Управление конфликтами в организации

      Учёные  К.Томас и Л. Понди провели исследования, целью которого было установить, какие  мотивы сотрудники приписывают друг другу в конфликтной ситуации. В результате опроса 60 руководителей, столкнувшихся с конфликтом, выяснилось, что свои действия руководители оценивали как разумные. А мотивами другой стороны считали желание конкурировать с ними и необоснованные запросы или ожидания. Такое отношение свойственно людям даже при незначительных разногласиях. Таким образом, второй ключевой стратегией в управлении конфликтом является вменение положительных мотивов противоположной стороне.

      Важным  моментом здесь является допущение, что другой человек действует  согласно своим установкам. Сотрудники, члены семьи, члены команд могут  избегать споров, если они дадут возможность другой стороне объяснить свои действия, прежде чем принять какие-либо меры. Большинство же людей делают выводы лишь на основе собственных наблюдений и начинают действовать в соответствии с этими непроверенными выводами. Такое поведение даёт повод и другим поступать также.

      С течением времени недовольство и  обиды накапливаются, и возникает  серьёзный конфликт. Простая, но действенная  стратегия проверки собственных  наблюдений позволяет избежать большого числа конфликтов. Однако для успешного её применения необходимы определённые способности и навыки: работники должны уметь высказывать свои мысли и чувства. К. Аржирис называет чувства, которые работник не высказывает, «левой колонкой». Если записать на бумаге разговор двух людей, то получим «правую колонку». А затем попросим этих людей записать те мысли и чувства, которые они не выразили в разговоре, в левую колонку. Ей обычно есть место, когда  собеседники начинают чувствовать недовольство, возникающее под влиянием следующих факторов:¹¹

  - собеседники уверены, что к ним относятся несправедливо;

  - они недовольны чьей-либо работой;

  - они уверены, что было (либо в ближайшее время будет) принято неправильное решение;

  - они уверены, что им не уделяют должного внимания;

  - они не доверяют другим сотрудникам;

  - они чувствуют, что над важными для них обстоятельствами или ценностями нависла угроза.

      Правая  колонка не всегда отражает глубинные  потребности, и в итоге собеседники  не касаются действительно важных проблем. Левая колонка содержит не только настоящие цели и потребности собеседников, но и способ их интерпретации. Автор, однако, не поясняет, как использовать левую колонку для выявления глубинных мотивов. В отдельных случаях рекомендуется прибегнуть к помощи специалиста.

      По  итогам исследования можно сказать, что высокая потребность в  одобрении у членов данного коллектива ведёт к формированию у них  избегательной тактики поведения  в конфликтной ситуации, что в  свою очередь ведёт к накоплению негативных эмоций, взаимных негативных оценок, неспособности отстоять своё мнение, что отражается на социально – психологическом климате коллектива, уровень развития которого не превышает средние показатели.  
 
 
 
 

2.6 Методы профилактики конфликта в организации

      Профилактика  конфликта – это создание объективных условий  и субъективных предпосылок, способствующих разрешению предконфликтных ситуаций неконфликтными способами.¹²

      Специалистами разработано не мало рекомендаций касающихся различных аспектов предупреждения конфликта. В частности предупреждения конфликта зависит от следующих факторов:

• Адекватность восприятия  среды организации;
• Открытость и эффективность общения, готовность к всестороннему обсуждению конфликта;
• Создание атмосферы взаимного доверия и сотрудничества.

   Для руководителя организации полезно знать, какие черты характера, особенности поведения человека характерны для конфликтной личности. Обобщая исследования психологов можно сказать, что к таким качествам могут быть отнесены следующие:

• Неадекватная самооценка своих возможностей и способностей, которая может быть как завышенная, так и заниженная. И в этом и  другом случае она может противоречить адекватной оценки окружающих;
• Стремление доминировать, во что бы то они стало там, где это возможно и невозможно;
• Консерватизм мышления, взглядов, убеждений, нежелание преодолеть устаревшие традиции;
• Излишняя принципиальность и прямолинейность в высказываниях и обсуждениях, стремление сказать правду в глаза;
• Определённый набор эмоциональных качеств личности: тревожность, агрессивность, упрямство, раздражительность.

  Люди  в организации всегда находятся  в процессе взаимодействия и одним  из факторов, который может усложнить  этот процесс является большой размер и сложность организации.

  Существует  некоторое количество средств, как на индивидуальном, так и на организационном уровне помогающих преодолеть эти проблемы. На индивидуальном уровне необходимо использовать язык чёткий, краткий, и в наибольшей степени приложим к теме сообщения. Необходимо избегать использование «штампов» и ненужных классификаций, нужно сообщать как можно больше фактической информации. Наконец необходимо, активно, искать обратную связь, с тем, чтобы удостоверится в правильной интерпретации информации. Много может быть сделано и на организационном уровне. Организация может обучать своих работников искусству общения. Тренировки могут включать в себя различные типы ролевых игр, которые для улучшения способностей говорить, писать или слушать, а главное – понимать чужую точку зрения. Хотя тренировки не всегда оказываются, очень эффективны, часто они помогают.

  Конфликты, производящие в организации должны «заставлять» руководителей и менеджеров по персоналу постоянно совершенствовать систему управления организации. Чтобы избежать не нужных конфликтных ситуаций в условиях производства, надо постоянно совершенствовать систему управленческих  отношений, эффективна такая организационная структура, при которой руководителю подчинено не более трёх – четырёх подразделений, а низовые организации насчитывают не более семи – восьми человек. Тогда основной закон учреждения гласит: сотрудник должен непосредственно подчинятся стоящему на ступень выше и непосредственно руководитель только стоящим на ступень ниже. Помимо этого для профилактики конфликтов необходимо заниматься корпоративной культурой, организационной структурой и персоналом.

  Следовательно, профилактика и предупреждение конфликтов есть не что иное, как развитие и  совершенствование организации.

      Автор данной работы предлагает методы для  решения и недопущения конфликтов в организации:

1. Разъяснение требований к работе. Руководитель должен разъяснить, каких результатов он ожидает от подчинённых, а также чётко определить политику, процедуру и правила достижения результатов.
2. Уклонение от конфликта, то есть руководитель избегает таких ситуаций, которые могут вызвать противоречия, разногласия.
3. Сглаживание. Руководитель стремится показать, что причина конфликта не так важна, что не стоит сердиться по этому  поводу. Он обращается к солидарности, сплочённости, стремится погасить конфликт.
4. Компромисс. Этот метод предполагает принятие точки зрения другой стороны. Конфликт разрешается быстро, но может помешать правильному осмыслению проблемы.
5. Предупреждение конфликта – совокупность мероприятий в основном организационного и разъяснительного характера. Речь может идти об улучшении условий труда, более справедливом распределении вознаграждений, обеспечении строгого соблюдения правил внутренней жизни, служебной этики.
6. Решение проблемы. Руководитель старается найти наилучший вариант решения конкретной проблемы, рассмотреть все точки зрения, понять причины конфликта и найти решение, приемлемое для всех сторон конфликта.
7. Не стремиться в короткий срок перевоспитать нерадивого подчинённого. Решительные попытки «сделать из него человека» ни к чему хорошему, кроме конфликтов не приведут. Процесс воспитания – длительный процесс. Поэтому, проводя воспитательную работу с подчинёнными, нельзя рассчитывать на  быстрые и немедленные положительные результаты.
8. Не превращайте подчинённых в «громоотвод» ваших конфликтных отношение с руководством. Разрядив свои негативные эмоции после неприятного общения с начальниками на подчинённых,  должны стабилизировать своё внутреннее состояние. Однако тем сама можно создать новый очаг конфликтной напряжённости.
9. Реже наказывать и чаще помогать подчинённым, исправлять свои ошибки. Такая стратегия в будущем даст хорошие результаты: меньше проступков – меньше конфликтов, меньше наказаний – меньше проблем.
10. Необходимо обязательно уважать права подчинённых. Даже работник, плохо выполняющий служебные обязанности, имеет вполне определённые права как гражданин. При любой степени виновности за поступок подчинённый будет защищать свои права посредством конфликта.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

     Подводя итого курсового проекта конфликтов в организации можно утверждать, что существование организации без конфликта невозможно. Нельзя категорично назвать конфликт проявлением дисфункции организации, отклоняющимся поведением индивидов и групп, вероятнее всего конфликт в организации  - норма производственных отношений.

     Таким образом, можно утверждать, что конфликт в организации – явление многоплавное, представляющее собой процесс развития взаимодействия субъектов по поводу различий. Тогда управление конфликтом есть отдельная деятельность по обеспечению развития конфликтного взаимодействия. При таком понимании конфликт становится естественным условием существование людей и превращается в инструмент развития организации.

     Проблема  конфликта в организации представлено в проекте с разных ракурсов. Выделены основные стратегии управления конфликтом, дана их характеристика, раскрыты особенности и причины конфликтных ситуаций в организации. Основываясь на исследованиях в области конфликтологии, представлена классификация конфликта, включающая в себя деления конфликтов по длительности, объёму, целям, по уровням взаимодействия и источникам возникновения.

     Итак, поскольку конфликты в жизни  организации неизбежны, нужно научиться управлять ими, основываясь на опыте, на усвоении теоретических и практических знаний об этой проблематике. Кроме того, необходимо научиться предупреждать конфликты, совершенствуя организационную структуру и межличностные отношения в ней. Тогда возникающие конфликты будут не негативным явлением, а стимулом для движения и развития организации вперёд.  
 
 

Список  литературы

1. Андреева Г.М. Яноучик Я. «Общение и оптимизация совместной деятельности. М.: МГУ 2007г. 302с
2. Бородкин Ф.М. «Внимание конфликт!» - Новосибирск. ,Наука. 2007г. 144С.
3. Гришина Н.В. «Психология конфликта». – Спб.: 2006г. 464С.
4. Дмитриев. А.В. Конфликтология / под. Ред. А.В. Дмитриев. - М.: Гардарики. 2005 г. 318 С.
5. Журавлёв А.Л., Лапин А.А. Социально – психологические аспекты исследования конфликта // Современная конфликтология в контексте культуры мира. М.: АСТ, 2006г. 228С.
6. Зигерт В. Ланг Л. Руководитель без конфликтов: Сокр. Пер. с нем. _ М.: Экономика, 2007г. 276С.
7. Изард К. Психология эмоций. Спб.:2006г. 464С.
8. Кибанов. А.Я. Конфликтология : Учебник / Под. Ред. А.Я. Кибанова  - М.: ИНФРА – М, 2005г. 302С.
9. Лавриненко В.К. Психология и этика делового общения: Учебник /Под. Ред. В.К.Лавриненко .- М.: 2007г. 768 С.
10. . Липсиц. И.В. «Не повторить ошибок» - М.: Экономика, 2008г.312 С.
11. . Лютенс. Ф. Организационное поведение. – М.: ИНФРА – М., 2007г. 944 С.
12. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. – М.: ИНФРА – М. 2006г. 256 С.
13. Скотт Дж. Конфликты: пути их преодоления. Киев. 2006г.191 С.
14. Тарасов В.К. Персонал – технология: отбор и подготовка менеджеров. – Спб.: Машиностроение, 2006г. 337 С.

 

15. Травин  В.В., Дятлов В.А. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров.  – М.: Дело, 2005г. 408 С.

 

16. Уткин Э.А. Конфликтология: теория и практика. М.: ЭКСМОС 2005г.272 С.

 

17. Филиппов  А.В. Работа с кадрами.  – М.: Экономика. 2005г. 210 С.

 

18. Хасан. Б.И. Психология конфликта и переговоры: Учеб. Пособие / Б.И.Хасан – М.: 2006г. 272 С.

 

19. Черняк  Т.В. Конфликты  в организациях и  технологии их разрешения. – Новосибирск. 2007 г. 250 С.

 

20. Шейнов  В.П. Конфликты в нашей жизни  и их разрешение. Алмалфея  2006г. 288С.