Трудовой коллектив и его роль в управлении предприятием

-     предложения;

-     экспериментирование;

-     соразмерный риск;

-     творчество.

Кроме того,

-     не наказывать за ошибки;

-     хвалить за малейшие успехи;

-     постоянно консультироваться с сотрудниками.

Что может  способствовать развитию личности и  улучшению результатов работы:

-     коммуникация, доброжелательность, забота о каждом;

-     индивидуальный подход;

-     уважение к каждой личности;

-     интерес к мнениям, суждениям и взглядам сотрудников;

-     по возможности учет личных целей и потребностей;

-     поощрение творчества;

-     право делать ошибки и идти на соразмерный риск;

-     похвала и признание малейших успехов;

-     шансы на продвижение.

Для того, чтобы сократить текучесть кадров, необходимо серьезно подойти к стимулированию труда персонала. Следует обратить внимание как на материальные стимулы (повышение заработной платы, выплата различных премий, предоставление путевок и т.д.), так и нематериальные (возможность профессионального роста, возможность самосовершенствования, самореализации).   

К стимулированию надо подходить дифференцированно, гибко и оперативно. Стимулы должны постоянно пересматриваться в зависимости  от изменений, происходящих в коллективе.

  Большое значение имеет климат в коллективе. Создание такого климата является одним из основных ресурсов повышения результативности работы. Однако для успеха работы важны не только степень и качество обслуживания покупателей, но и культура взаимоотношений работника к другим работникам предприятия. Во многом она определяется существующим социально-психологическим климатом на предприятии, созданием особой атмосферы доброжелательности, являющейся заслугой и коллектива, и руководителя.   

Но как и в любом коллективе, здесь возникают конфликты. В основном здесь преобладают скрытые конфликты. Они распознаются по косвенным признакам, среди которых главное – это напряженность в межличностном общении. Задача руководителя – поднять скрытый конфликт на поверхность и разрешить его. Стратегия здесь проста: нужно выяснить причину конфликта, определить цели конфликтующих сторон, наметить точки сближения конфликтующих. Для этого следует провести зондаж обстановки путем постановки серии вопросов: причина конфликта, цели конфликтующих, сферы сближения, субъекты конфликта и т.д. Проведенный указанным способом зондаж даст возможность составить общее представление обо всех аспектах конфликтной ситуации и разрешить ее.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                  ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Важнейшим звеном общественной структуры являются трудовые или производственные коллективы. Трудовой коллектив - это организационно оформленная группа работников, созданная для реализации комплекса производственныхцелей.  
           Важнейшей характеристикой трудового коллектива является единство целей его деятельности, которые вытекают из общественных потребностей и интересов. Поэтому трудовой коллектив - это не только социальная категория, но одновременно и средство достижения целей.  
          В первом разделе данной курсовой работы был рассмотрен трудовой коллектив и его роль в современных условиях, откуда стало ясно, что трудовой коллектив - это не простая совокупность людей, а сложное структурное образование со многими внешними и внутренними связями, оформленными и неоформленными отношениями, которые определяют идеологию и психологию. Были определены принципы и методы построения стабильного трудового коллектива и место руководителя в трудовом коллективе. Выяснилось, что руководитель, обладающий всеми качествами лидера – это идеальный глава организации, способный обеспечить наивысшие достижения. 

 Во втором разделе курсовой работы была определена сущность конфликта в трудовом коллективе и его виды. Конфликт - столкновение противоречивых или несовместимых интересов. Конфликт - это элемент человеческой деятельности и существования.  
          В третьем разделе был проведен анализ управления трудовым коллективом в ООО «ЭлитПартнер» На предприятии работает метод косвенного воздействия на работников. Начальник создает условия для осуществления целей, а служащие добиваются результатов. Цель организации – удовлетворенность клиентов в качественном продукте, и при этом получение прибыли. 

Трудовой коллектив является основной ячейкой, которая объединяет всех работников организации для достижения определенной цели.

Формирование высококвалифицированных  трудовых коллективов является решающим фактором результативности производства и высококачественной конкурентоспособной  продукции.

Для более качественного подбора  кадров, организации необходимо определиться с источниками набора персонала.

Качество работы трудового коллектива во многом зависит от отлаженной системы  мотивации как индивидуальной, так  и коллективной.

Для более эффективной работы трудового  коллектива, прежде всего, необходимо создать благоприятный морально – психологический климат среди  его членов.

Одна из основных задач руководителя - сплочение трудового коллектива, что и является определенным процессом  развития внутригрупповых связей.

Важным элементом деятельности организации является правильное управление трудовым коллективом, так как без  людей цели организации не будут  достигнуты.

Следовательно, формирование высокопрофессионального  трудового коллектива, создание в  нем особого морально – психологического климата довольно не простая задача для руководителя.

Однако, несмотря на некоторые недочеты, руководителю «Отдела маркетинга и  рекламы» удалось собрать и сплотить высококвалифицированных специалистов, что может его охарактеризовать как профессионального руководителя.

          Таким образом, из всего представленного в курсовой работе материала можно сделать вывод ,что персонал - один из важнейших факторов выживания организации в условиях рыночных отношений. Порой минимальные вложения в обеспечение фирмы персоналом и максимальное использование «человеческих ресурсов» позволяют предприятию выиграть в конкурентной борьбе.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

               

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

1. Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. - Москва.: ЦИПКК АП, 1992. – 202 с.

2. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. – М.: Дело, 1994. – 234с.

3. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: Юнити, 1994. – 456 с.

4. Грейсон Дж. Младший, О’Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. – М.: Экономика, 2000. – 296 с.

5. Гусев Ю.В. Стратегия развития предприятий. - С-Пб.: Изд-во СПбУЭФ,2002. – 198 с.

6. Дружинин Е. Отбор персонала организации сквозь призму соционики //Управление персоналом. - 2003.- №10. – 12-21 с.

7. И. Б. Дуракова, О.А. Родин, С.М. Талтынов. Теория управления персоналом. Учеб. пособие. – Выпуск 3, Воронеж, 2004. – 83 с.

8. Зайцев Г.Г. Управление персоналом на предприятии. - Москва.: Изд-во МГУ, 2001. – 329 с.

9. Магура М.И. Поиск и отбор персонала.: -М.: ИНФРА-М, 2003. – 334 с.

10. Минаев Э.С. Менеджмент персонала: функции и методы. – М.: "Знание", 1993. – 235 с.

11. Мирская М.И., Дикарева А.Л. Социология труда. - Сб-П.:Поиск, 1996. – 198 с.

12. Основы управления персоналом: Учеб. для вузов/ Б.М. Генкин, Г.А. Кононова, В.И. Кочетков и др.; Под ред. Б.М. Генкина. – М.: Высш. шк., 1996. – 402 с.

13. Травин В.В. Основы персонального менеджмента. – М.: Дело,1995. 257с.

        14. Электронный ресурс: режим доступа: www. student. ru.