Управление конфликтами в организации

2. Причины возникновения конфликтов

     Проблема  выявления причин возникновения  конфликтов занимает ключевое место в поиске путей их предупреждения и разрешения. Без знания движущих сил развития конфликтов трудно оказывать на них эффективное регулирующее воздействие. На основе только описательных моделей конфликта нецелесообразно решительно вмешиваться в его естественное развитие. Такое вмешательство оправдано тогда, когда мы не только знаем, что происходит во время конфликта, но и можем ответить на вопрос, почему события развиваются именно так, а не иначе. Построение объяснительных моделей является результатом системно – генетического  анализа конфликтов. Он позволяет определить причины возникновения конфликта, вскрыть движущие силы их развития.

     Возникновение конфликтов обусловлено действием 4 групп причин: объективных, организационно – управленческих, социально – психологических  и личностных. Первые две группы носят объективный характер, а последние субъективных.

     Понимание объективно – субъективных причин конфликтов окажется весьма полезным в дальнейшем при определении  способов предупреждения межличностных  конфликтов. К числу объективных причин конфликтов можно отнести те обстоятельства социального взаимодействия людей, которые привели к столкновению их интересов, мнений, установок и т.п.  Объективные причины приводят к созданию предконфликтной обстановки  - объективного компонента предконфликтной ситуации.

     Субъективные  причины конфликтов в основном связаны  с теми индивидуальными  психологическими особенностями оппонентов, которые  приводят к тому, что они выбирают именно конфликтный,  а не какой  – либо другой способ разрешения создавшегося объективного противоречия. Человек не идёт на компромиссное решения проблемы, не уступает, не избегает конфликта, не пытается обсудить и совместно с оппонентом обоюдовыгодно разрешить возникшее противоречие. Практически в любой предконфликтной  ситуации есть возможность выбора конфликтного или одного из неконфликтных способов её разрешения.  Причины, в силу  действия которых человек выбирает конфликт,  носят главным образом субъективный характер. При кратком рассмотрении характера взаимодействий между субъективными и объективными причинами конфликтов можно отметить следующее.  Во – первых, жёсткое разделение объективных и субъективных причин конфликтов, а тем более их противопоставление неравномерно. Любая объективная причина играет роль в возникновении конкретной ситуации, в том числе по причине действия субъективных факторов.

     Во  – вторых, нет ни одного конфликта, который в той или иной степени  не был бы обусловлен помимо субъективных и объективными причинами. В тоже время трудно найти предконфликтную ситуацию, возникшую в силу объективных обстоятельств, которую нельзя было бы разрешить неконфликтным способом. В любом межличностном конфликте всегда ту или иную роль играет субъективный фактор. Если человек субъективно не примет решение о начале конфликтного противодействия, конфликта не будет. Поэтому практически у любого конфликта существует комплекс объективно – субъективных причин. Проведённый авторами анализ более 2000 межличностных конфликтов во взаимоотношениях людей показывают, что  существует много объективных причин, вызывающих конфликты. Они очень разнообразны и пока не поддаются строгой квалификации. К числу наиболее часто встречающихся, можно отнести следующие:

     1. Естественное столкновение значимых  материальных и духовных интересов людей в процессе их жизнедеятельности. Сотрудники, работающие в одном коллективе, тесно взаимодействуют, совместно решая многочисленные задачи. Часто взаимодействие сотрудников продолжается и в свободное от работы время. В процессе постоянного взаимодействия интересы людей могут время от времени сталкиваться. Это столкновение интересов, мало  зависящее от их воли и желания, и создаёт объективную основу для возможных конфликтных ситуаций.

     2.Слабая  разработанность правовых и других  нормативных процедур разрешения социальных противоречий, возникающих в процессе взаимодействия людей.

     Например,  если начальник оскорбил подчинённого, то последний часто вынужден для  защиты достоинства прибегать к  конфликтному поведению. В нашем  обществе пока не разработаны эффективные, стандартные способы защиты интересов подчинённых от произвола начальников. В большинстве предконфликтных ситуаций подчинённый предпочитает либо уступить, либо пойти на конфликт.

     3. Недостаток значимых для нормальной  жизнедеятельности людей материальных и духовных благ.

     То, что мы живём в обществе всевозможных дефицитов, заметно сказывается  на количестве и характере конфликтов между ними. Основным дефицитом сегодня  стали деньги. Если в организации  появляется возможность получить хорошо оплачиваемую работу для ограниченного числа сотрудников, то возникают естественные конфликты между теми, кто получает эту работу, и остальными работниками.

     4. Образ жизни многих россиян.

     Это объективная причина части межличностных  конфликтов, связанных с материально – бытовой неустроенностью, недостаточностью финансовых средств для удовлетворения элементарных потребностей семьи, деятельностью, в которой человек не всегда может реализовать свои способности, создающей ограничения для  творчества и саморазвития. Очевидно, что бедный, неустроенный, не реализовавший свой потенциал человек более конфликтен с человеком, у которого перечисленные проблемы успешно решены.

     Кроме названных, существуют ещё ряд объективных  причин, влияние которых на конфликтность  человека не изучено. К ним можно отнести заметные отклонения от экологических нормативов в среде обитания людей, особенно в городах (химически загрязнённые вода, воздух, пища), отклонения в характеристиках электромагнитных полей, вызванные солнечной активностью или техническими устройствами.

     Вторая  группа причин носит организационно – управленческий характер. Эти  причины конфликтов связанны с созданием  и функционированием организаций, коллективов и групп. Организационно – управленческие причины конфликтов делятся на: структурно – организационные, функционально – организационные, личностно – функциональные и ситуативно-управленческие.

     Структурно  – организационные причины конфликтов заключаются в несоответствии структуры  организации требованиям деятельности, которой она занимается. Структура организации должна определяться задачами, которые эта организация будет решать или решает, структура создаётся под задачи. Однако добиться идеального соответствия структуры организации решаемым заданием практически невозможно.

     Чем больше структура организации не соответствует требованиям деятельности, которой она занимается, чем менее эффективно функционирование организации, тем больше межличностных и межгрупповых конфликтов возникает в её коллективах.

     Несоответствие  структуры организации решаемым задачам возникает по двум причинам:

     - допускаются ошибки при проектировании  структуры организации.

Трудно  точно прогнозировать все задачи, которые будут решать создаваемая  организация. Трудно создать структуру, которая до деталей отражала бы требования будущей деятельности:

      - задачи и деятельность организации  непрерывно изменяются. Поскольку  структура организации не может  меняться каждую неделю, возникает  её несоответствие деятельности. Чем менее гибко руководство  организации приспосабливает её структуру к изменяющимся требованиям деятельности, тем больше в организации возникает конфликтов.

     Функционально – организационные причины конфликтов вызваны не оптимальностью функциональных связей организации с внешней средой; между структурными элементами организации; между отдельными работниками. Внешние функциональные связи организации должны максимально соответствовать решаемым задачам и обеспечивать их выполнение. Любая организация является элементом системы более высокого порядка. Эффективная работа организации невозможна без отлаженных функциональных связей с внешней средой. Нарушение  этих связей приводит к конфликтам. Функциональные связи между структурными подразделениями организации должны соответствовать требованиям деятельности и объективным законам функционирования самой организации. Этим же требованиям должны соответствовать функциональные взаимосвязи между отдельными работниками коллектива.

     Личностно – функциональные причины конфликтов связаны с неполным соответствием работника по профессиональным, нравственным и другим качествам, требованиям занимаемой должности. Любая работа требует определённых профессиональных знаний и опыта, иногда весьма значительных. Существенные требования к личностным качествам работника предъявляют деятельность и необходимость взаимодействия с окружающими. Если человек не соответствует этим требованиям, то возможно конфликты между ним и руководителями, подчинёнными, сослуживцами. Они будут вызваны тем,  что ошибки, допускаемые этим работником, затрагивает интересы всех, кто с ним взаимодействует.

     Ситуативно-управленческие причины конфликтов обусловлены ошибками, допускаемыми руководителями и подчинёнными в процессе решения управленческих и других задач. Принятие ошибочного управленческого решения создаёт возможность конфликта между авторами решения и его исполнителями. Невыполнения работниками задач, поставленных руководством, также вызывают опасность конфликта по этому  поводу.

     Качество  правильных решений должно оцениваться  не только по их предметной компетентности, но и потому конфликтному потенциалу, который они содержат. Чем более масштабен характер решений, тем более тщательную конфликтологическую экспертизу они должны проходить.

     К числу социально – психологических  относятся те причины конфликтов, которые обусловлены непосредственным взаимодействием людей, фактором их включения в социальные группы. Изучение конфликтов позволяет выявить несколько причин, носящих социально – психологический характер.

     Одной из таких причин является возможные  значимые потери и искажения информации в процессе межличностной и межгрупповой коммуникации. Человек в принципе не может в процессе общения передать без не редко существенных искажений всю информацию, которая содержится в его психике и касается проблемы, обсуждаемой с партнёром. Значительная часть информации содержится на уровне бессознательного, и словами вообще не выражается. Часть информации теряется из-за ограниченности словарного запаса конкретного человека. Из-за недостатка времени не высказывается много из того, что могло быть сказано. Часть информации утаивается говорящим, если ему сообщать эту информацию не выгодно. Из того, что сказано, многое не усваивается собеседником в силу невнимательности или трудностей быстрого понимания. Услышанное человек обычно не воспринимает на веру, а оценивает, делая выводы, отличающиеся от того, что сказал собеседник. Неправильное понимание людьми друг друга может быть основной причиной конфликтов, либо усложняет разрешение социальных противоречий, возникавших по иным причинам.

     Второй  социально-психологической причиной межличностных конфликтов является несбалансированное ролевое взаимодействие дух людей. В ситуации межличностного общения человек или оба человека могут играть не те роли, которые ожидает от каждого из них партнёр по взаимодействию. Каждый человек в процессе взаимодействия с окружающими играет более десятка ролей. Это роли – начальника, подчинённого, сослуживца, отца, мужа, сына, брата, пассажира, покупателя, знакомого и другое.  Эти роли мы не всегда играем одинаково успешно. В отношении возникновения межличностного конфликта наиболее значимы роли, которые обобщенно можно назвать ролью старшего по психологическому статусу партнёра по взаимодействию, ролью партнёра и ролью младшего. Когда руководитель общается, например, с подчинёнными или с собственным сыном, то обычно в такой ситуации он считает себя старшим, а подчинённого или сына младшим. Если подчинённый также оценивает распределение ролей в данной ситуации, то есть считает себя младшим, а общающегося с ним руководителя – старшим, то такое взаимодействие с точки зрения сбалансированности ролей будет длиться бесконфликтно сколько угодно.