Управленческие решения

 

      При анализе изменения численности трудовых ресурсов можно отметить, что текучесть кадров сократилось вдвое с 2007 г. А это является огромным плюсом в здравоохранении. Но все же,  несмотря на положительную тенденцию на предприятии наблюдается нехватка специалистов.

      Для наглядности приведем данные согласно анкетированию причин увольнения сотрудников в таблице 2.

      Таблица 2

      Причины увольнения работников.

 

      На  основе анализа данных таблицы 2 можно сделать вывод, что увольнение работников в основном происходит по собственному желанию, но стоит отметить, что удельный вес работников, увольняющихся по данному основанию уменьшается. При этом причиной увольнения является бесперспективность, низкая оплата труда.

      Безусловно, карьерный рост сотрудника определяет и его заработную плату, но рост не может быть без соответствующего образования, стажа работы и квалификации.

      Рассмотрим  данные, приведенные в таблице 3

      Таблица 3

 

      Из  выше приведенной таблицы 3 видно, что большую часть в структуре персонала занимают специалисты, что обусловлено деятельностью учреждения, и в критерии образования категория специалистов выделяется как по высшему, так и по среднему профессиональному.

      Стоит отметить, что в больнице работают 12 кандидатов медицинских наук, 8 заслуженных врача Республики Бурятия.

      Рассмотрим динамику увеличения заработной платы медицинского персонала (табл. 4). 

      Таблица 4

 

      Из  приведенной таблицы видно, что  заработная плата сотрудников предприятия увеличивается. Помимо стандартного оклада существует стимулирующая надбавка: за стаж, категорию. Заработная плата руководства определяется договором, согласованным и заверенным Городским управлением здравоохранением и Министерством Здравоохранения Республики Бурятия.

     Исходя  из выше приведенного можно отметить, что на предприятии ГУЗ «ДРКБ» используются следующие виды мотивации труда работников:

     1) Применение повременно-премиальной системы оплаты труда рабочих.

     2) Премии за основные результаты хозяйственной деятельности выплачиваются руководителям, специалистам и служащим с учетом их трудового вклада в выполнение плана, работ, услуг.

     3) Доплаты за работу в сверхурочное время, в выходные и праздничные дни введены в соответствии с Законом РФ и составляют за первые два часа – полуторный размер, за последующие часы – двойной размер. Компенсация сверхурочных работ отгулом не допускается.

      Для качественного анализа удовлетворенности  сотрудников было проведено анонимное  анкетирование, данные которой занесены в таблицу 5: 
 
 
 

      Таблица 5 

 

      Исходя  из проведенного опроса можно сделать  вывод, что предприятие, несомненно, стремиться к улучшению условий труда своих работников. Но все же имеются некоторые недочеты.

     Из  данных таблицы 5 видно, что присутствует неудовлетворенность сотрудников предприятия различными сторонами их трудовой деятельности.

     Таким образом, степень удовлетворенности  организацией и условиями труда на предприятии ГУЗ «ДРКБ» оценивается как средняя. Показатели степени удовлетворенности говорят о неэффективной организации труда, неэффективной системе морального стимулирования и мотивирования труда и необходимости ее совершенствовать.

     В рамках исследования системы стимулирования на предприятии было проведено исследование мотивации труда работников с  применением методов оценки по процессуальным теориям.

     По  данным проведенного исследования определена степень удовлетворенности системой материального стимулирования.

     По  результатам опроса высокой степени  удовлетворенности соответствуют 4 параметра; средней – 3; низкой – 3. однако, следует учитывать, что два параметра  из среднего интервала близки к нижней границе по значению оценочной шкалы, и, следовательно, могут быть отнесены к низкой степени удовлетворенности (табл. 6) 

     Таблица 6

     Высокой степени удовлетворенности соответствуют  интервалы, характеризующие ожидания.

     Средней и низкой, характеризующие отношение  работников к существующей системе  вознаграждений за труд.

     Таким образом, в результате проведенного анализа можно отметить главную проблему нашего предприятия – это неудовлетворительная система материального стимулирования.

     На  основании нашего вывода постоим  дерево проблем предприятия ГУЗ «ДРКБ» (рис.1) 

       

     

       

     

     

     

       
 
 

     Рис. 1. Дерево проблем системы мотивации  

      1.3. Оценка времени и ресурсов на разработку УР

      Помимо  теоретической разработки управленческих решений необходимо оценить время и ресурсы на разработку.

     Оценка  времени наглядно представлена в  таблице 7. На рисунке 2 представлено распределение времени выполнения каждого из этапов с указанием дат начала и окончания реализации на основе диаграммы Ганта. 

      Таблица 7