Трудовые ресурсы: набор персонала, отбор и подготовка кадров как важнейшая часть управления

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

Кыргызско-Российский Славянский университет

Факультет заочного обучения

Кафедра «Менеджмент»

КУРСОВАЯ РАБОТА

по предмету

ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА

Выполнила:

Студентка группы М-3-1-09

_______________________

Проверил(а):

_______________________

Бишкек  2012

Тема: «Трудовые ресурсы: набор персонала, отбор и подготовка кадров как важнейшая часть управления»

ПЛАН

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………....3

ГЛАВА 1. Трудовые ресурсы предприятия: теоретический аспект………………………………………………………………………….…5

1.1. Классификация и структура персонала предприятия …………...….5

1. 2. Понятие и методы набора и отбора персонала……………………..9

1.3. Подготовка квалифицированных рабочих кадров………………...16

ГЛАВА 2. «НИКАМЕД» КАК ОБЪЕКТ ИЗУЧЕНИЯ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ………………………………..22

2.1. Общая характеристика предприятия………………………………..22

2.2. Система управления кадрами предприятия………………………...24

2.3. Планирование трудовых ресурсов в деятельности предприятия…28

ГЛАВА 3.  Проблемы и рекомендации по совершенствованию отбора персонала……………………….....30

3.1. Проблемы набора персонала в современных условиях хозяйствования……………………………………………………………………30

3.2.  Применение новых методов оценки персонала……………………….34

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………...40

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ………………………………………………...…42

ВВЕДЕНИЕ

Работа любой  организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. Подбор и  отбор  работников не только обеспечивает режим нормального функционирования организации, но и закладывает фундамент будущего успеха.

Поиск и отбор персонала является продолжением кадровой политики  предприятия и одним из ключевых элементов не только  системы управления персоналом, но и всей системы управления деятельностью коллектива.

Хороший, дееспособный и сплочённый персонал - основной залог долговременного успеха, высокоэффективное направление вкладывания капитала. Сегодня человек - это главный стратегический ресурс любой компании в борьбе с конкурентами.

Кадры являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят все экономические результаты  его деятельности.

Поэтому политика предприятия по отбору и набору персонала является приоритетной для любой фирмы, поскольку она играет важную роль для достижения миссии и целей организации, т.е. формирование трудового коллектива, занимает ведущее место в системе управления любого предприятия.

Персонал, работающий в организации, чтобы приносить максимальную пользу, должен соответствовать определенным требованиям. И только эффективно налаженная система методов подбора и отбора персонала будет способствовать решению этой проблемы.

Сегодня современный руководитель осознаёт, что человек - важнейший фактор производства, а значит, подбор эффективного персонала не менее важен, чем снижение издержек или маркетинг. Прибыль организации, прежде всего, приносит высококвалифицированный персонал и подход к нему должен быть не просто как к средству для функционирования организации.

В настоящее время  актуальность этих вопросов  уже бесспорна и разбираться в вопросах управления персоналом очень важно и нужно менеджеру любого уровня. Ведь для того, чтобы успешно развиваться, организация должна управлять подбором, обучением, оценкой и вознаграждением персонала, т.е. создать, использовать и совершенствовать методы, процедуры, программы организации этих процессов[1].

Именно поэтому обозначенная тема и была мною выбрана для изучения в виде данной курсовой работы.

Целью курсовой работы является рассмотрение, осмысление и  систематизация наиболее важных механизмов, критериев, способов подбора, отбора и найма персонала на предприятие, подробное изучение современных проблем, возникающих в этом процессе, а также анализ кадровой политики в ЗАО «Никамед».

Исходя из поставленной цели  необходимо решить следующие задачи:

1.   Показать необходимость правильного подхода к подбору и отбору  персонала;

2.   Установить преимущества, которые дает продуманная и взвешенная политика по подбору и отбору персонала;

3.   Сделать выводы и рекомендации.

Объектом исследования  работы выступает персонал ЗАО «Никамед».

Предмет исследования – инструменты и механизмы подбора и  отбора  персонала в организации.

ГЛАВА 1. Трудовые ресурсы предприятия:

теоретический аспект

1.1.                Классификация и структура персонала предприятия

Персонал предприятия формируется и изменяется под влиянием внутренних (характер продукции, технологии и организации производства) и внешних процессов (демографические процессы, юридические и моральные нормы общества, характер рынка труда и т.п.). Влияние последних конкретизируется в таких параметрах макроэкономического характера: численность активного (трудоспособного) населения, общеобразовательный его уровень, предложение рабочей силы, уровень занятости, потенциальный резерв рабочей силы. В свою очередь эти характеристики определяют количественные и качественные параметры трудовых ресурсов.

Трудовые ресурсы ~ это часть трудоспособного населения, которая по своим возрастным, физическими, образовательными данным соответствует той или иной сфере деятельности. Следует отличать трудовые ресурсы реальные (те люди, которые уже работают) и потенциальные (те, что должны быть привлечены к определенной работы в перспективном периоде).

Для характеристики всей совокупности работников предприятия применяются термины – персонал, кадры, трудовой коллектив.

Персонал предприятия представляет собой совокупность постоянных работников, получивших необходимую профессиональную подготовку и (или) имеют опыт практической деятельности.

Кроме постоянных работников, в деятельности предприятия могут принимать участие другие трудоспособные лица на основе временного трудового договора (контракта). Учитывая, что многие предприятия вне основной деятельности выполняют функции, которые не соответствуют главному их назначению, все работники подразделяются на две группы: персонал основной деятельности и персонал неосновной деятельности. В частности, в промышленности к первой группе – промышленно-производственного персонала – относятся работники основных, вспомогательных и обслуживающих производств, научно-исследовательских подразделений и лабораторий, заводоуправления, складов, охраны – то есть все занятые в производстве или его непосредственном обслуживании. В группу непромышленного персонала входят работники структур, которые хотя и находятся на балансе предприятия, но не связанные непосредственно с процессами промышленного производства, а именно: жилищно-коммунального хозяйства, детских садов и яслей, амбулаторий, учебных заведений и т.д.

Такое распределение персонала предприятия на две группы необходимо для расчетов заработной платы, согласования трудовых показателей с измерителями результатов производственной деятельности (при определении производительности труда принимается, как правило, численность только промышленно-производственного персонала). Вместе с тем распространение процессов интеграции промышленных систем с банковскими, коммерческими и другими хозяйственными структурами вышеупомянутое группировки персонала становится все более условным.

В соответствии с характером выполняемых функций персонал предприятия разделяется обычно на четыре категории: руководители, специалисты, служащие, рабочие.

Руководители – это работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений. К ним относятся директора (генеральные директора), начальники, заведующие, управляющие, прорабы, мастера на предприятиях, в структурных единицах и подразделениях;

Полные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер, полный механик и др.), а также заместители согласно вышеперечисленных должностей.

Специалистами считаются работники, занимающиеся инженерно-техническими, экономическими и другими работами, в частности – инженеры, экономисты, бухгалтеры, нормировщики, администраторы, юрисконсульты, социологи и т.д.

К служащим относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (т.е. выполняют сугубо техническую работу), в частности – делопроизводители, учетчики, архивариусы, агенты, чертежники, секретари-машинистки, стенографисты т.д.

Рабочие непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др. Кроме того, к рабочим относятся дворники, уборщицы, охранники, курьеры, гардеробщики.

В аналитических целях всех рабочих можно разделить на основных – тех, которые непосредственно участвуют в процессе создания продукции, и вспомогательных – тех, которые выполняют функции обслуживания основного производства. Постепенно, с развитием производства, его механизации и автоматизации границы между основными и вспомогательными рабочими стираются, а роль последних (в частности наладчиков, механиков) возрастает.

Важным направлением классификации персонала предприятия является его распределение по профессиям и специальностям.

Профессия – это вид трудовой деятельности, осуществление которой требует соответствующего комплекса специальных знаний и практических навыков. Специальность – это более или менее узкая разновидность трудовой деятельности в рамках профессии.

Согласно этим определениям, например, профессия токаря охватывает специальности токаря-карусельщика, токаря-револьверщика, токаря-расточника т.д.

Профессиональный состав персонала предприятия зависит от специфики отрасли деятельности, характера продукции или услуг, уровня технического развития. Каждая отрасль имеет свойственные только ей профессии и специальности. В то же время существуют общие (сквозные) профессии рабочих и служащих. Так, например, в пищевой промышленности насчитывается 850 профессий и специальностей и из них только около половины являются специфическими для этой отрасли.

Классификация работников по квалификационному уровню базируется на их возможностях выполнять работы той или иной сложности.

Квалификация – это совокупность специальных знаний и практических навыков, которые определяют степень подготовленности работника к выполнению профессиональных функций обусловленной сложности. Уровень квалификации руководителей, специалистов и служащих характеризуется уровнем образования, опытом работы на той или иной должности. Отличают специалистов наивысшей квалификации (работники, имеющие ученые степени и звания), специалистов высшей квалификации (работники с высшим специальным образованием и большим практическим опытом), специалистов средней квалификации (работники со средним образованием и некоторым практическим опытом), специалистов-практиков (работники, занимающие соответствующие должности – инженерные, экономические, но не имеют специального образования).

По уровню квалификации рабочие делятся на четыре группы: высококвалифицированные, квалифицированные, малоквалифицированные и неквалифицированные. Они выполняют различные по сложности работы и имеют неодинаковую профессиональную подготовку.

Конкретный уровень квалификации рабочих определяется с помощью тарифно-квалификационных справочников (характеристик). Для оценки квалификационного уровня и организации оплаты труда рабочих тех профессий, а руководителей, специалистов и служащих по должностям, которые являются общими для всех бюджетных учреждений и организаций, используется "Единая тарифная сетка" (29-ти разрядная). При этом предполагается, что должностные оклады (ставки заработной платы) работников бюджетных организаций устанавливаются с учетом квалификационных требований и тарифных разрядов работников соответствующей квалификации на основе аттестации или тарификации.

Следует учитывать противоречие, которое довольно часто возникает из двух различных подходов к определению квалификации. С одной стороны, оценка квалификации рабочих мест или работ, подлежащих выполнению, с другой – оценка квалификации конкретных исполнителей этих работ. Их различие создает конфликтную ситуацию, которая должна решаться в переговорном процессе при составлении соответствующих тарифных соглашений или контрактов.

1.2.                Понятие и методы набора и отбора персонала.

Основной задачей при найме персонала на работу является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. При этом следует ответить на вопрос: «Где и когда потребуются работники?»

Различают понятия «набор» и «наем» кадров. Набор кадров – массовое привлечение на работу персонала в какую – либо организацию. Набор кадров предполагает системный подход к реализации нескольких этапов, осуществляемых в рамках процесса найма персонала. Этот процесс включает: