Управление конфликтами в организации

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение

Высшего профессионального образования 
 

Институт  дополнительного профессионального  образования и  

переподготовки 

Кафедра Экономики и Управления  
 
 
 

УПРАВЛЕНИЕ  КОНФЛИКТАМИ  
 
В ОРГАНИЗАЦИИ  
 

курсовая работа 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение………………………………………………………………..3 

Глава1. Теоретические подходы к исследование конфликтов…….5 

   1.1 Понятие конфликта и его виды……………………………..5

         1.2 Причины возникновения конфликтов……………………10 

Глава 2. Управление конфликтами в организации  

              2.1 Сущность конфликта в организации.............................21

             2.2 Основные причины конфликтов …………...................23

             2.3 Анализ конфликтных и стрессовых ситуаций в организации …………………………………………………………26

             2.4 Понимание образа мыслей противоположной стороны в конфликте……………………………………………………………..31

            2.5 Ошибка соотнесения в управлении конфликтами…………………………………………………………31

          2.6 Методы профилактики конфликта в организации …………………………………………………………………………34 

Заключение…………………………………………………………..38 

Список  литературы…………………………………………………39 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

     Актуальность  курсового проекта. Вряд ли можно взаимодействовать с окружающими всегда ровно, без проблем и противоречий в отношениях. В процессе конфликтов тратится здоровье, теряется время на взаимные упрёки и обвинения. В разрушительном конфликте люди «застревают» на коммунальных склоках, обсуждении личных недостатков друг друга, при этом не захватывают в поле своего взаимодействия, собственно, те проблемы, которые и вызвали данное напряжение.

     Разрушительный  конфликт, безусловно, вреден, поскольку  он не способствует успешному поиску способов решения проблемы и в  то же время видоизменяет отношения между людьми – от неприятия друг друга до полного разрыва. По существу, такой конфликт бессмысленный, потому что проблема остаётся нерешённой, а отношения могут быть испорчены надолго. Однако, помимо разрушительных функций, конфликт может выполнять и позитивные. Во многих ситуациях конфликт помогает выявить все разнообразия точек зрения, дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем, что делает процесс принятия решения более эффективным.

     Роль  конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо понимать причины возникновения конфликтной ситуации. Слишком часто управляющие считают, что основной причиной конфликта является столкновение личностей, однако на практике это оказывается совсем не так. Поэтому изучение социально – психологических механизмов конфликтов в организации, от причин их возникновения до успешного разрешения, было и остаётся актуальным.

     Целью курсового проекта  является анализ конфликтов в организации и разработка рекомендации по их предотвращению и разрешению.

     Для достижения цели ставились следующие  задачи:

     - рассмотреть теоретический аспект  вопроса;

     - провести анализ конфликтов в  организации;

     - выявить проблемы и определить  пути их решения.

     Объектом  исследования в данном курсовом проекте  – является организация

     Предметом исследования – конфликты

     Теоретическим основанием курсового  проекта являются труды отечественных учёных и специалистов по исследуемой проблеме, таких как Гришина Н.В.,  Журавлёв А.Л., Уткин Э.А.и другие.

     Структура и объём исследования – курсовой проект состоит из введения, двух глав, списка источников и литературы, изложен на 40 стр.

     В первой главе раскрыты теоретические основы конфликтологии.

     Во  второй главе проанализированы конфликты в организации

     В заключении – выводы по рассматриваемым вопросам.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1. Теоретические подходы к исследованию конфликтов

1.1 Понятие конфликта  и его виды 

  Конфликт  – это весьма сложное и психологическое  явление, успешность изучения которого во многом зависит от качества исходных методологических и теоретических предпосылок, используемых методов.

  Наиболее  распространены два подхода к  пониманию конфликта. При одном  из них конфликт определяется как  столкновение, противоречие, противодействие сторон, мнений, в силу противоположности, несовместимости. При таком подходе конфликты возможны и в неживой природе. Понятие «конфликт» и «противоречие» фактически становятся сопоставимыми по объёму. Другой подход заключается в понимании конфликта как системы отношений, процесса развития взаимодействия, заданных различиями субъектов, участвующих в нём (по интересам, ценностям, деятельности). Здесь предполагается, что субъектом взаимодействия может быть либо отдельный человек, либо люди и группы людей.

  Сторонники  первого подхода описывают конфликт как явление негативное. Они разделяют  конфликты на деструктивные и  конструктивные. Большинство работ  по технологии работы в конфликте  в рамках такого подхода дают рекомендации по манипулированию, которое называют «управление конфликтом!, «управление конфликтной ситуацией». Главной целью такого управления является ликвидация конфликта с максимальной выгодой для себя.

  Сторонники  второго подхода считают конфликт естественным условием существования взаимодействующих людей, инструментом развития организации, любого общества, хотя и имеющих деструктивные последствия, но в целом и на длительном промежутке  не столь разрушительные, как последствия ликвидации конфликтов, их информационной и социальной блокады. Подобный подход характерен для современной социологии конфликта, социальной психологии, теории организационного развития, общей теории конфликта. При таком подходе все перечисленные дисциплины вполне корректируют между собой, что позволяет выводы в одних применять для теоретических построений  в других, сохраняя научную строгость, полноту и непротиворечивость.

  Второй  подход предполагает невозможность  управления конфликтом и оптимизацию  взаимодействия, теоретически обосновывая  развитие конфликта как саморегулирующегося механизма. Вместо «решения», «разрешения» применяют термин «преодоление», подразумевая, что конфликт не ликвидируется, но обеспечивает развитие, усиливая в организации дифференциацию, прежде всего профессиональную, а в обществе – социальную стратификацию, что и лежит в основе социальной  и организационной стабильности. Он трансформируется в другие конфликты, менее разрушительные, в других сферах, в других социальных измерениях. Данный подход не отрицает возможность и далее конструктивность политической и административной манипуляции в начальных фазах конфликта, но основывается на обеспечении информационной полноты взаимодействия субъектов и необходимом риске, обеспечивающем возможность перехода в его последнюю фазу. Общая тенденция в последние годы такова : большинство теоретиков и практиков социальной психологии склоняются ко второму подходу, при некотором сохранении ориентации на психологическую манипуляцию, психологическое смягчение деструктивных проявлений конфликта базовым в данном выборе становится то, что первый подход строится на субъект – объектом, а второй строится на субъект – субъектом. Выбор менеджером одного из двух подходов определяет и выбор им, как следствие первого выбора, форм работы и рекомендаций своей команде, структурным подразделениям по действиям в конфликтных ситуациях¹.

  Современная точка зрения заключается в том, что далее в организациях с  эффектным управлением некоторые  конфликты не только возможны, но даже может быть и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личностью и достижению целей организации в целом. Но в некоторых случаях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, даёт возможность людям выразить свои мысли и соображения и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это так же может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения до их фактического исполнения. Таким образом, под конфликтом понимается наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и сопровождающийся положительными и отрицательными эмоциями.

  Если  субъекты конфликта противодействуют, но не переживают при этом негативных эмоций (например, в процессе дискуссии  спортивного единоборства), или, наоборот, переживают негативные эмоции, но внешне не проявляют их, не противодействуют друг, другу, то такие ситуации являются предконфликтыми. Противодействие субъектов конфликта может разворачиваться в трёх сферах: общении, поведении, деятельности.

  На  сегодняшний день представляется необходимым  связать в систему всё те практически  не связанные между собой исследования конфликта, которые ведутся в рамках военных наук, искусствоведения, истории, математике, педагогике, политологии, правоведения, психологии, социологии, философии, экономике и других наук. Такая система не будет искусственным образованием. Её создание возможно, поскольку в основе любого конфликта лежит противоречие, которое играет системообразующую роль, как для различных видов конфликта, так и для различных уровней их изучения. Её создание необходимо, поскольку люди, органы управления имеют дело с целостными реальными конфликтами, а не с отдельными их психологическими, правовыми, философскими, социологическими, экономическими и другими аспектами.

  Эти соображения основывают необходимость  выделения самостоятельной науки  – конфликтологии. Объектом её комплексного изучения являются конфликты  в целом, а предметом – общая закономерность их возникновения, развития и завершения.

  В социальной психологии существует многовариантная  классификация конфликтов в зависимости  от тех критериев, которые берутся  за основу.

  Конфликт  бывает внутриличностным. Он может  принимать различные формы. Одна из самых распространённых форм –  ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Внутриличностный конфликт  может возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями.

  Конфликт  может быть межличностным. Этот вид  конфликта считается самым распространёнными. В организациях он проявляется по – разному. Чаще всего борьба за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, использования оборудования, вакантную должность. Может также проявляться как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Различают также конфликт между личностью и группой. Он проявляется как противоречие ожиданиями или требованиями отдельной личности и, сложившихся в группе, нормами поведения и труда. Это конфликт возникает из-за неадекватности стиля руководства, уровня  зрелости коллектива, из-за несоответствия компетентности руководителя и компетентности специалистов коллектива, из-за неприятия группой нравственного облика и характера руководителя.

  Межгрупповые  конфликты возникают внутри формальных групп коллектива, внутри неформальных групп коллектива, между формальной и неформальной группами.

  Конфликты подразделяются: на конфликты между  равными по рангу участниками (горизонтальный конфликт); между нижестоящими и  вышестоящими на социальной лестнице субъектами (вертикальный конфликт) и смешанные, в которых представлены и те и другие. Наиболее распространенны конфликты вертикальные и смешанные. В зависимости от количества причин выделяются однофакторные, когда на основе конфликта лежит одна причина; многофакторные конфликты, возникающие в силу двух и более причин, а также кумулятивные конфликты, когда несколько причин накладываются одна на другую, и это приводит к резкому усилению интенсивности конфликта.

  Исходя  из временных параметров, конфликты делятся на кратковременные (чаще всего являются следствием взаимного непонимания или ошибок, которые быстро осознаются); затяжные (связанные с глубокими нравственно -  психологическими травмами, или с объективными трудностями).

  Конфликты различают и по их значению для организации, а также по способу их разрешения. Различают конструктивные и деструктивные конфликты. Любой конфликт конструктивен по своей природе как инструмент развития. Бывают конфликты, проходящие без кризисов, но, правда очень редко и, как правило, характерны для организаций с очень высоким уровнем интеллектуальной и коммуникативной культуры (как корпоративной, так и каждого сотрудника, прежде всего администрации), и само общество должно быть на столь, же высоком уровне развития. Для  конструктивных конфликтов характерны разногласия, которые затрагивают принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности организации и её членов. Их разрешение выводит на новый более высокий и эффективный уровень развития, ведёт к улучшению условий труда, технологий, управленческих отношений. Положительная роль конфликта заключается в росте самосознания участников конфликта. Конструктивный конфликт во многих случаях формирует и утверждает определённые ценности, объединяет единомышленников, играет роль предохранительного капкана для безопасного и конструктивного выхода эмоций. Деструктивные конфликты приводят к негативным, часто разрушительным действиям, которые иногда перерастают в сколу и другие негативные явления, что резко снижает эффективность работы  группы или организации, создают напряжённые отношения в коллективе, тяжело сказываются на нервно – психологическом состоянии сотрудников.