Трудовые ресурсы: набор персонала, отбор и подготовка кадров как важнейшая часть управления

За 2010 – 2011 годы  товарооборот вырос на 113.24%, в суммовом измерении - на  643.83 тыс. сом.

Положительным моментом является снижение уровня издержек обращения (непосредственных затрат, связанных с приобретением и реализацией товаров) на 0.13%  в общем объеме товарооборота, несмотря на их рост в абсолютном выражении.

Прибыль выросла  на 109.18%, что в абсолютном выражении составляет 560.37 тыс. сом.  Выросла и валовая прибыль, влияние  на которую оказал и такой показатель как прочие операционные расходы, снизившиеся в 2011 году на 10%.

Чистая прибыль после уплаты налогов, которые возросли на 8.9 тыс. сом или на 27.22%, составила 361.8 тыс. сом, что на 563.35 тыс. сом больше показателя 2010 года.

Самым значимым показателем эффективности  деятельности является рентабельность. Этот показатель довольно высокий, причем как рентабельность торговой деятельности, так и рентабельность торгового предприятия в целом. Рентабельность в целом увеличилась  на 2.3% и составила 16.0%.

Особо следует отметить   повышение эффективности использования трудовых ресурсов, о чем свидетельствует рост производительности труда на 136,93%, при росте среднего размера заработной платы труда на 86.49%, а фонда оплаты труда на 67.8%.

В 2011 году  торговая площадь составила  153.7 кв. м. Среднегодовая отдача  1 кв. м. торговой площади увеличилась на 20.84%, что составляет 2.82 тыс. сом.

2.2 Система управления кадрами предприятия

По групповому составу  персонал  за 2010 – 2011 гг. представлял собой:

Структура  персонала  по возрасту:

Из этих данных видно, что большая часть персонала принадлежит к возрастной категории до 25 лет. За анализируемый период их численность не изменилась, по-прежнему составляет 7 человек, но удельный вес этой категории увеличился из-за увольнения одного работника. Самая малая доля приходится на возрастную группу от 30 до 40 лет, численность этой группы – всего 3 человека, которая не менялась в течение двух лет. Изменение произошло в категории персонала от 25 до 30 лет, в связи с увольнением одного работника. Человек, входящий в категорию свыше 40 лет, занимает высший уровень управления. В результате можно отметить традиционную расстановку персонала, при которой на высшем уровне управления находятся работники постарше, а на более низком – помоложе.

Структура персонала по уровню образования:

При подборе персонала руководство  пользуется следующими критериями и принципами:

Окончательная оценка соискателя  проводится следующим образом:

Главным моментом является оценка претендента, которая осуществляется для выявления соответствия работника  вакантному месту (должности). На каждую должность в ЗАО «Никамед» имеются должностные инструкции, разработанные к привязке к конкретному месту с указанием  исключительно конкретных обязанностей.

Потребность в персонале определяется директором и основывается на изменении объема работ. Он же отвечает  и за полноту и объективность информационной базы, необходимой для  последующего отбора кандидатов.  Окончательная оценка соискателя  проводится следующим образом:

Долгосрочное кадровое  планирование  в ЗАО «Никамед» не проводится. Как правило, при освобождении штатной единицы объявляется конкурс на вакантную должность. Обычно поиск кандидатов начинается с подачи объявления в СМИ или своим работникам. Т.е., используются как внешние, так и внутренние источники поиска кандидатов. 

До принятия решения о приеме на работу кандидат проходит следующие этапы отбора:

      предварительная беседа с  директором;

      заполнение бланка заявления;

      проверка послужного списка;

      собеседование  с директором и принятие решения

При поступлении на работу, или переводе на другое место проводится обязательная для всех стажировка на рабочем месте. Приказом назначается ответственный за стажировку, который получает доплату в размере 25% от должностного оклада стажируемого.

Период стажировки не может быть менее двух недель. Обычно ее продолжительность - один месяц. Во время стажировки новичка знакомят с руководящими документами, должностной инструкцией, с инструкциями по   действиям в особых случаях, с требованиями охраны труда, техники безопасности, противопожарной безопасности, с эксплуатационно-технической документацией оборудования, которое предстоит обслуживать.

По окончании стажировки комиссией оцениваются знания стажера, полученные в период стажировки, и оформляется приказ на допуск к самостоятельной работе.

В ЗАО «Никамед» работники  хорошо знают друг друга, так как работают вместе не один год и, кроме того, существует жесткая система отбора при приеме на работу, поэтому люди, устраивающиеся на предприятие, либо увольняются сразу, либо остаются. Как правило, это происходит в период испытательного срока.