Управление конфликтами в коммерческой организации на материалах ООО «ПМТС Техноцентр»

Возможность конфликтов заложена в существе самой человеческой жизни. Причины конфликтов коренятся в аномалиях общественной жизни и несовершенстве самого человека.  Среди причин, порождающих конфликты, следует назвать, прежде всего, социально-экономические, политические и нравственные. Они являются питательной средой для возникновения различного рода конфликтов. На возникновение конфликтов оказывают влияние психофизические и биологические особенности людей.

К решению вопроса о соотношении общества и личности в пользу человека как отдельного самоценного существа общественная мысль приходит гораздо позже.

Это связано с зарождением и становлением либеральных экономических и социальных теорий. Одним из первых социальных мыслителей, вставших на позиции общественного договора, был английский социальный мыслитель Томас Гоббс (1588-1679), опубликовавший в 1651 г. знаменитый трактат «Левиафан, или Материя, форма и власть государства церковного и гражданского». [11, с. 271]

Если Аристотель считал, что государство существует от природы и что человек по природе своей - существо общественное, политическое, то Гоббс полагает, что естественное состояние общества это «война всех против всех».

Он считает, что «природа создала людей равными в отношении физических и умственных способностей», но это равенство людей от природы само по себе не есть благо.  [15, с. 67]

Люди не одинаково ведут себя в конфликтных ситуациях. В литературе выделяют три основные модели поведения личности в конфликтной ситуации: конструктивную, деструктивную и конформистскую. Давая общую оценку приведенным выше моделям поведения, отметим, что желательной и необходимой моделью является – конструктивная. Деструктивная же модель поведения не может быть оправданной. Она способна превратить конструктивный конфликт в деструктивный.

2. Основные этапы конфликтов

Существование одного или  более  источников  конфликта  увеличивает  возможность конфликтных ситуаций в процессе управления.  Однако даже при большой возможности возникновения конфликта, стороны могут реагировать так,  чтобы  не допустить его возникновения.  Это происходит в том случае,  когда люди понимают,  что потенциальные выгоды участия  в конфликте не стоят затрат. Их отношение к этой ситуации выражается в следующем: "На этот раз я разрешу ему поступить по-своему".[10, с. 175]

Однако во многих ситуациях  человек  будет  реагировать  так, чтобы не  дать  другим добиться желаемой цели.  Настоящий конфликт часто проявляется в попытках убедить другую сторону или нейтрального посредника,  что  "вот почему он не прав,  а моя точка зрения правильная". Человек может попытаться убедить других  принять  его точку зрения  или  заблокировать чужую с помощью первичных средств влияния, таких как принуждение,  вознаграждение, традиция, убеждения, участие и др.

Активное вмешательство в возникший конфлик­тный процесс может приобретать разнообразные формы: регулирование конфликта, подавление и, наконец, разрешение. Регулирование конфликта представляет собой действие управляющего субъек­та с целью смягчения, ослабления или перевода его в другое русло и на другой уровень отношений. Проблема регулирования конфликта — это пробле­ма ограничения его негативного влияния на обще­ственные отношения и перевода в общественно приемлемые формы развития и разрешения. Регулируемый конфликт есть конфликт контроли­руемый и, стало быть, предсказуемый. Элемент ре­гулируемости присутствует в любом конфликтном процессе, если он так или иначе включен в меха­низм социального управления. В свою очередь, уп­равление конфликтным процессом придает объек­тивно этому процессу формы, «способные обеспе­чить минимизацию неизбежных экономических, социальных, политических, нравственных потерь и, наоборот, максимизировать такого же рода приоб­ретения, именно здесь суть управления конфлик­том». [17, с. 184]

Процесс регулирования конфликта как процесс управления им имеет свои этапы.[рис.1] Первоначальное действие по урегулированию конфликта— его признание и выявление как реальности.

Рисунок 1 –Этапы конфликта.

Теоретический этап — только предпосылка, хотя и важнейшая, для практическо­го действия. Исходным же этапом такого действия, по мнению ряда конфликтологов, является институционализация конфликта, что означает определение правил и норм его функционирования и развития. Например, под институционализацией конфликт­ных отношений между государственной властью и политическими партиями понимается принятие за­конодательства о партиях, регулирующего их дея­тельность и отношения с государственными органи­зациями. Именно институционализация конфликта обеспечивает его функционирование и развитие в приемлемых для данной общественной системы формах и рамках и гарантирует предсказуемость конфликтного процесса. [13, с. 271]

Следующий этап регулирования конфликта — это его легитимизация. Она предполагает признание конфликтующими субъектами установленных норм и правил конфликтного поведения и соблюдение их. Это также означает, что и общество рассматривает данный конфликт как правомерный, а не чуждый по отношению к существующему общественному порядку. Легитимизация конфликта есть его интег­рирование в признанную систему общественного порядка, независимо от того, идет ли речь о поли­тико-правовой системе или же о гражданском об­ществе. Институционализация и рационализация конфликта дает возможность побуждать стороны к принятию даже невыгодных для них предложений, но веду­щих к предотвращению агрессивности в борьбе и ее разрушительных последствий.

Важной ступенью уп­равления конфликтом, его урегулирования являет­ся действие по структурированию конфликтующих групп. Структурирование группы позволяет изме­рить «силовой потенциал» различных составляющих ее элементов и определить иерархию в структуре общественных отношений. Кроме того, путем струк­турирования социальных групп, участвующих в конфликте, выявляется реальное состояние и взаимоотношенне интересов, а также определение при­оритетных из них или общих, на основе учета кото­рых возможно достижение согласия и сотрудниче­ства. [14, с. 175]

Решению задачи урегулирования конфликта мо­жет также служить последовательное ослабление его путем перевода в другое русло взаимодействия противоборствующих сторон и на другой уровень. Например, за счет переноса общественного конфлик­та на уровень индивидуального. Широко использу­ется также метод ослабления острого социального конфликта на базе общей ориентации обеих сторон на внешний для них конфликт (тактика поиска «об­щего врага»).

Трудовое законодательство, имея в виду трудовые споры, как правило, ориентировано на выход из сложившихся ситуаций с наименьшими финансовыми потерями, но не ограждает человека от возможного возникновения подобной ситуации. [19, с. 217]

Возможны три варианта реакции руководства организации на моббинг:

1) руководство организации (в том числе менеджер по персоналу) не замечает существования моббинга на своем предприятии;

2) руководство организации (и менеджер по персоналу) само является виновником появления моббинга;

3) руководство организации (или хотя бы менеджер по персоналу) принимает все меры, чтобы избавить и защитить сотрудников от появления и существования моббинга.

Чаще всего на взгляд высшего менеджмента фирмы, к сожалению, на передний план выходят другие кадровые задачи: реализация корпоративной кадровой стратегии, повышение квалификации персонала, обеспечение сотрудников необходимой оргтехникой в соответствии со стратегией развития и адекватно современному состоянию рынка. [6, с. 296]

Поэтому особую роль в мониторинге таких ситуаций и их преодолении, безусловно, должны играть менеджеры по персоналу, руководители соответствующих служб.

В целях профилактики менеджеру следует:

                 не отдавать открыто предпочтения никому из своих сотрудников — это может стать провокацией и поводом для моббинга;

                 никогда не поддерживать сотрудников, если явно видно, что кто-то из них хочет очернить одного из коллег в глазах руководства, имейте свое мнение о каждом из сотрудников и отстаивайте его;

                 показать персоналу, что руководство фирмы против моббинга;

                 постараться поддержать того, кто стал жертвой моббинга;

                 продемонстрировать эту свою поддержку не вовлеченным и конфликт сотрудникам.

К сожалению, как правило, работодатели обычно стремятся расстаться как с виновником конфликта, так и с его жертвой.

Межличностные конфликты непрофессиональной направленности и моббинг приносят двойной вред. Все их участники не могут полностью посвятить себя работе. К тому же это приводит к психологическим проблемам. Люди, ставшие жертвами моббинга, часто меняют рабочее место: либо они уходят после испытательного срока, либо через несколько месяцев, год. Фирме приходится постоянно искать новых сотрудников. [3, с. 186]

3. Организационно-экономическая характеристика

Общество с ограниченной ответственностью «ПМТС Техноцентр» учрежденное в соответствии с ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» № 14-ФЗ от 8.02,98, общество в своей деятельности руководствуется гражданским кодексом РФ, другими законами и иными правовыми актами, а также Уставом предприятия. ООО «ПМТС Техноцентр» занимается обслуживанием машин и имеет закусочную в которой осуществляется выпечка и продажа хлебобулочных  изделий.

Место нахождения общества: 355044, Россия, г. Ставрополь, пр. Кулакова 19.

ООО «ПМТС Техноцентр» осуществляет свою деятельность на основании устава, утвержденного общим собранием участников от 15 июля 1999 года, зарегистрированного 20 июля 1999 года №105099,Устава в новой редакции, зарегистрированного 31 мая 2006 года № 0468, изменений № 1 к редакции Устава, зарегистрированных 4 января 2007 года.

Целью деятельности Общества является извлечение прибыли.

Общество обладает общей гражданской правоспособностью. Оно имеет гражданские права и исполняет обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности,  не  запрещенных законом.

Отдельными видами деятельности, перечень которых определяется ФЗ, ООО «ПМТС Техноцентр» может заниматься только на основании специального разрешения: (лицензии).

Общество обеспечивает:

-организацию и проведение во взаимодействие с государственными органами мобилизационной подготовки и гражданской обороны на своих объектах;

-защиту сведений, составляющих государственную тайну, используемых в деятельности Общества, для чего может быть создано структурное подразделение по защите государственной тайны.

ООО «ПМТС Техноцентр» является юридическим лицом, имеющим самостоятельный баланс, расчетный и другие счета в банке, печать со своим наименованием, необходимые штампы.

Высшим руководящим органом фирмы является собрание ее участников.

Исполнительным органом фирмы является администрация фирмы, возглавляемая ее директором. Организационно-производственная структура приведена на рисунке 2.

Рисунок 2 - Схема организационно-производственной структуры ООО «ПМТС Техноцентр»

Полномочия трудового коллектива фирмы реализуются общим собранием и его выборным органом. Отношения между участниками фирмы и трудовым коллективом регулируются коллективным договором.  Каждая служба и работники действуют на основании положений об отделах и должностных инструкций работников, согласно которым определяются место, роль в системе управления фирмой, основные задачи, обязанности, права, ответственность за выполняемую работу.

Основные задачи служб и отделов коротко можно изложить в следующем виде:

                 производственно-технический отдел – обеспечение поточной организации работ, ритмичности и повышения эффективности работы организации;

                 отдел кадров – организация и контроль обеспечения рабочими кадрами участков, изучение, подбор и размещение кадров инженерно- технических работников и служащих;

                 бухгалтерия – обеспечение правильной постановки и достоверности учета, контроль за сохранностью собственности, правильным расходованием денежных средств и материальных ценностей, финансовых ресурсов;

                 ведущий экономист – организация и осуществление планово- экономической работы фирмы, составление и анализ статистической отчетности, ценообразование;

                 главный механик – обеспечение правильной технической эксплуатации машин и оборудования, организация ремонта;

                 отдел снабжения – своевременное и комплексное обеспечение материально-техническими ресурсами, своевременная поставка продуктов и расходных материалов, контроль за качеством материалов.

                 Отдел сбыта – переговоры с клиентами, прием заказов, контроль выполнения заказов.

Имущество фирмы образуется за счет:

      доходов от финансово-хозяйственной деятельности

      кредитов банка

      коммерческого кредита

      доходов от реализации ценных бумаг