Автор работы: Пользователь скрыл имя, 27 Февраля 2012 в 17:51, курсовая работа
Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. Подбор и отбор работников не только обеспечивает режим нормального функционирования организации, но и закладывает фундамент будущего успеха.
Поиск и отбор персонала является продолжением кадровой политики предприятия и одним из ключевых элементов не только системы управления персоналом, но и всей системы управления деятельностью коллектива.
Хороший, дееспособный и сплочённый персонал - основной залог долговременного успеха, высокоэффективное направление вкладывания капитала. Сегодня человек - это главный стратегический ресурс любой компании в борьбе с конкурентами.
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………....3
ГЛАВА 1. ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ ПРЕДПРИЯТИЯ: ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АСПЕКТ………………………………………………………………………….…5
1.1. Классификация и структура персонала предприятия …………...….5
1. 2. Понятие и методы набора и отбора персонала……………………..9
1.3. Подготовка квалифицированных рабочих кадров………………...16
ГЛАВА 2. «НИКАМЕД» КАК ОБЪЕКТ ИЗУЧЕНИЯ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ………………………………..22
2.1. Общая характеристика предприятия………………………………..22
2.2. Система управления кадрами предприятия………………………...24
2.3. Планирование трудовых ресурсов в деятельности предприятия…28
ГЛАВА 3. ПРОБЛЕМЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА……………………….....30
3.1. Проблемы набора персонала в современных условиях хозяйствования……………………………………………………………………30
3.2. Применение новых методов оценки персонала……………………….34
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………...40
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ………………………………………………...…42
Повышение квалификации после завершения профессионального обучения и определенного времени работы по профессии направлено на достижение двух целей:
- обеспечение приспособления профессиональной квалификации к новым тенденциям в техническом и профессиональном развитии путем проведения учебных мероприятий, сопровождающих трудовой процесс, преимущественно на самих предприятиях;
- подготовку профессиональной карьеры с переходом на более высокую ступень квалификации в качестве специалистов и руководящего персонала среднего звена (например, мастеров, техников, специалистов различного профиля и т.д.), путем посещения курсов на предприятии, при учебном центре, обслуживающем множество предприятий, или в профессиональной школе.[6]
Осознав необходимость подготовки квалифицированных кадров, каждая организация должна принять решение о концепции профессионального обучения персонала.
Вариантами здесь выступают:
Узкоспециализированная подготовка кадров, ориентированная на краткосрочную перспективу и имеющая отношение к соответствующим рабочим местам.
Подготовка квалифицированных кадров широкого профиля, ориентированная на повышении внутрипроизводственной мобильности работника, степени его готовности и способности к перемене труда, освоению новых сфер.
При выборе методов обучения предприятие должно, прежде всего, руководствоваться эффективностью их воздействия на конкретную группу обучающихся. При этом необходимо учитывать принципы обучения взрослых людей, а именно: актуальность, участие, повторение, обратная связь.[7]
Подготовка квалифицированных кадров ориентированная на личность работника и призванная стимулировать развитие человеческих качеств и зрелости работника.
В практике профессионально-технического образования сложились две формы обучения персонала: на рабочем месте (внутрипроизводственная) и вне его (внепроизводственная).
Обучение на рабочем месте осуществляется в процессе работы. Эта форма подготовки является более дешевой и оперативной, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к обучению в аудиториях.
Обучение на рабочем месте, как правило, подразумевает наблюдение за опытным начальником или коллегой, когда они выполняют определенную работу или решают какую-либо задачу.
Преимущество обучения на рабочем месте: оно дешево, легко удовлетворить потребности обучаемого, работник получает опыт «из рук в руки».
Однако этот метод имеет недостатки: Вы или Ваши коллеги могут не обладать достаточным опытом в обучении; работники, которых попросили обучать, могут не иметь для этого достаточно авторитета и ответственности; работники могут возмутиться, что их будут учить их коллеги.
Приведем методы профессионального обучения на рабочем месте в таблице 2.
Метод обучения | Характерные особенности метода |
1. Направленное приобретение опыта | Систематическое планирование обучения на рабочем месте, основу планирования составляет индивидуальный план профессионального обучения, в котором изложены цели обучения |
2. Производственный инструктаж | Информация, введение в специальность, адаптация, ознакомление обучающегося с его новой рабочей обстановкой |
3. Смена рабочего места (ротация) | Получение знаний и приобретение опыта в результате систематической смены рабочего места. В результате этого за определенный промежуток времени создается представление о многогранности деятельности и производственных задач (специальные программы молодого поколения специалистов) |
4. Использование работников в качестве ассистентов, стажеров | Обучение и ознакомление работника с проблемами высшего и качественно иного порядка задач при одновременном принятии на себя некоторой доли ответственности |
5. Подготовка в проектных группах | Сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в проектных группах, создаваемых на предприятии для разработки крупных, ограниченных сроком задач |
Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. Методы профессиональной подготовки вне рабочего места предназначены, прежде всего, для получения теоретических знаний и для обучения решению проблем, принятию решений, согласованному поведению[8].
Преимущество:
- занятие проводятся опытными экспертами;
- используются современное оборудование и информация;
- работники получают заряд свежих идей и информации.
Недостатки:
- это может быть дорого;
- курсы могут быть оторванными от практики вашего бизнеса, и перенасыщены теорией;
- работники могут быть не настроены проходить обучение в свое свободное время.[9]
Приведем методы обучения персонала вне рабочего места в таблице 3:
Таблица 3. Методы обучения персонала вне рабочего места.
Метод обучения | Характерные особенности метода |
1.Чтение лекций | Пассивный метод обучения, используется для изложения теоретических и методических знаний, практического опыта |
2. Программированные курсы обучения | Более активный метод обучения, эффективен для получения теоретических знаний |
3. Конференции, семинары | Активный метод обучения, участие в дискуссиях развивает логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных ситуациях |
4. Метод обучения руководящих кадров, основанный на самостоятельном решении конкретных задач из производственной практики | Моделирование организационной проблемы, которую должны решить участники (слушатели) группы. Позволяет соединить теоретические знания и практические навыки, предусматривает обработку информации, конструктивно-критическое мышление, развитие творчества в процессах принятия решений |
5. Деловые игры | Обучение манере вести себя в различных производственных ситуациях, при ведении переговоров, причем обладатели ролей должны вырабатывать альтернативные точки зрения |
6. Методы решения производственно-экономических проблем с помощью моделей | Моделирование процессов, происходящих на конкурирующих предприятиях. Слушатели распределяют между собой роли конкурирующих между собой фиктивных организаций. С помощью исходных данных слушатели должны принять соответствующие решения для нескольких стадий производства продукции или услуг (производство, сбыт, финансирование, кадровые вопросы и т.д.) |
7. Рабочая группа («кружок качества» и «вместо учебы») | Молодые специалисты разрабатывают конкретные решения по проблемам управления организации, объединившись в рабочие группы. Разработанные в рабочих группах предложения передаются руководству организации, которое рассматривает предложения, принимает по ним решения и информирует рабочую группу о принятии или отклонении ее предложений |
Если рассматривать профессиональное образование как систему, то в ней необходимо выделить два этапа. Первый – собственно профессиональная подготовка. Второй – последующие усилия, предпринимаемые для углубления, расширения и дополнения ранее приобретенной квалификации.
При этом в зависимости от преследуемых целей приобретенная ранее квалификация должна быть сохранена, приведена в соответствие с изменившейся обстановкой или использована для профессионального продвижения по службе. Данный подход к повышению квалификации непосредственно вытекает из концепции непрерывного образования, в основе которой лежит принцип организации ступенчатого производственного обучения персонала. В настоящее время нет всесторонне обоснованных соображений по срокам переподготовки. Организуя эту работу, исходя из того, что за средний период своей трудовой деятельности (40-45 лет) квалифицированный работник должен 4-5 раз пройти переподготовку и повысить свою квалификацию. В промышленности, и особенно в машиностроении, «обновлять» свою квалификацию для освоения новой техники приходится сегодня в среднем в 6-8 раз, меняя при этом 3-4 раза профессию.
Исходя из периодов смены видов продукции (один раз в 5-8 лет) каждый работник раз в 4-7 лет должен обновлять свои знания.
В целом сегодня экономике требуются, во-первых, специалисты с междисциплинарными и мультидисциплинарными компетенциями, обеспечивающие повышение трудовой мобильности. Во-вторых, специалисты с инновационными компетенциями, обладающие качественно новыми знаниями. Сегодня рынком востребованы такие умения, как способность принимать решения, работать в команде, использовать информационно-коммуникационные технологии, постоянно повышать профессиональную квалификацию.[10]
ГЛАВА 2. «НИКАМЕД» КАК ОБЪЕКТ ИЗУЧЕНИЯ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ
2.1. Общая характеристика предприятия
Предприятие «Никамед» имеет организационно-правовую форму закрытого акционерного общества. Создано физическими лицами, имеющими медицинское образование, в 2004 году.
Главная цель деятельности по уставу - полное и качественное удовлетворение потребностей населения в изделиях медицинского назначения. Ассортимент медицинской продукции довольно широк: ортопедические изделия для фиксации суставов при растяжениях, переломах, вывихах, после операций (бандажи, корсеты, протезы), ортопедические стельки, противопролежневые системы, медицинские аппараты для лечения в домашних условиях (ультразвук, магнито- и лазеротерапия, ингаляция, массаж), компрессионные гольфы и чулки, изделия для реабилитации больных и т.д. Позднее было принято решение о расширении ассортимента продаваемых товаров – бытовая химия, парфюмерия, косметика.
Существующая организационная структура ЗАО «Никамед» представлена в виде схемы (рис. 1):
Рис.1. Организационная структура ЗАО «Никамед».
Численность сотрудников составляет 17 человек согласно штатному расписанию. Общим руководством занимается непосредственно директор, в подчинении у которого находится штат работающих по найму. В составе штата числятся: бухгалтер, товаровед, два менеджера по продаже, девять продавцов, три уборщицы.
Таблица 4. Основные финансово-хозяйственные показатели деятельности ЗАО «Никамед» за 2009-2010 гг.
№ | Показатели | Ед. измерения | Факт за 2010 г. | Факт за 2011 г. | Отклонение (+; -) | Темп роста, % |
1 | Розничный товарооборот | тыс. сом | 2720 | 5800 | + 3080 | 213.24 |
2 | Валовая прибыль | тыс. сом | 595.22 | 1239.05 | + 643.83 | 208.17 |
3 | Средний уровень валового дохода от реализации | % | 21.9 | 21.4 | - 0.5 | 97.72 |
4 | Издержки обращения на | тыс. сом | 81.44 | 164.3 | + 82.86 | 201.74 |
5 | Прибыль от реализации (2-4) | тыс. сом | 513.78 | 1074.75 | + 560.37 | 209.18 |
6 | Рентабельность торговой деятельности | % | 18.9 | 18.53 | - 0.37 | 98.04 |
7 | Прочие операц. расходы | тыс. сом | 120 | 108 | - 12 | 90.00 |
8 | Валовая прибыль | тыс. сом | 393.78 | 966.75 | + 572.97 | 245.51 |
9 | Обязательные платежи в бюджет из прибыли | тыс. сом | 32.7 | 41.6 | + 8.9 | 127.22 |
10 | Чистая прибыль | тыс. сом | 361 | 925.15 | + 563.35 | 255.71 |
11 | Рентабельность | % | 13.3 | 16.0 | + 2.7 | 120.30 |