Содержание

1. ПРИРОДА ВОЗНИКНОВЕНИЯ  КОНФЛИКТА 4

1.1. Понятие конфликта и его виды 4

1.2. Типы конфликта 5

1.3. Причины возникновения конфликтов 7

2. УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТОМ 10

2.1. Структурные методы разрешения конфликта 10

2.2.  Межличностные стили  разрешения конфликтов 11

3. АНАЛИЗ ПРЕДПРИЯТИЯ  AS LOKSA SHYPYARD 14

3.1. Анализ работы  по управлению  конфликтами на  предприятии 14

3.2. Мероприятия по разрешению конфликтов в трудовых коллективах 19

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 23

Список  использованной литературы 24

ПРИЛОЖЕНИЯ 25

Приложение 1. 26

Приложение 2. 30 
 
 
 
 
 
 
 
 

 
 
 
ВВЕДЕНИЕ

     Общественная  жизнь немыслима без столкновения идей, жизненных позиций, целей, как  отдельных людей, так и малых  и больших коллективов, других сообществ. Постоянно возникают расхождения  и противоречия различных сторон, нередко переходящие в конфликты. Необходимо соответствующее управление этим процессом, задачей которого должно быть предупреждение возникновения  нежелательных, негативного плана  конфликтов, придание неизбежным конфликтным  ситуациям конструктивного характера.

       Работающие в организации люди  различны между собой. Собственно, они по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются  в силу своих индивидуальных  особенностей. Различие в восприятии  часто приводит к тому, что  люди не соглашаются друг с  другом при решении какого-то  вопроса. Конфликт определяется  тем, что сознательное поведение  одной из сторон вступает в  противоречие с интересами другой  стороны.Большинство конфликтов  возникает помимо желания их  участников. Это происходит из-за  того, что большинство людей, не  имеет элементарного представления  о конфликтах, либо не придает  им значения.

     Цель  исследователькой работы изучить природу  возникновения и разработать  пути разрешения конфликтной ситуации в трудовом коллективе. Исходя из поставленной цели, были выделены следующие задачи:рассмотреть  теоретические аспекты конфликтологии;выявить  наличие и вид конфликта на анализируемом предприятии.Объектом данного исследования является персонал предприятия AS LOKSA SHYPYARD. Основными теоретическими и методологическими источниками при написании данной работы служили  издания, посвященные управлению персоналом и управлению конфликтами на предприятии.

 
 
 
1. ПРИРОДА ВОЗНИКНОВЕНИЯ  КОНФЛИКТА

  1.1. Понятие конфликта и его виды

Как и  у многих фундаментальных понятий  у конфликта имеется множество  определений и толкований. С позиций  управления организацией конфликт определяется как отсутствие согласия между двумя  или более сторонами, которые  могут быть конкретными лицами, формальными  или неформальными группами. Каждая сторона делает все, чтобы была принята  ее точка зрения или цель и мешает другой стороне делать то же самое.

     Понятие конфликта часто ассоциируется  с агрессией, угрозами, ссорами, войной и т.п. В результате бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его, по возможности, следует  избегать. Такое отношение к конфликту  прослеживается в рамках школы научного управления, в классической школе  и у приверженцев концепции бюрократии по М.Веберу. В рамках этих школ считалось, что наличие четкой иерархической  системы, рациональное распределение  задач между подразделениями  и сотрудниками в организации, разработка процедур и правил устранят условия  для появления конфликтов.

     В рамках школы человеческих отношений  конфликт также считался нежелательным  явлением. Он рассматривался как результат  неэффективного руководства организацией. Считалось, что хорошие взаимоотношения  в организации могут исключить  возникновение конфликтов.

Современная точка зрения заключатся в том, что  конфликт в организации не только возможен, но часто и желателен. Конфликты, конечно, не всегда имеют положительный  характер. Например, человек может  спорить на совещании только потому, что не спорить он не может. Члены  группы могут принять точку зрения спорщика только для того, чтобы  избежать конфликта, что может снизить  удовлетворение их потребностей власти и причастности, а также эффективность  организации в целом. Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить  различные точки зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее  число альтернатив и т.д. Это  делает процесс принятия решений  более эффективным, а также дает людям возможность удовлетворить свои потребности в уважении и власти.

Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности  организации, или он может быть деструктивным  и приводить к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности. Роль конфликта  зависит от того, насколько эффективно им управляют.

1.2. Типы конфликта

Существуют  четыре типа конфликта: внутриличностный, межличностный, между личностью  и группой и межгрупповой конфликт.

     Внутриличностный  конфликт  не полностью соответствует данному определению. Здесь участниками конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства и т. п.

Внутри  личностные конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы. Одна из наиболее распространенных форм — это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему противоречивые требования. Например, будучи хорошим семьянином (роль отца, матери, мужа, жены и т. п.), человек должен вечера проводить дома, а положение руководителя может обязать его задержаться на работе. Или: начальник цеха дал мастеру указание выпустить определенное количество деталей, а технический руководитель в то же самое время  — произвести технический осмотр оборудования.

     Межличностный тип конфликта, возможно, самый распространенный. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего это борьба руководителей  за ограниченные ресурсы: капитал, помещения, рабочую силу и т.п. Каждый из них  считает, что поскольку ресурсы  ограничены, он должен убедить вышестоящее  начальство выделить эти ресурсы  именно ему, а не другому руководителю.

     Межличностный конфликт может возникать также, например, между двумя кандидатами  на повышение при наличии одной  вакантной должности. В этом случае конфликт может быть тонким и длительным. Межличностный конфликт может также  проявляться и как столкновение личностей. Люди с различными чертами  характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды  и цели таких людей различаются  в корне.

     Конфликт  между личностью и группой. Как  показали эксперименты, проведенные  Э.Мэйо в Хоторне, производственные группы устанавливают нормы поведения  и выработки. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой  и, тем самым, удовлетворять свои социальные потребности. Однако, если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт. Например, кто-то захочет заработать побольше, перевыполняя нормы, а группа рассматривает  такое поведение как негативное явление.

     Между отдельной личностью и группой  может возникнуть конфликт, если эта  личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. Например, на совещании  при обсуждении возможности увеличения объема продаж, когда большинство будет считать, что проблему можно решить снизив цену, один из участников совещания будет твердо убежден, что такая политика приведет к уменьшению прибыли и создаст мнение, что продукция фирмы хуже продукции конкурентов. Хотя этот человек может искренне болеть за интересы организации, его все равно будут рассматривать как источник конфликта, потому что он идет против мнения группы.

   Межгрупповой  конфликт представляет собой противостояние или столкновение двух или более  групп в организации. Такое противостояние может носить профессионально-производственную, социальную или эмоциональную основу.Организация состоит из множества групп как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты. Типичным примером межгруппового конфликта является противостояние администрации организации, с одной стороны, и профсоюзом, с другой стороны.

 
  1.3. Причины возникновения конфликтов

У всех конфликтов есть несколько причин. Основными причинами конфликта  являются ограниченность ресурсов, которые  нужно делить, взаимозависимость  заданий, различие в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохие коммуникации.

     Распределение ресурсов. Даже в самых крупных  организациях ресурсы ограничены. Руководство  должно решить как распределить материалы, людей, финансы и другие ресурсы  между различными группами, чтобы  эффективно достичь целей организации. Выделить большую долю ресурсов одному руководителю или группе - значит выделить меньшую долю остальным. Люди же всегда хотят получать больше ресурсов, а  не меньше. Таким образом, необходимость  делить ресурсы приводит к возможности  конфликта.

     Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде, где человек или группа зависят в выполнении задачи от другого  человека или группы. Поскольку организации  являются системами, состоящими из взаимозависимых  элементов, то невыполнение каким-либо специалистом или группой своих  задач может стать причиной конфликта.

     Некоторые типы организационных структур и  отношений как бы способствуют конфликту, возникающему из взаимозависимости  задач. Выше рассмотрен межгрупповой конфликт между линейными руководителями и штабным персоналом. Причиной этого  конфликта часто является взаимозависимость  производственных отношений. С одной  стороны, линейный персонал зависит  от штабного, так как должен использовать знания и навыки специалистов. С  другой стороны, штабной персонал зависит  от линейного, так как нуждается  в его поддержке в тот момент, когда выясняет неполадки в производственном процессе или выступает в роли консультанта. Более того штабной  персонал при внедрении своих  рекомендаций обычно зависит от линейного.

     Различия  в целях. Возможность конфликта  увеличивается по мере того, как  организации становятся более специализированными  и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять им больше внимания, чем достижению целей всей организации. Например, отдел сбыта может настаивать на расширении номенклатуры продукции, чтобы полнее удовлетворить запросы покупателей и увеличить сбыт. Для производственного отдела такая политика приводит к увеличению себестоимости продукции, что противоречит его главной цели - высокой эффективности производства. Для производственного отдела с позиций соотношения затраты-прибыль выгодно производить большие партии однородной продукции.