивирующее воздействие на членов коллектива. Задача руководителя в таком случае – поддержать высокий моральный дух сотрудников, предложить соответствующие стимулы для активизации работы подчиненных.  
6.Неэффективность методов подготовки и принятия решений.  
7. Закрытость и конфронтация. Когда в коллективе нет свободы суждений, в нем возникает нездоровый климат. Члены коллектива должны иметь возможность высказывать свое мнение друг о друге, обсуждать все разногласия. В эффективно работающих коллективах не избегают деликатных и неприятных вопросов, а обсуждают их честно и прямо, не боясь столкновения взглядов и конфликтов.  
8. "Неразвитые сотрудники". При прочих равных условиях наибольшими возможностями обладает коллектив с высоким уровнем индивидуальных способностей его членов. "Развитые сотрудники" энергичны, умеют совладать со своими эмоциями, готовы, открыто обсуждать свою позицию, могут изменить свою точку зрения только под воздействием аргументов, хорошо излагают свое мнение. 

9. Низкие творческие способности коллектива. Эффективный коллектив имеет способность генерировать творческие идеи и осуществлять их.  
10. Неконструктивные отношения с другими коллективами. Оппозиция по отношению к другим подразделениям организации чаще всего снижает эффективность деятельности. Руководитель обязан налаживать связи, изыскивать возможности для совместного решения проблем, добиваться личного взаимопонимания и налаживания сотрудничества.  
Учет названных типичных сложностей в организации эффективной деятельности коллектива способен помочь руководителю в выполнении функциональных обязанностей. 

 

 

                       

 

                 1.4 Методы управления персоналом

 

Методами управления персоналом называют способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью  осуществления координации их деятельности в процессе производства.

Существует три метода управления:

1)Административный, направленный на такую мотивацию поведения, которая стимулирует к дисциплине, чувству долга, стремлению индивида работать в данной организации. Отличается характером воздействия, т.е. любое распоряжение или приказ обязателен к исполнению. Для него свойственно соответствие правовым нормам и актам вышестоящего руководства. Этот метод основан на власти и дисциплине известен как

« метод кнута».

2)Экономический, основан на материальном стимулировании трудового коллектива и его отдельных членов. Базируется на классическом применении экономических законов и по воздействию характеризуется как «метод пряника».

3)Морально – психологический, основан на применении социального механизма и индивидуального подхода (потребности личности).

Социологические методы базируются на способах мотивации общественного  воздействия на людей через "мнение коллектива". Психологические методы основываются на знании психологии человека, его душевного внутреннего мира и известны как "метод убеждения".

Важнейшей тенденцией науки об управлении является системный подход, который  рассматривается как современный  способ управленческого мышления, позволяющий  представить целостно и комплексно управление организацией и ее подсистемами в сложной рыночной среде. Применение системного подхода дает возможность  раскрыть внутреннее строение системы  управления человеческими ресурсами  как целостной системы, состоящей  из трех взаимозависимых подсистем  управления формированием, использованием и развитием человеческих ресурсов в организации. Основная цель системы  управления человеческими ресурсами - обеспечение качественного и  рационального формирования, освоения и развития человеческих ресурсов для  достижения экономической эффективности  и конкурентоспособности организации. Управление человеческими ресурсами  в современных организациях осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий (функций  управления), которые взаимосвязаны  между собой и образуют структуру  кадровой службы как самостоятельного функционального подразделения  предприятия.