Управленческие решения

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

      О мотивации персонала сказано  и написано много. Но как-то так получилось, что на практике система мотивации  сводится лишь к дифференцированной системе оплаты труда: делаешь больше и лучше – получаешь больше, делаешь меньше и хуже – получаешь меньше. Конечно, это работает, по крайней мере, в большинстве случаев. Но достаточно ли этого на сегодняшний день? Ведь ситуация на рынке труда за последние годы существенно изменилась.

      Если  раньше работодатели выбирали себе работников из большого числа кандидатов, то сегодня всё чаще сами работники выбирают наиболее подходящие для себя условия работы, наиболее подходящие компании. Особенно если это квалифицированные специалисты, нехватка которых уже хорошо ощущается на рынке. И им уже недостаточно одной только высокой зарплаты и хорошего социального пакета. Они выбирают компании, где могут  наиболее полно удовлетворить свои эмоциональные потребности: уважение, признание, статус, комфорт и так далее. Замечено, что чем выше социальный статус человека, тем больше внимания он уделяет удовлетворению своих эмоциональных потребностей. И окончательно решение о выборе компании лежит, как правило, именно в эмоциональной сфере.

      То  же самое можно сказать и о  тех, кто уже работает в компании. Надо признать, что люди решают, оставаться им в компании или нет, руководствуясь исключительно эмоциями. Сотрудники остаются в компании, если их менеджеру удаётся создать «комфортную» атмосферу. И решение это исключительно эмоциональное.

      Кроме того, следует заметить, что разница в продуктивности сотрудников порой не имеет никакого отношения к их знаниям и умениям. Всё основывается на их эмоциональном состоянии и эффективность работы зависит от того, что они чувствуют, выполняя её. Всё просто: если человек хочет хорошо работать – он работает. Если не хочет – он не старается работать и не использует свой потенциал в полной мере. Задача мотивации как раз в том и состоит, чтобы человек хотел работать хорошо. И одних только материальных стимулов здесь явно недостаточно.

      Мир бизнеса стремительно меняется. Меняется и рынок труда. Возможность развития любой компании заключается в  способности найти и удержать у себя квалифицированных специалистов, талантливых работников. Материальные стимулы, безусловно, играют здесь большую роль. Но всё большую роль начинают играть факторы эмоциональные. И чем дальше, тем больше их роль будет возрастать. Не учитывать это в работе с персоналом будет, по меньшей мере, неразумно. Только комплексная система мотивации с обязательным учётом эмоциональной составляющей позволит добиться от сотрудников полной самоотдачи на работе, максимальной эффективности и продуктивности.

      Цель  исследования состоит в разработке принятия решения по улучшению системы мотивации персонала ГУЗ «Детская республиканская клиническая больница» МЗ РБ.

      В соответствии с поставленной целью  исследования основными его задачами являются:

      • анализ существующей системы мотивации персонала

      • обоснование принятия оптимальных управленческих решений по улучшению системы мотивации

      Предметом исследования являются экономические  и социальные отношения, возникающие  в организациях в процессе разработки, реализации и оценки эффективности  кадровых решений.

      Объектом  исследования является ГУЗ «Детская республиканская клиническая больница» МЗ РБ. 
 
 
 
 
 
 
 

      Глава 1. Постановка задачи, которую необходимо решить 

      1.1. Краткая характеристика  предприятия

     Понятие «мотивационная политика» является более широким по сравнению с  понятием «мотивация», поскольку включает в себя весь набор методов и средств по руководству персоналом для достижения успеха в реализации целей предприятия. То есть под мотивационной политикой понимается процесс, при котором менеджер побуждает других к работе для достижения целей организации, тем самым, достигая удовлетворения их собственных желаний (можно добавить также, что это процесс побуждения себя к деятельности для достижения личных целей.)

     Основные  задачи политики мотивации:

• формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;
• обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;
• формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

      Для наглядного примера рассмотрим мотивационную политику организации ГУЗ «Детская республиканская клиническая больница».

      ГУЗ «ДРКБ» является государственным учреждением, финансируемым из местного республиканского бюджета, а также иных, не запрещенных законом источников.

      История ее создания берет свое начало в 80х  годах. Рабочий проект на строительство  объекта, разработанный ОАО «Бурятгражданпроект», был утвержден Распоряжением  Совета Министров РСФСР от 1 июня 1989 г. Строительство объекта начато в 1991 г., но в 1994 году оно приостановлено из-за отсутствия средств. Возобновилось строительство в 1999 г., лишь после подписания совместного Постановления Правительства Республики Бурятия и Правительства Москвы «О торгово-экономическом, научно-техническом и культурном сотрудничестве» от 4 мая 1999г.

      Первый  прием маленьких пациентов начат 1 июня 2000 года.

      Сегодня Детская республиканская клиническая  больница - это консультативно –  диагностический центр и стационарные отделения, где работают 574 сотрудника (из них 80 врачей, 104 медсестры), где сконцентрировано современное высокотехнологичное медицинское оборудование для осуществления медицинской помощи маленьким жителям республики на мировом уровне.

      Проводится  прием по 24 специальностям, функционируют 19 отделений. Ежегодно в центре проходят обследование и лечение более 25 тыс. детей. За пять лет сделано больше 300тыс. посещений, проведено 217 тыс. консультации. Из них 69 % сельских жителей, 30 % городских, около 1% иногородних.

      ГУЗ «Детская республиканская клиническая  больница» расположена по адресу: 670042, Республика Бурятия, г. Улан-Удэ, пр. Строителей 2а.

      Основной  задачей развития больницы является:

- дальнейшее расширение доступности высококвалифицированной медицинской помощи детскому населению республики,

- улучшение качества, доведение до максимума спектра лечебно- диагностических процедур на догоспитальном этапе в короткие сроки и до минимума госпитального этапа.

      В настоящее время в ГУЗ «ДРКБ» действуют 15 отделений, оснащенные высокотехнологическим оборудованием:

- Консультативно-диагностическое отделения (КДО)

- Отделение функциональной диагностики (ОФД)

- Отделение лучевой диагностики (ОЛД)

- Отделение восстановительного лечения (ОВЛ)

- Отделение эндоскопии (ОЭ)

- Отделение гематологии (ОГ)

- Медико-генетическая консультация (МГК)

- Педиатрическое отделение №1 (ПО1)

- Педиатрическое отделение №2 (ПО2)

- Отделение анестезиологии-реанимации (ОАР)

- Аллергологическое отделение (АО)

- Отделение патологии новорожденных №1 (ОПН1)

- Отделение патологии новорожденных №2 (ОПН2)

- Отделение реанимации и интенсивной терапии (ОРИТ)

- Отделение выхаживания недоношенных детей (ОВНД)

      Помимо оказания консультативно-диагностической и лечебной помощи детям ГУЗ «ДРКБ» проводит большую организационно-методическую, выездную и научную работу. На базе больницы функционируют Бурятский филиал ГУ Научного Центра медицинской экологии Восточно-Сибирского научного центра СО РАМН, Бурятский филиал ГУ НИИ Томского научного центра медицинской генетики СО РАМН, Бурятский филиал Восточно-Сибирского научного центра СО РАМН.

      Управление  ГУЗ «ДРКБ» осуществляется  его руководителем – главным врачом.  

      1.2. Описание и анализ проблемной ситуации

      Проанализируем  и рассмотрим все плюсы и минусы мотивационной системы ГУЗ «Детской республиканской клинической больницы».

      Анализируя  государственное предприятие, а  точнее предприятие здравоохранения  первым делом необходимо уделить  внимание количественному составу, а точнее его обеспеченностью  медицинским персоналом.

        За период с 2007 г. по 2009 г. наблюдается увеличение численности, как специалистов, так и других работников. Данное увеличение можно связать с обращением внимания Правительства на трудности в системе здравоохранения и принятия программы о создании кадрового резерва в системе здравоохранения и повышения качества предоставляемых услуг. 
 
 
 
 

      Таблица 1

      Среднесписочный состав работников по категориям