Для решения проблем рекомендуются следующие мероприятия по совершенствованию системы мотивации:

     - разработать программу профессионального  развития и дополнительного обучения  персонала.

     - разработать и ввести систему премирования

     -. разработать системы материального стимулирования с целью повышения заинтересованности работников в оказании качественных услуг.

     В таблице 10 представим наиболее реальные альтернативные решения обозначенные в ходе работы. 
 
 

     Таблица 10

     Характеристика  альтернативных решений

 

     Выбор наиболее рационального решения  из перечня альтернативных осуществляется с помощью выбора экспертов по данной проблеме, составляется матрица || Pim ||, в строках которой указываются эксперты, а в графах ранги. Количество граф равно числу альтернатив; на пересечении строк (1) и граф (m) каждый эксперт проставляет тот номер альтернативы мз перечня (q), которая по его мнению соответствует данному рангу (Р); каждая альтернатива в 1-й строке может занимать только один граф. По каждой q-й альтернативе рассчитывается сумма рангов (∑Pq), в соответствии с ней присваивается место (Mpq).

     Таблица 11

     Ранжирование  альтернативных решений

 

     Сумма рангов по первой альтернативе 9 – соответственно 3 место, по второй альтернативе 11 – 2 место, по третьей альтернативе 16 – 1 место.

     Определяется средний ранг (Rcp):

     Rcp = 6 * (3+1) / 2 = 12

     Вычисляется сумма квадрантов отклонений (∆²R):

     ∆R = (9 -12)² + (11-12)² + (16-12)² =  26

     Определяется  непосредственно коэффициент конкордации:

     Кк = (12 * 26) / (36 * (27-3)) = 312 / 864 = 0,36

     Значение  коэффициента свидетельствует о высокой степени согласованности мнений экспертов по определению степени важности альтернатив, в конечном итоге оказавших влияние на устранение проблемы.

     По  каждой q-й альтернативе рассчитываются с использованием вербально-цифровых шкал частные и комплексные критерии, и по величине комплексного показателя (Nq) примвается место (Mmq).

     Приведем  расчет комплексного критерия по всем представленным альтернативам.

     Таблица 12

     Распределение мест частных критериев по второй альтернативе

     (премирование)

 

     Комплексный показатель для первой альтернативы:

     N2 = (0,29 * 6) + (0,29*14) + (0,13*8) + (0,29*6) = 8,58

     Таблица 13

     Распределение мест частных критериев по третьей  альтернативе

     (система  материального стимулирования)

     Комплексный показатель для третьей альтернативы:

     N3 = (0,29 * 12) + (0,29*15) + (0,13*13) + (0,29*10) = 12,42

     Таким образом, просчитав комплексный  показатель для каждого альтернативного  решения, выделили наиболее перспективное на сегодняшний день. Соответственно полученным комплексным показателям определились места. Первое место заняла альтернатива – совершенствование системы материального стимулирования. Второе место – разработать и ввести систему премирования, третье – разработать программу профессионального развития и дополнительного обучения персонала.

     Путем сравнения максимального количества рангов и максимального значения комплексного показателя определилось решение для дальнейшей разработки – внедрение новой системы материального поощрения. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Заключение 

     Правильная  система мотивации персонала  способна определять весь успех или  неуспех деятельности предприятия, ведь в конечном итоге только от заинтересованности специалистов, их сознательном и ответственном отношении к работе зависит точность и своевременность реализации ваших планов и достижение целей. Применение самых современных методик позволяет оказывать эффективное воздействие на деятельность каждого сотрудника компании и быть уверенным в его преданности общему, корпоративному делу.

     Общим недостатком существующих точек  зрения и теорий является отсутствие системного подхода к рассмотрению процесса мотивации, в результате чего любой фактор, влияющий на возникновение побуждения и принятие решения, объясняется мотивом.

     Сложность исследования рассматриваемой темы была обусловлена и объективными факторами, поскольку в реальной практике мотивация работника к деятельности в сфере здравоохранения для многих руководителей, является делом второстепенным. Считается, что если человек мечтает работать в сфере здравоохранения, и если он там уже осуществляет свою профессиональную деятельность, то мотивировать его нет необходимости. На самом деле такая мотивация необходима, так как речь идет не о мотивации субъектов к деятельности, а к личной активности к достижению успеха, к творчеству, к принятию на себя ответственности за процветание предприятия и т.д. Зачастую деятельность руководства по мотивации персонала осуществляется без учета потребностей работников предприятия. Это приводит к тому, что на определенном этапе развития предприятия, цель его существования перестает соответствовать потребностям, интересам и целям его работников.

     В рамках проведенного исследования было проанализировано состояние мотивационной системы сотрудников ГУЗ «ДРКБ».

     По  данным анализа существующей системы  управления выявлены следующие проблемы:

     - не выделяются средства на  обучение, повышение квалификации  персонала, не проводится работа  по профессиональному развитию работников;

     - слабо развито стимулирование  труда, т.к. заработная плата  не зависит от трудового вклада  работника, соответственно у работников  нет стимула для достижения  наибольших трудовых результатов;  система материального стимулирования  не способствует развитию персонала;

     - для стимулирования работников  не применяется премирование;

     Совершенствование системы управления персоналом можно  провести с применением 3-х мероприятий:

     - разработка программы профессионального  развития и дополнительного обучения персонала;

     - совершенствование системы материального  стимулирования.

     Чтобы их свести к минимуму все недоработки, необходимо проводить постоянные исследования в области мотивации со стороны руководителей. В первую очередь руководитель должен учитывать особенности каждого из работников (т.е. их характер, личные качества, стремление в жизни, отношение к работе). Можно выразиться, что руководитель должен найти к каждому работнику свой подход. И только на основании этих данных составлять для себя способы мотивации. Кроме того, руководитель обязан координировать работу сотрудников и заставлять их выполнять её. Эти условия обязательно будут способствовать эффективному продвижению к цели всей организации.

 

Список  использованной литературы 

1. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. – 2002. - № 1.
2. Аллин О.Н. Кадры для эффективного бизнеса // Подбор и мотивация персонала. М. Генезис. 2005.
3. Белкин В. , Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита.- 2001.- № 7. - Прил.
4. Богданов Ю. Н. , Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества.- 2001.- № 11.
5. Бурмистров А. , Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом.- 2002.- № 7.
6. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Триада-ЛТД, 1996
7. Виханский О.С. Стратегическое управление. – М.: Гардарики, 2000
8. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия. // Менеджмент в России и за рубежом.  - 2001. - №5.   
9. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика.- 2000.- № 1.
10. Добролюбов Е. А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала//Банковские технологии.-2002.-№ 3.
11. Каверзин Н. Метод кнута и пряника: Всегда ли он оправдывает себя и в каких условиях эффективен? // Служба кадров.- 2002.- № 8. 
12. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом.- 2002.- № 1.
13. Комаров Е. Фирменный патриотизм или преданность в трудовых отношениях // Управление персоналом.- 2000.- № 5.
14. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. Пособие/Б.Г. Мазманова. М.: Финансы и статистика, 2001
15. Нормативная документация ГУЗ «Детская республиканская клиническая больница»